תקציר המנהלים החודש קובע כי מנהל טוב צריך להיות מחנך מוכשר ומיומן. בכדי להיות מנהל טוב ואף מנהל מצטיין לא תמיד עליך לעבור במסגרות בעלות מיתוג גבוה? לא חובה ללמוד בטכניון וגם לא לשרת בסיירת מטכ"ל או ביחידת 8200. יש לא מעט מנהלים טובים ומצטיינים שהגיעו לתפקידם בעבודה קשה וממושכת. בהתקדמות שלב אחר שלב תוך הוכחה מדידה של תועלות וערך לאורך שנים. פעמים לא מעטות וזאת מבלי לפגוע באותם "כורי היתוך" בצבא ואו כורי ההיתוך המובילים בתחום האקדמי, מתברר כי בסיסם של מנהלים טובים יכול לצמוח לו דווקא במקומות שכולנו מכירים. יש מנהלים מצטיינים שגדלו בתחומי פילוסופיה ומדעי הרוח. מלימודי משפטים ואו אומנות.

יש יתרונות למדעי הרוח

הם לא פחות טובים. הם הרבה יותר מיומנים במיומנויות בינאישיות ויכולת הקשבה ואמפתיה מכאלה שנבחרו כמצטייני דיקן או שולטים בכל רזי תורת הקוונטים. פעמים לא מעט צעירים מתחילים ללמוד מקצוע הנדסי ומגלים כי בחרו לא נכון. משהו מרגיש להם לא טוב. רבים ממשיכים לסבול. מעטים עושים "טרנד אוור" ומאפסים את המצפן האישי ומתקנים את הבחירה האישית שלהם לשלושים או ארבעים השנים הבאות. הייתי שמח לו היו הם מאמצים את המשפט הבא: "היה ומתברר לך כי אתה מתקדם למקום שאתה לא רוצה להגיע אליו – היה נכון כי תבצע פניית פרסה ותבחר יעד אחר."

מנהלים טובים אמורים לכלול בגן האישי שלהם מיומנויות של מורה ומחנך.

מתברר כי קיימת קורלציה מדהימה בין איכויות הביצועים של מנכ"לים מצטיינים לבין יכולתם ללמד לחנך ולהיות מורה דרך לכפיפים ולכלל העובדים. לא פעם בימי התיכון לא ניתן לאתר את אותם או להצביע עליהם כפוטנציאל שבעתיד יהפכו למנכ"ל או מנהל מצליח? ברוב המקרים אצל אנשים מהסוג הנ"ל השאיפות לא פעם קטנות מהיכולות והכישרונות הלא ממומשים. הם מסוג המנהלים והמנכ"לים הזוכים לפריחה והתגלות מאוחרת. בהבנתי, הצבא לא פעם מהווה כור היתוך חשוב ומקדים המנבא לא פעם הצלחות ניהוליות. זה דומה גם לפעילויות הנהגה והשתתפות בתנועות נוער מכול הסוגים. זה משקף על פי הבנתי את היכולות העתידיות שלנו.

תפקידי קצונה בצבא עשויים לעזור לך בניהול באזרחות

ברמה האישית, הצבא לימד אותי הרבה על מנהיגות. בגיל 20 כבר הייתי מנהל יחידה שעסקה במודיעין. כשאתה קצין צעיר בתוך מקום קטן יחד עם 20 אנשים שמוכשרים לפחות כמוני ועוד כמה עשרות רבות במחלקות האחרות, למדתי מהר מאד כי עלי להיות מפוקס. למדתי להיות מקצוען בין הטובים ביותר. למדתי להיות חלק מצוות מדהים למדתי להתבלט - אבל לשים את האגו בצד. מנהיגות מול עמיתי ומול הכפיפים לי הייתה חייבת לעבור פזה הייתי צריך להראות להם היתכנות.

מתברר כי מנהיגות זה משהו שלא נותנים לך, אלא משהו שלוקחים 

כל חיי המקצועיים כמנהל ידעתי ללמד להדריך ולהעצים אנשים מוכשרים לידי. גיליתי כבר אז את כישורי בהיבט של החשיבות בהשקעה בחינוך בהדרכה ובלימוד כשלב הכרחי של מנהל מצליח. אני מאמין מאד כי אנו כמנהלים צריכים לעסוק בטיפוח אנשים מתוך החברה שגדלים לתפקידים בכירים, כי זה נותן לעובד אופק מקצועי וגם אפשרות כניסה חלקה יותר לתפקיד הבכיר הבא. על פי הבנתי לאורך השנים אימצתי את הכלל האומר שטיפוח אנשים באופן מקצועי ומובנה רצוי שיהיה חלק בלתי נפרד מ-DNA שלנו כמנהלים. תמיד מטיף כי יהיה נכון לאמץ את תוכנית "היורש" לכל דרג ניהולי. ממליץ כי ארגונים ומנהלים יאמצו תוכניות מובנות להכשרת דור המנהלים הבא.

תשקיעו בדור המנהלים הבא

הדבר בא לעזור בקביעת אופק ניהולי טיפוח יורשים וגם תכנון קריירה. בהבנתי ולאורך חיי המקצועיים כיועץ ארגוני ומוביל תהליכי שינוי וצמיחה, יש ציפייה לא נכונה ממנהל או מנכ"ל להיות הכי טוב בכול. להיות הכי טוב במכירות. להיות הכי טוב בפיננסים ובמימון. אין צורך בכך. בארגונים סביר כי יהיו אשפי מכירות טובים מהמנכ"ל, ימצאו מנהלי כספים וחשבים מיומנים ממנו בהיבט הפיננסי אבל אף אחד מהם לא מספיק טוב להיות בתפקיד המנכ"ל. סביר אולי כי חסר להם בשלב הזה של חייהם היכולת לבנות חזון אמיתי, לקשור אותו לאנשים מסביבי כדי שיזדהו איתו ויהיו מוכנים להשקיע מאמץ משותף בכדי להשיגו.

לבנות חזון ותרבות

חזון אינו פלקט על הקיר בחדר הישיבות. זה לא מספיק בכדי ליצור התנעה של פעולה משותפת שלאחריה נוצרת גאוות יחידה. תפקידי המנהלים לשרת את העובדים. אני מאמין בכך. ממליץ כי היה נכון שנאמץ את המתווה האומר שנכון שפירמידת הניהול תהיה הפוכה אצל כולנו. המנהלים משרתים את העובדים, ותפקידו של המנכ"ל הנמצא בתחתית הפירמידה הוא להקטין עד למינימום את מקדם החיכוך בין העובדים והמנהלים בארגון. בהבנתי תפקידו החשוב ביותר של המנכ"ל הוא להסיר את המכשולים שעומדים בפני המנהלים והעובדים ולפתוח עבורם דלתות היוצרות שיתופי פעולה עם מינימום אגו וחיכוך.

משוב אמיתי מהווה כלי ניהולי רב חשיבות

היכולת שלנו כמנהלים וכמנכ"לים להיות מסוגלים להבין עד כמה חשוב שניזום קבלת משוב אמיתי מעובדים ומנהלים ולגרום ליצירת תרבות ואווירה "לא מפחדת" "ולא מיפה" מציאות. בואו תלמדו ליישם מספר משפטי מפתח המחזקים משוב אמיתי מכפיפים. עשו זאת באמצעות בניית תרבות ארגונית פתוחה ונטולת אגו ופוליטיקה ארגונית. צרו אווירה של הקשבה ופתיחות. תקשיבו לביקורת, לפעמים היא נכונה לפעמים פחות. לא תמיד עלינו כמנהלים להסכים לה, אבל תמיד עלינו לתת לאחרים להביע אותה ללא חשש. דבר נוסף ולא פחות חשוב עוסק בתובנה שגורמת לנו כמנהלים נזק ישיר ומהותי.

ניהול שלא באמצעות פקודות

לא פעם אנו יודעים את כל התשובות לכל השאלות, וזה המצב הטוב. מנהלים אחרים, יודעים רק לשאול אין ספור שאלות. שאלות אסטרטגיות, שאלות מצב, שאלות עקרוניות שרובן ככולן נכונות. נדמה לי כי שני הקצוות בעייתיות? ניהול בדרך כלל מחייב הנעה באמצעות הסכמות ולא באמצעות הורדת פקודות או הוראות. מעט מאוד פעמים נתתי הוראות ואו פקודות. ניהול מקצועי ברובו מבוסס על שכנוע. על ניסיון וידע, ולא בגלל כרטיס הביקור ואו המדרג הניהולי? אנשים צריכים לכבד אותך כמנכ"ל כי כדאי להם להקשיב למה שאתה אומר, לא כי אתה המנכ"ל. מנגד אתה כמנכ"ל צריך להיות קשוב לסביבתך ללמוד מכל אחד שתפגוש ולא משנה מעמדו והשכלתו בחברה.

ניהול הוא ניהול הוא ניהול.

בעיקר המקצוע הזה מתמקד בהנעה של אנשים ובהשגת מטרות ראויות עבור הארגון ועבור עובדיו ומנהליו. מנהלים מקצועיים בעלי בסיס איתן יהיו מסוגלים למלא תפקידי ניהול במרחב גדול של סגמנטים עסקיים. מנהיגות היא המפתח, וכשאתה מסוגל להנהיג אנשים, תדע לעשות את זה בכל מקום ובכל סגמנט. זאת ועוד, מיקוד וחתירה להשגת יעדים אישיים ראויים 3 – 5 – 8 שנים קדימה מהווה  כלי מאד חשוב לתכנון קריירה ניהולית. ממליץ כי תרשמו לעצמכם מטרות להשגה לטווח הקצר הבינוני והארוך. הכינו רשימה של משימות המראה לכם היכן תבקשו להגיע בעתיד.

ניהול על פי יעדים ומטרות ראויות

לטעמי, כיועץ ארגוני העוסק בהדרכה ובפיתוח והעצמה למנהלים ועובדים, אני משוכנע כי כל אדם ומנהל בעיקר, חייב לסמן את המטרות שלו וללכת אליהן מבלי להיות מוסח על ידי פיתויים בדרך. נכון שבשוק עבודה משתנה קשה לתכנן באופן ממוקד אבל חוסר תכנון כלל גרוע הרבה יותר. בדרך למטרות שלכם סביר כי תוותרו על כמה "סוכריות" ופיתויים? השתדלו להיות ממוקדים כאשר אתם כמנהלים מגיעים לצמתי החלטה אישיים ומקצועיים. עליכם תמיד להיות מודעים למחיר שאתם עשויים לשלם על "עיקוף" של שנה שנתיים בתוכניות ובמטרות שלכם. לא פעם המחיר כבד מידי. לכן תמיד תשאפו לאמץ את המנטרה האומרת כי: "מנהל טוב צריך להיות מחנך טוב".