אם העובדים והמנהלים שלך באמת מרוצים? זאת השאלה הראשונה שאנו כיועצים ארגוניים שואלים? הפוסט החודשי עוסק הפעם ביכולת שלכם כמנהלים, לזהות כישרונות חבויים אצל עובדים ומנהלים שלכם. מנהלים מצטיינים אמורים לדעת מה העובדים והמנהלים שלהם אוהבים באמת לעשות? כמנהלים אתם לא אחת מתוסכלים לגבי הביצועים של העובדים והמנהלים בארגון שלכם.

אתם בטוחים כי יש ביכולתם להגיע להישגים הרבה יותר גדולים. אתם מתוסכלים. הם מתוסכלים אפילו יותר. מהניסיון שרכשנו בעשרות רבות של תהליכי ייעוץ ארגוני והובלת תהליכי שינוי וצמיחה בחברות תעשייתיות וחברות שרות, התברר כי לא פעם העובד ואו המנהל לא נמצאים במקום בו הם יכולים להגיע למיצוי מלוא הפוטנציאל הטמון בהם.

עובדים מרוצים - יעילים הרבה יותר

הספרות מלאה ברעיונות הכיצד יש לבדוק האם העובדים והמנהלים שלכם נמצאים בפוזיציה הנכונה בארגון? לא חסרות עצות, בנוגע לדרכים למצוא את האנשים הטובים ביותר בארגון שיעבדו עבורכם, או לזהות את העובדים בעלי הביצועים הטובים ביותר בתוך הארגון שלכם שאולי יכולים להגיע לביצועים הרבה יותר טובים במקום ואו בתפקיד אחר בארגון? כשהעובדים שלכם מרוצים – אתם כמנהלים מרוויחים פעמיים.

תנו להם הזדמנות להצליח

כמו בכל חודש, משפטי המפתח - הציטוטים שהשאירו בי חותם קשורים לנושא המדבר על היכולת המופלאה של מנהלים לזהות "כוכבים לא זוהרים" בקרב מנהלים ועובדים. מנהלים מצטיינים יודעים לזהות פוטנציאל לא ממומש אצל מנהליהם ועובדיהם. הם מצליחים לאפשר להם לממש את מלוא הפוטנציאל ובכך להרוויח פעמיים. פעם ראשונה עובדים מרוצים יותר ובפעם השנייה הקטנת תחלופת העובדים והמנהלים.

ללמוד ממרטין לותר קינג

המשפט הראשון  של מרטין לותר קינג ממצה את הרעיון אבל היה נכון כי כמנהלים נדע לאתר הכוכבים עוד לפני האפלה: • "רק בחשיכה ניתן לראות את הכוכבים". מרטין לותר קינג. המשפט השני מאתגר לא פחות ומתחבר לנושא הוא של נפוליאון בונפרטה שאמר: • "יכולת ללא הזדמנות אינה שווה דבר.". נפוליאון בונפרטה. כמנהלים אנו מחויבים לאתר את היכולות והכישרונות החבויים אצל העובדים והמנהלים שלכם ולתת להן הזדמנות למימוש.

ההון האנושי מהווה את אחד ממנועי הצמיחה החשובים ביותר

מנהלים מצטיינים וכאלה שחוו תהליכי ליווי, ייעוץ ארגוני והובלת תהליכי שינוי וצמיחה אתנו, כבר מבינים שיש חשיבות, ואפילו חיוני מאד לדעת ולהתבונן מסביב, בעובדים ובמנהלים עצמם ולמצוא את הנקודות החזקות הנסתרות שלהם. לבחון האם הם ממוקמים בתפקיד הנכון? כרגע אנו באמצע שנת 2020 שנה מאתגרת מלאה במשברים עסקיים שנוצרו כתוצאה ממשבר הקורונה.  שנת 2020 על פי כל המדדים הולכת להיות שנה לא קלה. שנה בא יהיה לא קל  לקדם או להעסיק עובדים חדשים. לפיכך אנו ממליצים כי תנקטו בפעולות הבאות בכדי למצות את המיטב מההון האנושי שלכם:

הפכו מחמאה לראיון - אף אחד לא איבד מכבודו במתן מחמאה ומילה טובה.

ממליץ כי כאשר מנהל או עובד עושה עבודה מעולה, הקדישו מספר דקות לפגישת משוב ודברי שבח. אל תסתפקו במשפט שבח סתמי. הקדישו כמה דקות, בצעו דיאלוג, באמצעותו תוכלו לגלות מידע חיוני וחדש על יכולותיו והפוטנציאל הלא ממומש שלהם. בשיחה ציינו את הנקודות החזקות בהישג שהגיעו אליו, ושאלו אותם הכיצד עשו זאת. המשוב והריאיון יגלה בפניכם כמנהלים מידע ותובנות שיוכלו לשמש אתכם בהקצאת מטלות חדשות מורכבות יותר.

כנסו למוחם של המנהלים  נתחו את האופן שבו הם חושבים, לא רק את המעשים והתוצאות..... שלהם.

חקרו הצלחות. על פי הבנתי היה נכון כי חקר הביצועים יתמקד, בצדק, בהשגת יעדים ובאומדנים להצלחה הניתנים למדידה. היה נכון כי כמנהל תאמץ אסטרטגיה של חקר ההצלחות ושכפולן. היה נכון מה מסתתר מאחורי ההצלחות? מתברר כי, לעתים תכופות, מאחורי הצלחה עומדת צורת מחשבה שעשתה אותה לאפשרית. ממליץ כי תארו את צורת המחשבה הזאת בהערכה הבאה של העובד. תנו לו חיזוק והסבירו לו מה צריך לקרות בכדי שייקח זאת גם לתחומים חדשים ונוספים

הכירו את הכישרונות והמיומנויות של המנהלים שלכם. תנו להם את התפקידים המתאימות ליכולות שלהם.

מנהלים טובים יודעים מה העובדים שלהם אוהבים לעשות. מנהלים מעולים יודעים למה הם אוהבים לעשות את זה. הידע הזה מסייע להתאים לעובדים פרויקטים מתאימים, להביא בחשבון את מהות העבודה ואת מהות האדם, במקום להתייחס רק לסוג העבודה שהעובד נוטה לעשות. למשל, ייתכן שאפרים נהנה מפרויקט המשוב של הלקוחות שקנו אי פד לא מפני שהיא אוהב אנשים ואו סקרים, אלא מאחר שהוא נמשך לגדג'טים לאיכות של המוצר המסוים הזה. לפיכך מומלץ כי הפרויקט הבא שלו צריך להיות קשור לכן למוצרים דומים.

הכירו את החלומות הכי כמוסים של המנהלים, נתחו את העדפותיהם והשתדלו לעזור להם לממש אותם.

"אלה, אם היית יכולה לפצוח בקריירה אחרת לגמרי, באיזו קריירה היית בוחרת?" אם אלה תענה, למשל, שהיא תמיד רצתה להיות מבקרת איכות, שאלו אותה האם היא תרצה לעבוד עם לקוחות בינלאומיים, ללמוד ולהכיר תקנים בינלאומיים חדשים? מנהל יקר, האם תאפשרו לאלה להגשים באופן חלקי את חלומה בתפקידה הנוכחי, ובמקביל לדעת לתגמלה באופן ראוי, סביר יותר שהיא לא תחפש משרות אחרות.

בצעו שיחות משוב בלתי פורמליות בכל אפשרות אפילו במסדרונות בעמידה או על כוס קפה בהפסקות 

מתברר כי ככל שמנהלים מיצרים תקשורת בלתי פורמלית עם מנהלים וכפיפים הם זוכים למידע רב וללא כל סינון מהשטח. מנהלים תקשורתיים מעורבים - "הם חיים" טוב יותר את חייו של הארגון ועובדיו לא רק דרך הדוחות ונתוני האקסל אלא דרך מידע המתקבל משיחות ומתקשורת "מסדרונות" עם עובדים ומנהלים – מרוויחים יותר. ממליץ תאמצו את הנוהל האומר כי נכון יהיה שאחת לחודש תקדישו 40 דקות לארוחת צהריים משותפת עם עובד ואו מנהל בארגון. המידע והערך שתקבלו כמנהלים מאימוץ רעיון זה שווה את משקלו "בזהב".

עוזרים למנהלים לפרוס כנפיים

לסיכום, אני שמח לקבוע כי אחרי לא מעט שנים של ניהול, שיווק ופיתוח עסקי ובעבודה כיועץ ארגוני בכיר מול ארגונים מנהלים והנהלות – הצלחתי פעמים רבות לבצע התאמות ושינויים אל מול מצבת המנהלים והעובדים הבכירים בארגונים השונים. ידענו להתאים את היכולות החבויים שלהם ולממשם בתפקידים ובמשימות חדשים. הארגון הרוויח. העובדים והמנהלים היו מאושרים.

יצרנו מערכת ארגונית מעודכנת על פי התאמת המשימות לכישורים. תפקידי המרכזי בתהליכי ייעוץ ארגוני, ליווי ופיתוח עסקי הוא לעזור לך כמנכ"ל לצאת ולחרוג מהשגרה. לבנות אסטרטגית ניהול המותאמת על פי היכולות והכישורים החבויים של מנהליך ועובדיך. הכיצד עושים זאת נכון? לפגישה אישית עם משה להרחבה בנושא – לחץ כאן.