הדרך הנכונה לתחילתו של תהליך יעוץ ארגוני ופיתוח עסקי נכון?
הכיצד מתחיל תהליך ייעוץ ארגוני נכון? תהליך נכון של יעוץ ארגוני וליווי מנכ"ל או הנהלה מתחיל במפגש ראשוני לצורך תיאום ציפיות והגדרת המשימה ונמשך עד יישום המלצות, משובים והדרכה לצוותי המנהלים והעובדים. היה והתהליך מבוצע על פי התכנון, אנו מאמינים כי ביכולתנו להביא לשינוי מיידי וליישום מלא של המלצות בפרק זמן קצר שואפת לאפס. תפקידו של יעוץ הארגוני וליווי תהליכים של שינוי וצמיחה מתרכז בעקרון המרכזי העוסק בהבאת מקבל הייעוץ לידי יכולת להסתכלות עצמית שונה – להחליף את הפרדיגמות השולטות בחייו ועל פיהן הורגל לפעול וע"י כך להניעו לשינוי.
אני מבקש לציין כי תקופות משבר מאופיינות באחוזים גבוהים יותר של חברות ועסקים שקורסים. בתקופות של אי יציבות כלכלית ומשברי אשראי מקומיים ועולמיים מנהלים וארגונים שלט ילמדו להתאים את עצמם לשינוי ייעלמו ממפת העסקים. כידוע לכולנו, בתקופה שבה מתרחשים שינויים בקצב ובעוצמה הולכים וגוברים, ארגונים שלא ידעו לסגל עצמם לקצב, פשוט לא ישרדו. לא אחת ההפתעה גדולה כי נתונים דומים מתקבלים בקרב חברות גם בתקופת שפע ופריחה, אז החברות שלא נערכות נכון לשפע ולצמיחה- מפגרות מאחור, ונעלמות.
כחברה העוסקת בתחום הייעוץ לחברות ארגונים הנהלות ומנכ"לים בכלל וייעוץ ארגוני בפרט אנו נתקלים לא אחת בתופעות מוזרות. מנהלים והנהלות לא אוהבים בדרך כלל להיעזר בגורמים חיצוניים. ברובם הם חושבים כי התועלת לא תהיה שווה את ההשקעה? בדרך כלל ארגונים ומנהלים מסוג זה מתעוררים מאוחר ולא אחת משלמים את מחיר היהירות. אין זה סוד כי יעוץ ארגוני, ליווי עסקי והובלת תהליכי שינוי וצמיחה מהווים מכלול שלם של תהליכים חשובים ומורכבים, שמחייבים מעורבות מקצועית מעמיקה של היועץ ברמת מיומנות ולעתים אף רצויה וחשובה ההתחברות גם ברמה הרגשית, מול קהל יעד, שיכול להיות פרט בודד – כמו המנכ"ל או קשת רחבה של אוכלוסיה- כמו למשל פורום מנהלי אגפים. האינטראקציה האמון וזרימת המידע בין הגורם המייעץ והמלווה לבין המנהלים קריטי להצלחה.
לא אחת אני נשאל מה יותר נכון לעשות? האם לחקור כישלונות, וללמוד מהם? או לחקור הצלחות וללמד לשכפל אותם כמה שיותר. אני חושב כי נכון לשאוף בתהליך יעוץ ארגוני וליווי עסקי לחקור הצלחות. אנו מקפידים במסגרת תהליכי הייעוץ הארגוני והעסקי ללמוד ולחקור את ההצלחות. אנו מאמינים כי למידה מהצלחות הנה תפיסה בריאה ונכונה הרואה בניתוח והבנה עמוקה של הצלחות הארגון ומנהליו כלי רב עוצמה לפיתוח ארגוני, אישי, צוותי ותהליכי וזאת בשונה מתהליכים המתמקדים אך ורק בתחקור שגיאות וכישלונות. שותפי הבכירים לדרך ואני מאמינים כי דווקא יש חשיבות באיתור ושיכפול ההצלחות דווקא.
כמנהלים אנו כבר מודעים לידיעה כי ניתן לחלק את השינויים הארגוניים לשנים: שינויים ארגוניים המתחוללים באופן סדור ומתוכנן, מאחר וניתנים לצפייה מראש. ואחרים שבדרך כלל מגיעים אחרי ובתוך תקופות משבר ואז השינויים נכפים על ארגונים עקב אילוצים בלתי צפויים. ארגונים בעלי ידע מוקדם מסוגלים להיערך להתמודד נכון יותר עם שתי האפשרויות. הם מבינים כי משברים מתחוללים תוך מחזוריות, הוא יכול לחזות אותם ולהיערך לקראתם.
לקביעת פגישת עבודה ראשונית בתחום יעוץ ארגוני ופיתוח עסקי עם משה גרימברג לחץ כאן
