כמנכ"ל ואו כמנהל בכיר לא אחת אתה מחויב לקבל החלטות על הגיוס של המנהלים שיעבדו בצמוד אליך בארגון. הן החלטות ניהוליות חשובות ביותר. הכיצד עושים זאת נכון? הכיצד נערכים נכון לראיון – לקרב המוחות בין המועמד לבינך? כידוע טעות בבחירת מועמד לתפקיד ניהולי מתבררת במצב הטוב אחרי מספר רב של חודשים. העלות הכלכלית לארגון יכולה להגיע למאות אלפי שקלים בתחשיב כולל. זאת עלות הכוללת את הגיוס החדש ואת העלויות של ההכשרה הליווי והלימוד של המועמד שהתברר כלא ראוי.

גיוס שגוי עולה הרבה מאד כסף

כיצד אתם כמנהלים ומנהלות מסוגלים להקטין את רמת אי הוודאות ומרווח השגיאות?  הדרך לשים את יהבכם אך ורק על מערכת הגיוס לא פעם מאכזבת. המעורבות שלכם כמנהלים נדרשת. בתהליכי ייעוץ ארגוני ושינוי מבני לא אחת עבדנו בצמידות עם מנכ"לים והנהלות בתחום גיוס דור המנהלים הבא. לא אחת המועמד מבקש להרשים בפרטים שנראים לו רלוונטיים למשרה הפנויה ולארגון שאליו הוא מבקש להתקבל, את/ה כמנהל/ת וכמראיין מנסה לבדוק בדרכים האם מה שמוצג לך זה באמת מה שאתה צפוי להכיר רגע אחרי הגיוס?

תקציר המנהלים ינסה לתת לכם "חומר לחשיבה" על מגוון שאלות והתלבטויות שיש לתת עליהם את הדעת.  כמו בכל חודש, משפטי המפתח – הציטוטים שהשאירו בי חותם קשורים לנושא המדבר על החשיבות לאתר את המועמדים הראויים ביותר. אינגרסול כבר ידע להבדיל בין המוכשרים ביותר לאחרים הוא קבע כי: • "ההבדל בין אדם מוכשר לבין גאון כמוהו כהבדל בין בנאי לבין פסל." רוברט ג. אינגרסול. היה נכון כי נדע להבדיל ביניהם. המשפט השני מתחבר מצוין לרעיון האומר כי תמיד תעדיף לגייס עובדים ומנהלים שעשו לא מעט טעיות בחייהם. פיליפס מעלה את הבעייתיות בגיוס אנשים שאף פעם לא עושים טעויות? אני מבקש כי תאמצו את התובנה האומרת: • " אחד שלא עושה טעויות הוא אחד שלא עושה כלום." א. ג. פיליפס.

לעשות תהליכי גיוס וראיונות נכונים יותר

ידידי, הכיצד יש באפשרותנו לשפר את אחוזי ההצלחה בגיוס המנהלים הבאים לארגון? על פי הניסיון שצברנו לאורך השנים מתברר כי ההמלצה הכי נכונה מדברת על היכולת שלנו כמנהלים לבחור מנהלים היכולים להשלים אותנו ולהביא ערכים מוספים חדשים לצוות הניהולי. לא בהכרח יש לגייסם על פי ה- DNA של הארגון ושל העומד בראשו. יש לנסות ולגייס מנהלים השונים מהממוצע הקיים בכדי ליצור גיוון וסינרגיה עם סגנונות ניהול חדשים.

על פניו אני מנסה להתמודד בתחום האמצעות 5 תהליכים מרכזיים:

תנו למועמד לדבר –  

השתמשו בשאלות פתוחות עד כמה שניתן בכדי לאפשר למועמדים שמולכם לדבר ולדבר. ככל שהם ידברו יותר כך אנחנו כמנהלים נצליח להכיר את הפוטנציאל האמיתי שלהם ללא כל מיני פילטרים הגנות ומניפולציות יש לתת על פי הבנתי למועמד לדבר ולענות בהרחבה על שאלות פתוחות. היה ובתהליך שמעתם משהו מעניין, השתמשו שוב בשאלה פתוחה ייעודית להרחבת הנושא.

השתמשו בשאלות רקע עקיפות- 

זה אמור לעזור לכם המנהלים, לחשוף תכונות אופי ודפוסי התנהגות אמיתיים של מועמד כלשהו, ללא המסננים של מבחני המיון. ממליץ כי הגיע הזמן כבר לא להשתמש בשאלות הנדושות- כמו : "מה החסרונות שלך?".." או ספר על הצלחותיך? או כישלונותיך?. אני ממליץ להשתמש בשאלות פתוחות המכוונות לנושא מרכזי אחד. לנושא שהוא הכי קריטי בעיניכם להצלחת המועד/ת. חשוב כי דרך תשובת המועמד/ת אתם כמנהלים ומגייסים למדים על תכונת אופי אחרת לגמרי שאותה ביקשתם לחשוף, והיא חשובה לכם מאד. למשל: "מה עושה אותך מתאים לתפקיד המוצא"?

הימנעו משימוש בשאלות מכשילות-

כשאתם כמנהלים וכמראיינים מצליחים להפיג את החשש מהצד השני יש סיכוי גדול יותר כי תצליחו לזהות כשלים או חסמים? המלצתי תמיד להשתדל להפוך את המפגש בראיון לנעים ונוח. בזמן הריאיון להביך ולהכשיל את המועמד זה ממש לא המלצה אותה אני מציע למנהלים. אני מנסה ללמדם לנקוט בשיטה המרגיעה שתאפשר לך לזהות האם לא יהיה נכון לתת למועמד שהגיע עד השלב של ריאיון איתך הזדמנות להראות כי יהיה נכון לגייס אותו, ללמד ולהדריך אותו ולהביאו בארגון למימוש מלוא הפוטנציאל שלו.

העדיפו להשתמש בשאלות של win- win –

כך תתנו לצד השני הזדמנות לחוש בנוח בזמן הריאיון. נסו להשתמש בשאלות פשוטות להבנה. השתמשו בשפה לא גבוהה מידי בכך אני מבטיח לכם כי יש סיכוי רב וגדול יותר כי תדעו האם המנהל או המנהלת מתאים לתפקיד. ממליץ כי שי להימנע מניסיונות לאסוף מידע ממרואיינים על מקום עבודתם הקודם. לא פעם מבלי לרצות המועמד עושה טעות ומתפתה "לפטפט" זה יכול לגרום לך כמראיין לקבל החלטה שגויה- בדבר הלויאליות של המועמד למעסיק הקודם.

לשתיקה יש כוח רב- 

באומנות הריאיון האפקטיבי נחשפתי לאורך השנים ביכולת שלי כמראיין לשתוק ולתת לצד השני מספיק זמן לתגובה ולהובלת השיחה. המידע בדרך כלל המתקבל כתוצאה מהשתיקות היזומות – יקר מאד. באמצעות השתיקה היזומהתוכלו לגלות האם המועמד פרו אקטיבי ויצירתי, או שהוא נכנס למצב של הלם ושתיקה. מומלץ כי בסיום מענה של המועמד, קחו לכם 30 שניות של שקט, תופתעו לגלות עד כמה זה תורם לאיכותו של הריאיון ולפתיחות נוספת ולא מתוכננת מצד המרואיין. רובם יכנסו ללחץ וידברו באופן ספונטאני ולא מתוכנן. אז ורק אז תוכלו באמת לבחון מאיזה חומרים הם עשויים.

מה ג’ק וולש אמר ועשה

ג’ק וולש אמר: "התפקיד והמנהל החשובים ביותר ליצירת חברה, וארגון עסקי מצליח הוא זה שאחראי ומטפל בהון ובמשאב האנושי". המנכ"ל לשעבר של GE מציין כי בניהול המשאב האנושי טמון ומתבטא היתרון האמיתי שלנו כחברה המבקשת להשאיר חותם ולהיות מובילה בתחומה. אנו מסכימים לתובנה זו ופועלים רבות בתחום פיתוח והדרכה של ההון האנושי בחברות שאנו מלווים. יחד נבנה ונתאים פעילויות ותוכניות לפיתוח הדרכה ושימור ההון האנושי כך שהם יקדמו את הארגון, עובדיו ומנהליו להשיג תוצאות טובות יותר ברמה האישית והארגונית.

לסיכום, לאור השנה החדשה שבפתח אני מבקש לאחל לכולנו שנת שגשוג וצמיחה גם לאור אי היציבות האזורית הצפוי מהמרוץ לעצור את האיום האירני. מוגש לכולנו כחומר למחשבה לכל אותם אנשים ומנהלים המבקשים להיות טובים ואפקטיביים הרבה יותר גם בתחום גיוס וקליטת מנהלים ועובדים בכירים. בואו להתרשם מהצלחות נוספות.