הדרכים היותר נכונות לחוות רגעים של סיפוק אושר וחדוות יצירה בעבודה, הם הרגעים שאחראים על הארכת "זמן השהייה" בארגון. לאורך השנים נקרו בדרכי המקצועית כיועץ ארגוני ומוביל תהליכי שינוי וצמיחה וכמנהל בכיר - עשרות רבות של מנהלים בכירים, מנכ"לים, שאחת לשנה שנתיים היו נכנסים למערבולת רגשית. הם החליפו מקומות עבודה "כמו גרביים" אחת לשנה וחצי שנתיים חיפשו את הריגוש הבא? רבים מהם "חולים" בסימפטומים וניתן לזהות במקביל כי אולי אין להם יציבות בזוגיות או בתחומי חיים נוספים?

דאגו להארכת זמן השהייה של המנהלים אצלכם בארגון

אין להם רגע דל וקביעות במקום המגורים? בשמירה על חברויות לאורך זמן? פעמים מספר, עוברים למדינה אחרת בחיפוש חסר התוחלת למציאת אושר מקצועי ואישי. מהניסיון שצברתי מתברר כי אותם "טיפוסים" אחרי שלב השינוי ולא לאחר הרבה זמן חשים שוב, רגעי אי-שביעות הרצון המתחילים לדגדג להם. בדרך כלל הם מאשימים את "כל העולם ואשתו". תלונות וטרוניות על המנהל הישיר, על המנכ"ל ועל מי לא.

תלונות על מנהלים עמיתים וכפיפים, על חוסר תנאי עבודה נאותים מספיק? על נסיעות ארוכות מידי בפקקים, ימי חופשה מעטים ופעמים המשכורת החלומית שקיבלו בהתחלה, מתחילה להיות "פחות" ראויה אל מול ההשקעה. זהו גלגל חוזר וכמו "תקליט שחוק" חוזר פעם אחר פעם ושוב כל פעם מחדש אותם מנהלים ועובדים בכירים חייבים לחוש את הריגוש של ההתחלה החדשה. מדוע הם תמיד חושבים שמקום העבודה החדש יהיה טוב הרבה יותר מהקיים שהיה מדהים רק שנה שנתיים לפני?

למה רוצים לעזוב מקום עבודה אחרי שנה או שנתיים?

מה קרה? מחקרים מגלים כי בממוצע אנו מבלים למעלה מ- 25% מחיינו בעבודה. עד מועד היציאה לגמלאות אנו מבלים עוד כ- 25% מחיינו בשינה ובמנוחה. מהות ההצלחה בעבודה מהווה עבור האדם המודרני מזה מאות בשנים הוא – מדד לאושר הניהולי. כאשר העבודה מספקת תמורה רגשית נאותה – אנו מאושרים ומסופקים. כאשר היא מספקת חוסר הצלחות, אכזבות, ומערכות יחסים רעועות, בדרך כלל מרגישים שאנחנו לא במקום המקצועי הנכון - אנו חווים גם לא מעט סבל אישי רגשי ומקצועי. מכון גאלופ העולמי עסק לא מעט בסוגיה אבל מכיוונים שונים.

מה מכון גאלופ קובע וממליץ

שאלון גאלופ שמבדל חברות טובות אל מול חברות מצטיינות מגלה כי ההבדל נעוץ ביכולת של המנהלים והעובדים לזהות ולחוש כי קיימת זהות ותיאום ציפיות, בין העובד – המנהל והארגון ברמה הפסיכולוגית. השאלון מורכב מ- 12 שאלות שעל 6 הראשונות המנהלים והעובדים היו צריכים לתת ציון 5 לשאלות הקשורות בכלים משאבים וכן בתחום האישי של התחושות. מתברר כי כאשר יש תיאום ציפיות מלא וכל צד מבין מה נדרש ממנו ובעיקר זוכה להערכה ומילה טובה – יש סיכוי כי הוא נמצא בארגון מצטיין וכפועל יוצא מכך הסיכוי כי אחרי שנה או שנתיים ירצה לעבור לארגון אחר יקטן. להרחבה על השאלון צלצל ישירות למשה גרימברג - 054-4814332 .

כיווני חשיבה - פתרונות וכלים להתמודד עם התופעה.

מתברר כי חברת גאלופ אפילו הרחיבה את החשיבה ומציגים שאלון נוסף שבו עובדים ומנהלים אמורים לסדר על פי סדר חשיבות מ- 1 שזה הכי חשוב ועד 10 שזה הכי פחות חשוב, רשימה של נושאים הקשורים לתחום העבודה. למשל: משכורות טובות? למשל להרגיש שייך? להיות בארגון שבונה לכם אופק תעסוקתי? מתברר על פי הסקר של גאלופ כי רבים מהעובדים והמנהלים נותנים חשיבות הרבה יותר גבוהה לתחושות ולמעורבות אישית ופסיכולוגית מאשר משכורת טובה? המשכורת נמצאת במקום טוב באמצע? במקום 5. במקום הראשון זה להרגיש שייך? להרגיש כי יש באפשרותם להשפיע? גם כאן ארגונים המבקשים להקטין את "נדידת העובדים והמנהלים" חייבים להבין מה באמת חשוב לכאלה? וכיצד בונים סביבת עבודה המחזקת מחויבות.

 אז מה הבעיה שלנו?

כבני אנוש אנו דומים לחיות שמסביבנו. אנו מתרגלים לדפוסי התנהגות שלאחר ההרגל אנו מתחילים לאבד בהם עניין? מי לא זוכר את ההשתוקקות שלנו כילדים למשחק חדש? כמה אנרגיות השקענו בכדי לשכנע את ההורים ואת הסבים לקנות לנו אותו? אחרי יומיים כבר שמנו אותו בצד, ולא השתמשנו בו יותר? התחושה של הרצון להשיגו פגה תוך 48 שעות במצב הטוב? זה דומה גם אצלנו המבוגרים ובעיקר דומה לעולם העבודה וההישגיות המקצועית. אנו תחרותיים מחפשים כל הזמן פסגות חדשות. כאן אנו כיועצים ארגונים העוסקים בטיפוח ושימור ההון האנושי המקצועי והאיכותי בארגונים- נכנסים לתמונה.

קורסים סדנאות והדרכות ייעודיות

כעוסקים בייעוץ ארגוני ופיתוח והדרכת מנהלים, אנו בונים אופק תעסוקתי ארוך טווח. מייצרים פורום מנהלים צעיר ועתידי שמקבל יחס מיוחד מהמערכת. זאת אנו עושים באמצעות הדרכה קורסים וסדנאות ייעודיות המחזקות את החיבור המקצועי והרגשי למקום העבודה ומונעים בכך נטישה של מנהלים ועובדים טובים, מוקדם מידי. אנו חייבים להבין כי ריגושים. עניין. לעבודה, כמו באהבה ובזוגיות כך גם בממדים נוספים ורבים בחיים - אנחנו מתרגלים. זהו תהליך פסיכולוגי מוכר וטבעי שחלק מהתוצאה שלו מתבטא בחיפוש אחר משהו חדש שבאמצעותו תרגישו שוב מסופקים ומאושרים יותר.

בניית אופק תעסוקתי ארוך טווח – זה הפתרון.

אני קובע כי המחיר שמשלמים בגין התופעה הנ"ל לא פעם יקר מאד לאותם עובדים ומנהלים שחווים את הצורך אחת לשנה או שנתיים לחוות ריגושים חדשים. הם צריכים לשקול את היתרונות והחסרונות של העבודה שלהם בעצמם. הם חייבים להבין כי התחושות וההרגשות שהם חווים נמצאות גם בקרב מנהלים ועובדים במקומות עבודה מעולים, זאת תופעה נפוצה. ההבדל בינם לבין  האחרים מתבטא ביכולת ובמיומנויות האישיות להתמודד עם השחיקה ברמת הרגש ולמצוא כל פעם מחדש "שיאים חדשים ומתחלפים" להשגה במקום שהם נמצאים. הם "הנוגדנים" אשר מאפשרים לסוג השני והיציב של העובדים והמנהלים למצוא פעם אחר פעם ריגושים חדשים במקום העבודה שלהם.

זאת האחריות הניהולית שלנו כמנכ"ל.

זאת ועוד למנכ"ל ולהנהלה יש אחריות לא קטנה של טיפול ומניעת הבעיה של "העזיבה" וזאת באמצעות בניית תוכניות הדרכה העצמה וקידום כחלק מבניית אופק תעסוקתי ארוך טווח ועדכני. הכיצד אנו מצליחים למנוע מצב בו מנהלים חוו פרץ של סיפוק מידי לאחר החלפת העבודה והגיוס שלהם אליך. אך הוא צנח בשנה הראשונה עד לרמת הסיפוק המקורית לפני ההחלפה, והם פוטנציאלים לעזיבה. המנהלים שלא בחרו להחליף עבודה בתקופה הזו, חוו שינויים זניחים ברמות הסיפוק שלהם. אשמח להרחיב על הניסיון המקצועי שלנו בתחום טיפוח ההון האנושי ובניית תוכניות למנהלים - Top Talents ובהובלת תהליכי שינוי וצמיחה בקרב הנהלות ומנהלים. לסיפורי הצלחה- לחץ כאן.