מהו ניהול שינוי נכון וראוי בחברות וארגונים עסקיים? מתי הזמן הנכון להתניע את התהליך? מהו הוא אמור לכלול? ובעיקר ממה להיזהר בכדי למנוע טעויות וכשלים? אנו כיועצים ארגוניים, נעניק לך כאן מידע מקצועי רלוונטי. מידע שנכון שתכירו על תהליכי שינוי ארגוני, הבראה וחזרה לצמיחה. דעו כי ניהול שינוי ארגוני הינו תהליך של תפישות הארגון, עקרונות הפעולה שלו או שיטת העבודה. לא פעם יש צורך בניהול עקבי לאורך זמן בכדי להצליח בהטמעת תהליכי שינוי בארגון, כולל התמודדות עם התנגדויות צפויות לאורך זמן מצד עובדים מנהלים והנהלה. כיצד מנהלים שינוי ארגוני, ומה חשוב לדעת? אנו ננסה להציג כאן את "הגייד ליין" היותר מומלץ לכם כבעלי עסקים חברות ומנכ"לים.

שינוי ארגוני מחייב חיבור של כולם להצלחת התהליך

הידעתם כי התחרות ההולכת וגוברת יחד עם השינויים הטכנולוגיים המואצים מביאים חברות ועסקים לאמץ מתודולוגיה של ניהול שינוי ארגוני כדרך חיים ניהולית ועסקית. דפוסי ההתנהגות של הצרכנים הולך ומשתנה. כולם פעילים ברשתות החברתיות, באתרי הסחר ובאתרי החברות השונות. הם חסרי סבלנות ומחכים לקבל מוצר טוב במחיר אטרקטיבי. ובעיקר הם מצפים כי יזכו לרמת שירות יוצאת מהכלל. לקוחות לא מוכנים להתפשר וכבר בחוויית השירות הרעה הראשונה הם יודעים להעניש את החברה, ולעבור למתחרים. תהליכים ותמורות אלה מחייבות חברות ועסקים בכל גודל להתמודד עם הצורך לבצע התאמות ושינויים ארגוניים ועסקיים. דעו כי כיום תהליכים המתמקדים בניהול שינוי ארגוני חייבים לבוא לידי ביטוי בכל הרבדים הרלוונטיים בחברה, ולהתבצע על פי תוכנית סדורה ומובנת.

ניהול שינוי ארגוני – מה חשוב ונכון לדעת?

בעשור השלישי של המאה ה- 21 תחום ניהול שינוי ארגוני הופך לנדרש יותר ויותר. ניהול שינוי ארגוני הופך לאחד מהתחומים היותר מבוקשים בעולם העסקי והניהולי בתדירות הולכת וגוברת. השינויים בשווקים, יחד עם משברים ותחרות גוברת מחייבים הנהלות ומנכ"לים להיות מסוגלים להתניע וליישם שינוי ארגוני בקצב מהיר. פעמים מתברר כי עם סיום תהליך השינוי והטמעתו בחברה, יש צורך לבצע עדכון לאסטרטגיה העסקית? לאסטרטגיה השיווקית? פעמים צריך להשקיע בשיפור מערכי המכירות והשירות ללקוחות. עסקים וחברות המבקשים להמשיך לצמוח ולשרוד מחויבים כיום לאמץ תרבות ניהולית ועסקית שאינה מפחדת משינויים.

שינויים ארגוניים – מתי זה קורה ומדוע?

דעו כי שינויים ארגוניים מתרחשים כאשר חל שינוי בנסיבות, ביעדים או בשיטת הפעילות של הארגון או של הסביבה בה הוא פועל. שינויים או חידושים, בצורת הייצור, שינויים במבנה הצוות או בצורת העבודה. או שינויים עקרוניים יותר של האסטרטגיה העסקית ודרך הפעילות? הם משפיעים כולם על הארגון ויוצרים לעיתים מציאות חדשה שיש להתרגל אליה. ייתכן שגם שינויים חיצוניים, כמו שינויים בפילוח שוק הלקוחות או שינויים בהתנהגות המתחרים, הלקוחות. או פריצה דרך טכנולוגית המשנה מציאות – מייצרים מצב חדש שיש להסתגל ולהשתנות לפיו. גם קביעה או שינויים בתכנון אסטרטגי של הארגון עשויים להביא איתם שינויים ארגוניים אליהם יש להסתגל. נצפה מהמנהלים להוביל ולנהל שינויים ארגוניים אלה, תוך מתן דוגמה אישית, גילוי מחויבות לשינוי, ויצירת מוטיבציה ונאמנות אצל המנהלים בדרגי הביניים והעובדים.

למה יש צורך לנהל תהליכי שינוי בארגון?

נראה, כי עובדים רבים מסיבות רבות (כמו גם מנהלים, אגב), נצמדים אל הישן והמוכר. התנהגות זו מונעת מתוך שמירה על אינטרסים אישיים, אופי שמרני (המאפיין בעיקר את העובדים המבוגרים יותר) או העדפת המצב היציב והמוכר. על המנהל להתמודד ולתת מענה אסטרטגי איכותי להימנעות, התנגדות או קושי להתרגל לפעולות הנובעות מן השינוי הארגוני והנדרשות מן העובדים.

ניהול שינוי ארגוני – להבין ולתת מענה

עקרונות הניהול האפקטיבי מבקשים מן המנהל לראות לנגד עיניו לא את הקושי שנוצר כרגע מתוך הניסיון לאכוף את השינוי על עובדים שמתקשים להתמודד איתו, אלא את טובת הארגון ככלל (על מנהליו ועובדיו, כל אחד ואחת מהם). על כן, ניהול שינוי ארגוני ידרוש מכל מנהל לדבוק באסרטיביות לציפיות הגבוהות מכל עובד למלא אחר חלקו ביצירת השינוי, ביחד עם מתן מענה איכותי (יצירתיות תסייע כאן לחשוב על מענים אפקטיביים) לחסמים העומדים בפני העובדים, ואמפתיה שתסייע להתמודד עם ההתנגדות הטבעית של העובדים לשינוי תוך יצירת אקלים ארגוני חיובי והגדלת הנאמנות של העובדים לארגון.

ניהול שינוי ארגוני כתוצאה מסיבות פנים ארגוניות, או  כתוצאה משינויים בשווקים?

ניהול שינוי ארגוני אינו קל כלל. אף פעם לא היה דבר פשוט. העולמות העסקיים והניהוליים נדרשים בסביבה תחרותית ואי יציבה להגיב מהר. עליהם להיות מסוגלים לאמץ שינויים, להתחדש ולהסתגל מהר מאד לכללי משחק חדשים. מהניסיון המקצועי שלנו כיועצים ארגוניים גילינו כי חלק גדול מהבעלים והמנכ"לים מתקשים להתרגל לאימוץ תהליכי שינוי והתחדשות בקצב מהיר. הם עשויים לפגוש את הנושא החשוב הזה בשני כובעים:

• הראשון: ניהול שינוי ארגוני הנובע מסיבות פנים ארגוניות, כמו למשל תחלופת מנהלים בכירים ואיחוד אגפים תחת ניהול גורם מקצועי אחד? שינוי פנים ארגוני הנובע מהצורך להקטין מצבת כוח אדם כתוצאה מירידה בהכנסות ואיבוד פלחי שוק. שינוי ארגוני אחר עשוי להידרש באימוץ תוכנית צמיחה המחייבת לבצע שינויים במבנה הארגוני והתאמתו לצמיחה המתוכננת.
• השני: שינוי ארגוני הנובע מסיבות חיצוניות עשוי להתבצע כתוצאה משינוי כללי המשחק בשווקים, כניסת מתחרים חדשים, איבוד פלחי שוק או צורך בעדכון טכנולוגי. במקרים האלה נכון לבצע עדכון לתוכנית העסקית ואף להתאים תוכנית שיווקית עדכנית לשינויים שנדרשים לבצע ברמה הארגונית והעסקית. בעת הזאת פעמים חברות ועסקים נדרשים לבצע אף שינויים פרסונאליים בתפקידי מפתח בהנהלת החברה העסקית, דבר שמצריך לאמץ מודל מבני חדש והתאמתו להגדרות התפקיד של חברי ההנהלה החדשים.

הכירו את מודל העבודה שלנו:

כחברה לייעוץ ארגוני ופיתוח עסקי, אנו מאמנים במספק עקרונות מקצועיים שמלווים אותי ואת שותפי לדרך בהצלחה רבה מאז 2006 כשיסדתי את חברת הייעוץ העסקי – הייעוץ הארגוני Advanced Business Consulting הבאתי לתהליך פורמט עבודה שאימצתי  כבר כמנהל וכמנכ"ל שכיר בחברות שעברו יחד איתי תהליכי שינוי, הבראה וצמיחה. להלן העקרונות והתובנות המשמשים אותי ואת חברי בתהליכי שינוי ארגוני.

אנו ממליצים גם לכם לאמץ את העקרונות החשובים הבאים:

1. אימוץ פרואקטיביות כדרך חיים מקצועית וניהולית. אנו מאמינים כי עסקים ומנכ"לים חייבים לקחת הובלה להיות החדשניים והיזמיים בשוק המטרה ומול המחרים. יוזמה ופרואקטיביות משויכים לחברות מנכ"לים ועסקים מצטיינים.
2. תהליכי שינוי מוצלחים חייבים לכלול כמה שיותר מנהלים ועובדים ברמה . ככל שנצליח לחבר לתהליך יותר ויותר משתתפים כך הסיכוי להצלחה תגבר.
3. לבנות תוכנית שינוי המתבססת על יעדים מוגדרים להשגה הכוללים לוחות זמנים ומדדי הצלחה. להישאר מצד אחד ממוקדים במטרה ומנגד לא לשכוח לבצע בקרה התאמה ופיין טיונינג היה ונדרש לתהליך.
4. שימו את "הלקוח" הפנימי או את הלקוח "החיצוני" במרכז. שימו לב באם השינוי מכון פנימה אל תוך הארגון או החוצה כלפי הלקוחות בשני המקרים חשוב כי תאמצו את הגישה שהלקוחות הם המשאב הכי יקר. מצד אחד העובדים והמנהלים שלך בארגון, מנגד הלקוחות והספקים שמחוץ לארגון.
5. התאמת מצבת כוח האדם הניהולי והמקצועי לצרכים החדשים. פעמים נדרש התאמת מצבת כוח האדם במקרה של ירידה בנפחי פעילות והקטנת מרווחי הפעילות העסקית.
6. היה ויידרש בנו והתאימו מבנה ארגוני יעיל יותר לתהליך השינוי.

כיועצים ארגונים, אנו מאמינים שבכל תהליך יש להגדיר את מדדי ההצלחה. להגדיר KPI המחולקים לאורך חיי התהליך. אנו לא מדלגים על אף שלב וכלל לא מתחילים באף תהליך לפני ביצוע מיפוי מצב קיים וניתוח שוק ומתחרים. אנו מתאימים את התוכנית על פי הצרכים הייחודיים של כל לקוח ולקוח ומתמודדים עם מענה לכל אותם נושאים קריטיים להצלחת תהליך השינוי הארגוני.

הקפידו כי ניהול שינוי ארגוני יבוצע על ידי אנשי מקצוע

הגיע הזמן ליצור שינוי בהרגלי העבודה, לקבוע יעדים ארוכי טווח, לייעל את עבודת הארגון ולסחוף כל עובד ועובדת אל הרגלי עבודה יעילים יותר, יצרניים יותר ונעימים יותר – יש מקום לשקול ניהול שינוי ארגוני על ידי איש מקצוע חיצוני שיסייע להגדיר את המטרות ולנהל את העובדים לקראת ביצוע מושלם של שינוי ההרגלים והתייעלות הארגון.

"משה גרימברג – ניהול אפקטיבי" מסייעים מזה שנים רבות לארגונים קטנים כגדולים לקבוע יעדים אסטרטגיים, לעדכן במידת הצורך תוכנית אסטרטגית, עסקית ושיווקית ולהנהיג שינויים לקראת פעילות יעילה, רווחית ונעימה יותר בארגון. אנחנו מזמינים אתכם לנצל את מפגש סיעור המוחות שאנו מעניקים במתנה. ליצור איתנו קשר ולגלות עוד על ניהול שינויים בארגון שלכם – בצורה יעילה ומקצועית! פנו ישירות למשה גרימברג לקביעת פגישה.