מהו גורם המרכזי להצטיינותם של מנהלים ומנהיגים

התנהגות מניעה של מנהיגים\מנהלים, כורכת את סיפוק צורכיהם של המונהגים עם ביצוע אפקטיבי של המשימות בסיוע אמצעי הדרכה, אימון, תמיכה ותגמולים הנחוצים לביצוע יעיל. במקום שלא ברור הקשר בין המאמץ למטרות והקשר בין התגמול להשגת המטרות, שומה על המנהיג לספקו על- ידי הבהרה, הנחיה, תמיכה ותגמול. ביכולתו של מנהל, באמצעות ניהול צוות נכון ואפקטיבי, באמצעות ניהול תהליכים נכון וברור, ובסיוע הדרכת עובדים נהירה ונגישה – להעצים את ההגעה הנכונה ליעדים ובמקביל לשפר מהותית את התוצאות העסקיות.

אני מבקש להתחבר לתובנה ולרעיון חשוב אותו קיבלתי ואימצתי בחום ממנכ"ל אורקל ישראל, משה חורב בנושא ניהול אפקטיבי וסגנון הנהגתי ייחודי שפיתח. משה חורב מציג תיאוריה חדשה ודפוס ניהולי הנותן כבוד ומשמעות להיפוך הפירמידה ההיררכית בארגון העסקי או בכל ארגון אחר שבו מעורבים אנשים, על מנת להגיע לאופטימיזציה של הניהול. ברוב המקרים, מנהיגות\ניהול, נתפסים לא אחת כמערכת ההיררכית המתמקדת במכניזם הדורש כל הזמן לדחיפה "מלמעלה למטה" באמצעות המנהיג\המנהל. וזאת, בכדי להתגבר על אינרציות וחיכוך פנימי ולגרום בכך להתנעתם של תהליכים. כל מי שנמצא בראש הפירמידה יודע עד כמה עניין זה קשה ושוחק תמידית.

במודל הפירמידה ההפוכה, מציין משה חורב, שתפקידו של המנהיג\המנהל להיות בבסיס הפירמידה ולמעשה תפקידו לשרת את מנהליו ועובדיו. תפקידו לתת השראה, חזון וכיוון ולהימנע עד כמה שניתן מיצירת חיכוך מיותר. המאמץ העיקרי אינו נגזר מהיעדים אלא מהצורך להתגבר על האינרציות והחיכוך שבין האנשים...תפקידו של המנהיג\המנהל, לתת לכפיפים לנוע אל עבר המטרות והיעדים כמעט ללא שום "הנחתות" שהן. הכוונה היא ליצור תרבות ארגונית המאפשרת לתת לאנשים לזרום אל עבר המטרה לבד.

משה חורב, מתכוון לתת לאנרגיות האנושיות שבכל אחד מאיתנו להתבטא ובמקום הלחץ לאפשר לאנשים להניע את עצמם ולתרום לעצמם מוטיבציה אישית, כך החיכוך נעלם וההישגים עולים ומשתפרים. זהו למעשה – ניהול אפקטיבי. בהזדמנויות אחרות טוען חורב, שבמידה והחוק השני של ניוטון שכולנו מכירים, מיושם על אנשים אזי משתנה מהותית הנוסחה. כשאנו עוסקים בבני אדם, הכוח הנגדי המופעל מול כוח אחר גדול פי 10 ולא כפי שניוטון טען...... הרעיון המרכזי בתורת הניהול במאה ה- 21 הוא להגיע עד למינימום חיכוך ובזבוז אנרגיה בין האנשים בארגון. ככל שהמנהל ישכיל ליצור מערכת בעלת מקדמי חיכוך נמוכים ביותר, כך ייטב. הרעיון הלהיב אותי, מצאתי בו הגיון רב וחומר למחשבה.

כהמשכו של קו המחשבה של משה חורב מאורקל ישראל אודות ניהול אפקטיבי ועקרונות ניהול, אני מבקש לסתור את ההבחנה האקדמית הטוענת כי יש הבדל בין ניהול למנהיגות. אני חושב שאין ולא יכול להיות מצב בו מנהל במאה ה- 21 לא יהיה בעל תכונות של מנהיגות. שאם לא כן אין לו סיכוי לשרוד או להשאיר חותם. הבחנה בין מנהיגות לניהול ביצע בעבר ג'והן קוטר, המציג את ההבדלים שלדעתו קיימים בין מנהיגים למנהלים :
 

מנהלים אמורים להתמקד ב:	מנהיגים אמורים לעסוק ב:
הצבת יעדים, תקצוב וניהול המשאבים	חזון, ערכים, וביצירת כיוון חדש
תפעול, ארגון ואיוש	תקשור והפצת החזון
הנעה וחתירה להשגת מטרות ויעדים	יצירת השראה
בקרה ותהליכי פתרון בעיות	יצירת תרבות ארגונית המעודדת נטילת סיכונים מבוקרים

אני מבקש להציג שאלה לדיון: האם קיימת אפשרות שמנהל יהיה אפקטיבי ללא יכולות הנהגה ומנהיגות? האם ניתן להגיע להישגים יוצאים מהכלל מבלי להנחיל ולהוביל חזון? מנהיג\ מנהל אפקטיבי במאה ה- 21, לעניות דעתי, חייב וצריך להיות בעת ובעונה אחת גם מנהיג וגם מנהל. להצטיין במיומנויות של ניהול אפקטיבי כמו גם בתכונות של מנהיגות. אני חושב כי מנהיג אפקטיבי הוא מי שמגלה, בעת ובעונה אחת, משימתיות גבוהה והתחשבות גבוהה. כלומר, יש לו יכולת מיטבית של אינטליגנציה רגשית המאפשרת לו להניע ולגעת בנימי נפשם של המונהגים\ העובדים כך שהם עצמם רואים בו מנהיג מוערך שמוביל אותם להשגת מטרות אישיות - במקביל למתן הערכה, חזון וערכים.

אני מבקש להציג כאן דפוס נוסף של מנהיג\מנהל. כשאובים מתוך המחקרים האחרונים בתחומי ניהול, פיתוח מנהלים ופיתוח ניהול אפקטיבי, אני מבקש להציג כאן את שלושת המושגים המרכזיים בזרם "המנהיגות החדשה" – מנהיגות כריזמטית, מנהיגות מעצבת ומנהיגות מתגמלת. כל אחד מהם המסומל כמעגל, מקיים עם האחרים שלידו חפיפה חלקית. אומרים כי הבסיס לחפיפה הוא רצונם של המנהיגים להשפיע על המונהגים ולהיענות לדרישותיהם.

המנהיג המתגמל מבקש להשפיע באמצעות חליפין, תיתן ותתאמץ – תקבל. היענות וביצועים גבוהים מוצבים בתמורה לרפרטואר שלם של תגמולים- חומריים, רגשיים וחברתיים. המנהיג המתגמל איננו רק אינסטרומנטלי ומשימתי. הוא פועל- בדומה למנהיגים כריזמטיים ומעצבים- גם על הממדים הרגשיים והחברתיים של יחסיו עם המונהגים. הוא פשוט מכניס לנוסחת החליפין גם את הגורמים הלא מוחשיים, הסמליים והרגשיים. ואולם, הוא עושה זאת במינון מחושב, הכורך את התמיכה החומרית, הרגשית והחברתית ברמת הביצוע הנדרשת מן המונהגים- רמה מוכרת ובתנאים של יציבות, בעלת רמת סיכון נמוכה ונטולת צורך לנהל ולפקח על מורכבות ארגונית.


המנהיג הכריזמטי, בדרך- כלל בצמרת הארגון, אך גם בדרגים נמוכים יותר, משפיע באמצעים רגשיים ומבקש לסחוף את המונהגים אחריו למימוש חזונות ארגוניים או להגיע לחוף מבטחים ארגוני במצבי משבר וייאוש ארגוניים. בכך דומה המנהיג הכריזמטי למנהיג המעצב. שניהם מסוגלים להעניק לארגונם תמונת עולם (חזון ארגוני) שהינה בעלת פשר ומשמעות. שניהם מסוגלים להציב יעדים, הסוחפים אחריהם רבים המתאמצים להשיגם. לא אחת, המנהיג המעצב גם מתרגם את החזון לאתגרים אינטלקטואליים ספציפיים בעבור חברי הארגון כפרטים ולא רק כהמון הנוהה אחרי הדמות הכול- יכולה של המנהיג הכריזמטי. מנהיג כריזמטי משתמש בשיטת ניהול שהינה מעבר לרמת העניינים הגלויים לתודעה.

המנהיג המעצב, מונע ומניע אחרים לשנות את המצב מיסודו ולהזניק את הארגון בסיוע ניהול אסטרטגי מקיפאונו לעתיד טוב יותר. בחלק הזה תיתכן חפיפה דווקא בין המנהיג המעצב והמנהיג המתגמל המשתמשים לכאורה בשיטות ניהול שונות. לא מספיקים חזון ויעדים מלהיבים לחלץ ארגון גדול ומורכב מקשיים. בכל הקשור לניהול תהליכי שינוי וצמיחה, בדרך- כלל, להוציא מקרים יוצאי דופן, נדרש גם ניהול מיומן והפעלה מקצועית של משאבי הארגון- נושאים שאינם תמיד מעניינים מנהיגים כריזמטיים, אבל חשובים מאוד למנהיגים מעצבים.

מנהיגים דגולים של ארגונים מן הסוג שמנתחים חוקרי "המנהיגות החדשה", הם אנשים מורכבים היודעים כיצד לבצע ניהול אפקטיבי ולייצר ניהול ומנהיגות ייחודיים ומצטיינים, שיש בהם מידות שונות הן של כריזמה, הן של מנהיגות מעצבת והן של מנהיגות מתגמלת. ההבדלים ביניהם הם, אולי, במידות החפיפה השונות של שלושת המעגלים. בסוג זה של מנהיגות מדגישים פיתוח כישרונות, מוטיבציה וכישורי מנהיגות של המונהגים, ופועלים להקטין את תלותם של המונהגים במנהיגים הפורמאליים.
 

אני מבקש להוסיף כי על פי ניתוח המאמרים והספרים האחרונים העוסקים במיומנויות הנדרשות ממנהיגים ומנהלים ניתן לקבוע כי על המנהיג\ המנהל החדש המיועד לפעול במאה ה- 21, לכלול את התכונות והמיומנויות הבאות: כריזמה – מנהיג\מנהל עם חזון, הנחשב לחריג חיובי המובדל מהקבוצה. חבריו לקבוצה מוקירים אותו ומתמסרים לו ללא היסוס ועד תום. אינטלקטואלי – המנהיג\המנהל מעורר את המונהגים לחשוב על עבודתם ועל דרכי ביצועה ומספק רעיונות וקרקע פורייה ומגוננת לנביטת וצמיחה עשירה ורבגונית של יצירתיות ויוזמה המשפיעות על אופן ביצוע העבודה ועל התוצאות העסקיות- על השורה התחתונה בדו"ח הרווח או הפסד השנתי!

מתחשב ודואג – המנהיג\המנהל דואג באופן אישי לכל אחד מן המונהגים, בעל אינטליגנציה רגשית מפותחת. בעל השראה – מנהיג\מנהל המבקש להניע כל אחד מאנשיו להגיע לרמות ביצוע גבוהות יותר באמצעות דוגמה אישית, ערכי מוסר וחזון המתקבלים "כדברי אלוהים חיים". יוצר אמון – מנהיג\מנהל הפועל במודע לבניית אקלים של אמון בארגון ובקרב הקבוצה. מפתח ומוביל אוריינטציה של שינוי – מנהיג\מנהל פרו אקטיבי, המבקש כל הזמן דרכים חדשות וגישות חדשות לעבודה. מעצים ובונה – מנהיג הבונה אסטרטגיה הנותנת למונהגים עוצמה, כוח ידע ואמון עצמי, בכדי לבצע את עבודתם - כוח החלטה, האצלת סמכויות, ויתור על אמצעים, אוטונומיה ועוד.

משה גרימברג | ניהול אפקטיבי | nihul4u. הינו אסטרטג ויועץ ארגוני, מאמן עסקי בכיר. ראש תחום תקשורת אינטרנט והסלולר בארגון הישראלי למאמנים, איק"א. מאמן מוסמך וסופרווייזר בכיר העוסק עם שותפים בליווי, פיתוח ארגוני והעצמת הנהלות ומנהלים וכוחות מכירה .

למידע נוסף, שאלות והבהרות ולקביעת פגישה אישית לחץ כאן