דיאלוג איננו שיחה, לא התנצחות ולא עימות בו כל צד מבקש להראות עד כמה הוא חכם יותר מזולתו. בדיאלוג אמיתי - אין מנצחים ומפסידים. על פי הבנתי דיאלוג ארגוני איכותי משמש כהזדמנות פז בה כל ארגון ענק, בינוני וקטן ואף בעלי מקצועות חופשיים– יכולים ללמוד משהו חדש יעיל, נחוץ ותורם. הדיאלוג הוא ההזדמנות של כולנו ללמוד, לאסוף ידע יקר ולהשתפר מבלי לשלם שכר לימוד אסטרונומי לאוניברסיטאות. זו הזדמנות חשובה ויקרה מפז ללמוד ולהבין מה קורה ומתרחש במערכות הפנימיות והחיצוניות של הארגון.
 

ללמוד מה מתחדש בקרב המתחרים שלנו, ומה קורה אצל הלקוחות המרכזיים, למה הם מצפים, מה הם חושבים עלינו לאחרונה. מידע יקר וחשוב זה, בדרך כלל ללא המיומנות הארגונית והניהולית לבצע דיאלוג אמיתי, נשאר מחוץ לטווח השגתנו ושולחננו כמנהלים וכמתווי המדיניות. על כך לא אחת, אנו כמנהלים משלמים מחיר יקר. עשרות חוקרים ומאות ספרים הצליחו כבר לזהות כי תהליך מואץ של הרס עצמי בארגונים נובע מאי קיומו של דיאלוג ארגוני נכון פתוח ומפרה. פריטי המידע הכי קריטי על השוק על המתחרים על יכולות ועל האנשים - מפוזרים ומוחבאים בדרך כלל בין חלקי הארגון.
 

תרבות ארגונית בה הדיאלוג הוא נכס יקר, מצליחה בעזרתו להביא מידע זה ו/או כל מידע רלוונטי אחר כל פעם לשולחן קבלת ההחלטות באמצעות תרבות הדיאלוג ובכך להשתמש במידע זה כמנופים לשינוי, עשייה ומתן תגובות אסטרטגיות לצרכי שוק ומול מתחרים. דיאלוג מהווה כלי עתיר חשיבות במערך הכולל של מיומנויות ניהול אפקטיבי, הטמעת שיפורי ניהול ופיתוח הבנות של ניהול מודרני ומתקדם.
 

ארגונים ומנהלים לא מעטים משאירים את נושא "הדיאלוג הארגוני" בידיהם של מנהלים בדרגי הביניים, אין בקרה שוטפת האם באמת הארגון מזוהה עם מצוינות בתחום היכולת לבצע דיאלוג ארגוני שוטף, וכך בארגונים מתפתחות רמות מרמות שונות לגבי האפקטיביות של "הדיאלוג הארגוני".
 

כידוע לכולנו, אנו מסוגלים לתת לעצמנו סיבות רבות "חכמות" ואף "נכונות לרגע" מדוע ניטל מדיאלוג מפרה, איכותי ונחוץ – להתקיים לאורך שדרת ניהול הארגון או העסק. זאת, בטרם נפנה לקבלת השבתו בחסות ביצוע אימון עסקי וקבלת ייעוץ ארגוני יחד עם ליווי עסקי שיחזיר עטרה ליושנה בכל הקשור למיקומו של דיאלוג ככלי רב ערך וחשיבות בארגון.

מדוע קיימת הימנעות מדיאלוג איכותי בארגון? חלק מהסיבות באות לידי ביטוי במשפטים הבאים:
• אנחנו בקושי נושמים- אין לנו דקה של זמן פנוי
• בכל מקרה , אנשים לא אוהבים לדבר... והם לא מדברים...
• אין אצלנו תרבות של שיחה בארגון...
• אנו כארגון חלשים בלהקשיב האחד לשני...
• רק אלה שחושבים שהם חכמים... מדברים...
• סיימנו את הפרויקט.. תנו לנו ספייס ... לנקות את הראש
• אנשים מפחדים "לקבל על הראש" מהסובבים - ביקורת לא בונה, אחרי שהרעיונות שלהם הועלו.
• מפחדים שבמפגשים תפתחנה תיבות פנדורה וידונו לגופו של אדם ולא לגופו של הדיון.
• אנחנו לפני סיום הפרויקט .. בואו נתמקד בו... 

אנו כולנו "מומחים בלתת לעצמנו תירוצים" אבל כאן אני מבקש להציג בפניכם מדוע חשוב שכל ארגון ישאף להגיע לקיום דיאלוג – איכות, רציף וקבוע במסגרת פעילויותיו השוטפות בקרב כלל המדרגים הניהוליים: מחקרים אחרונים גילו כי בקרב ארגונים וחברות בהם מדד הדיאלוג הארגוני היה גבוה מהממוצע – גם התוצאות העסקיות היו בהתאם ולא אחרו להגיע.


מתברר כי דיאלוג ארגוני איכותי בארגון מביא לתוצאות הבאות:
1. מאפשר למאבקים, קונפליקטים ומשברים לצוף ולהפוך להזדמנות בה כולם מנסים להגיע להבנות.
2. מאפשר למרב המידע הנדרש והחיוני להגיע לכל המדרגים כולל ללשכת המנכ"ל וללא פילטרים.
3. מצליח לשרת את השיח הארגוני הנחוץ ולהפכו למנוע צמיחה כלכלי.
4. משפר ומחזק התקשורת בין החלקים השונים בארגון.
5. מייצר אווירה של תקשורת פתוחה ותרבות של הקשבה ואמפתיה ארגונית.
6. בעקבות דיאלוג ארגוני איכותי , ניתן להגיע לתגובות מהירות לאירועים פנימיים וחיצוניים, כך יוצרים לעצמם ארגונים יתרון על פני המתחרים.
 

התרבות הניהולית הקלוקלת של "דאג להיום.. שכח את המחר.. כי סביר שנהיה כבר במקום אחר.." יוצרת בעיות ניהוליות ותפעוליות חמורות - תרבות הנייקי.. של "Just Do It…Now" ההופכת למנטרה המאפיינת יותר ויותר מנהלים וארגונים. מנטרה המקדשת את ההצלחות לטווח הקצר בלבד גורמת בטווח הארוך לנזקים. התרבות המתאפיינת מכך מציגה תמונה המייצגת חוסר סבלנות להקשיב.. למנהלים אצה הדרך לסמן וי גדול ... רבים לא עוצרים לשאול "ומה יהיה בעוד שנתיים?" רבים מהם כבר חוזרים על אותה הטעות בתפקיד החדש שלהם.
 

לסיכום, אני מבקש לשאול אז מהו דיאלוג ארגוני נכון עבורך? אני ממליץ שתחליט כבר היום לקבל על עצמך כמנהל ובמסגרת אימון אישי, כמו גם ניהול שינוי פרודוקטיבי שהחלטת לספק לעצמך ולעסקך, את ההחלטה להשתמש בכוחו של הדיאלוג הארגוני – ולהפכו לשמיש ככלי רב עוצמה וכמנוע צמיחה הנותן לך יתרון מהותי על פני המתחרים. ההחלטה הניהולית אותה תקבל תאפשר לך להוציא את המיטב מכל צוות המנהלים שלך, תוכל באמצעותו ליצור סינרגיה ותהליך מהיר של צמיחה אישית בקרב מנהליך וארגונית מול המתחרים והשוק. כוחו של דיאלוג ארגוני איכותי מתבטא גם ביכולת של המשתתפים ללמוד על דפוסי הפעילות והמחשבה של העמיתים שלהם.
 

ללמוד כיצד האחרים מתמודדים עם בעיות מורכבות, ללמוד כיצד תהליכים מחשבתיים קורים במסגרת קבוצות של אנשים שונים ובעיקר הדיאלוג הארגוני מאפשר לשפר את היכולות של "האינטליגנציה הרגשית" של המשתתפים. לכן, דיאלוג ארגוני איכותי הוא חלק מתהליכי ניהול צוות נכונים יותר ומהווה מרכיב חשוב בכל ייעוץ עסקי, פיתוח עסקי ותהליכי שיפור של ניהול אפקטיבי.
 

מנהל טוב ומצטיין, כבר אמר פרופ' אדיג’ס, חייב להיות בעל חריצים רבים בלשון ... תוצאה מכך שהוא נושך את לשונו ומונע עצמו מלדבר ומקפיד להקשיב ולהקשיב, כך הוא מצליח להיות מנהל טוב יותר. כך הוא מצליח לרתום לטובתו את הדיאלוג הארגוני ולהפכו למנוע צמיחה כלכלי וזאת בעקבות שימוש נכון במידע המתקבל מתהליך דיאלוג הארגוני פתוח ואיכותי. מה אם כן צריך לעשות בכדי לשפר את ביצוע תהליך "הדיאלוג הארגוני"?

לפנינו טיפים אחדים כחלק מקדים לנכונות לקיים פגישת עבודה בנושא:
• השתדלו לשבור מסגרות נוקשות בארגון. שמרו על ערוצי תקשורת פתוחים בין חלקים שונים בארגון, שחררו צמתים פקוקים.
• קיימו ישיבות דיאלוג ארגוני בקביעות. צרו פורמט משחרר ללא סממנים של מדרג, שבו במעגל ולא סביב לשולחנות.
• תשאפו לבחור נושא אחד בכול מפגש של "הדיאלוג הארגוני הקבוע" למשל "מוצר אחד חדש אותו מבקשים להשיק השנה ושיהיה המוצר הנמכר שלנו במהלך השנים הבאות- מהו הכיוון לדעתכם ?" מן הראוי להתמקד בנושא אחד בכל מפגש. מיקוד הוא פקטור מאד חשוב כאן.

חשוב שתבצעו תהליך מודרך של הסבר השוני בין המושגים הבאים לצוותי המנהלים והעובדים:
א. דיאלוג
ב. מונולוג
ג. שיחה
ד. קבלת החלטה ופעולה

בכדי להצליח בשינוי התרבותי המקדש את חשיבותה של התקשורת הפנים ארגונית של "הדיאלוג הארגוני" יש לבנות תוכנית ייעודית, להקצות משאבים, לבצע תכנון ולהקצות זמן במסגרת ניהול זמן נכון. גם כאן למשאב "הזמן" חשיבות עליונה.
להלן מספר נקודות למחשבה בדבר תחילתו של התהליך בארגון אותו אתם מנהלים.

• הקצו זמן איכות לנושא. צרו סביבה מתאימה היוצרת תנועה אל עבר מחוזות של שקט מיקוד והקשבה הרחק מחיי היום יום. צרו תהליכים בהם האמון מתחזק בין חברי הצוות. היו סבלניים, לוקח לכולם זמן להיכנס לתהליך וללמוד ליהנות מיתרונותיו.
• קבעו מראש את כללי המשחק. שמרו על תרבות דיון. קבעו מראש כיצד מתערבים, כיצד מגיבים, גירמו למשתתפים להבין עד כמה ביקורת שלילית סוגרת כל סיכוי לדיאלוג. צרו פתיחות מחשבתית. צרו תחושה של ביטחון שתגרום לכולם לחוש מוגנים.
• עודדו ואף צרו במכוון מחויבות שכולם ישמיעו את עמדתם- יוכלו להתבטא. ברוב המקרים, הקולניים בדיאלוג הם אלה שהרעיונות שלהם כבר מוכרים ובאנאליים. דווקא השקטים שלא כל כך מבקשים להתבטא הם אלה שבעלי כיווני מחשבה חדשים, תדאגו שהם ייקחו חלק פעיל. הדיאלוג הארגוני במאה ה- 21 תופס כיוונים חדשים.
• האינטרנט והאינטראנט הארגוני מאפשרים יחד ליצור מערכות אינטראקטיביות של דיאלוג ארגוני. זה חשוב, זה מתקדם אבל זה בשום פנים ואופן לא בא להחליף את המגע האנושי, את המבט בעיניים, את ה"ביחד". הקפידו לקיים מפגשי "דיאלוג ארגוני" פנים אל פנים באופן קבוע – כי אין תחליף..... למגע האנושי..... וטוב שכך.

למידע נוסף, שאלות והבהרות ולקביעת פגישה אישית לחץ כאן