"כשאתם נתקלים במכשול, הפכו אותו להזדמנות. הבחירה היא שלכם. אתם יכולים לנצח אותו ולהפוך למנצחים, או שאתם יכולים לתת לו להשתלט עליכם ולהפוך ללוזרים. הבחירה היא שלכם, ורק שלכם. סרבו להיכנע. תלכו את המייל הנוסף שבו המכשול לא יעקוב אחריכם. עדיף להיות תשושים מהצלחה ולא לנוח אחרי כישלון" (אשת העסקים מרי קיי אש).

מה נכון יותר לעשות?

לא אחת אני נשאל: מה יותר נכון לעשות? האם לחקור כישלונות ולהפיק מהם לקחים או לחקור הצלחות ולנסות לשכפל אותן כמה שיותר? בתהליך יעוץ ארגוני וליווי עסקי נכון לשאוף לחקור הצלחות. רצוי לנסות ולאתר את המתכון להצלחות ולשכפל אותו. אנו מאמינים כי  למידה מהצלחות הינה תפיסה בריאה ונכונה הרואה בניתוח והבנה עמוקה של הצלחות הארגון ומנהליו כלי רב עוצמה לפיתוח ארגוני, אישי, צוותי ותהליכי. זאת בשונה מתהליכים המתמקדים אך ורק בתחקור שגיאות וכישלונות.

הדרך הנכונה להובלת תהליכי שינוי וצמיחה

מהי הדרך הנכונה לתחילתו של תהליך יעוץ ארגוני ופיתוח עסקי? כיצד מתחיל תהליך של הובלת שינוי שיביא לצמיחה? על פי הניסיון שצברנו בקרב עשרות ארגונים, תהליך נכון של יעוץ ארגוני וליווי מנכ"ל או הנהלה מתחיל במפגש ראשוני לצורך תיאום ציפיות והגדרת המשימה, נמשך דרך משובים והדרכה לצוותי המנהלים והעובדים ומסתיים ביישום המלצות. אין אפשרות לפתרונות אינסטנט, אין פתרונות בזק, אנו לא מכירים את הפורמט "מהיום להיום". מדובר בתהליך עבודה הוליסטי ותהליכי, ממושך המתפרש על פני פרק זמן ארוך.

למדו לשלוט ב"טייס האוטומטי" ולשכפל הצלחות

בהינתן שהתהליך מבוצע על פי התכנון, אנו כיועצים ארגוניים, מאמינים כי ביכולתנו להביא לשינוי משמעותי תוך יישום מלא של המלצות בפרק זמן היכול להימשך בין 6 ל- 9 חודשים. כמובילי התהליכים לשינוי ארגוני אנו מתרכזים בעקרון אחד: הבאת מקבל הייעוץ, המנכ"ל יחד עם ההנהלה והבעלים, לידי יכולת הסתכלות עצמית שונה תוך שינוי הפרדיגמות השולטות בחיי הארגון שעל פיהן הורגל לפעול. רק עם ההבנה כי ההרגלים הישנים זקוקים לריענון ולעיתים אף להחלפה, מתחילים השינוי והצמיחה.

ללא שיתוף פעולה – אין סיכוי להצלחה

הצבנו לעצמנו למטרה לסייע לארגונים גדולים ובינוניים, לאנשי עסקים ולבעלי מקצועות חופשיים ולמנהלים בכל הדרגים לממש את חזונם ומטרותיהם. רק בעבודה משותפת ומחויבות לתהליך מצד המנכ"ל, ההנהלה והבעלים, אנו מצליחים לגרום לשיפור בתוצאות העסקיות. בתהליך הייעוץ הארגוני והליווי העסקי אנו מנסים ליצור פרדיגמות והרגלי עבודה חדשים, אפקטיביים ויעילים הרבה יותר מאלה שהיו נהוגים עד כה.

בונים הרגלי עבודה מקדמים

בתהליך אנו מקנים מיומנויות ניהול מתקדמות, באמצעות קורסים סדנאות וליווי אישי. עוסקים באיתור דרכים לשיפור צמיחה אישית, בונים יחד הרגלי ניהול ומנהיגות אפקטיביים יותר. נושאים אלה ואחרים נוטלים חלק במערך כולל של תהליך יעוץ ארגוני פיתוח עסקי ובניית אסטרטגיה לחברות עסקים והנהלות  כל זאת, תוך שאיפה לשיפורים משמעותיים בהישגי המנהלים והארגון.

לצמוח דווקא בתקופות משבר על חשבון המתחרים

חשוב לזכור כי בתקופות משבר עולה מספרם היחסי של חברות ועסקים העומדים על סף קריסה. בתקופות של אי יציבות כלכלית ומשברי אשראי מקומיים ועולמיים עלולים מנהלים וארגונים להיעלם ממפת עולם העסקים אם אינם גמישים מספיק כדי לצלוח את אי היציבות. בנוסף, כידוע לכולנו, בתקופות שבהן מתרחשים שינויים בקצב ובעוצמה הולכים וגוברים, ארגונים שלא משכילים לסגל את עצמם לתמונת המצב החדשה עלולים שלא לשרוד. לא חסרות דוגמאות: מוטורולה, נוקיה, AOL וחברות רבות אחרות ששלטו בשוק עשרות שנים. למה הן נעלמו? מה גרם לכך? מנגד חברות אחרות בתקופות משבר פרצו והשתלטו על השוק.

מנהלים יהירים – מתכון לאסון

"כך דרכם של בעלי גאווה, שאינם מטים אוזן אלא לדברי שבח" (אנטואן דה סנט-אכזופרי מתוך "הנסיך הקטן") כשמנהלים והנהלות "מרימים את האף", מתמקדים יותר מדי ביחסי ציבור וב "פוליטיקה", חיים את ההצלחות של העבר ושל היום ובטוחים כי אף אחד לא מסוגל לחדש להם או ללמד אותם משהו חדש, או אז מתחילה ההתדרדרות. כשהם בטוחים שהם יודעים את כל התשובות לכל השאלות, דווקא אז הם זקוקים לייעוץ ארגוני עדכון האסטרטגיה יחד עם הובלת תהליכי שינוי וצמיחה המותאמים למצבי משבר. כחברה העוסקת בתחום יעוץ לחברות ארגונים הנהלות ומנכ"לים בכלל וייעוץ ארגוני בפרט אנו נתקלים לא אחת בתופעה שבה מנהלים והנהלות לא מזהים את הצורך להיעזר בגורמים חיצוניים.

עובדים תהליכית - מול כלל ההנהלה והחברה

רובם חושבים כי התועלת לא תהיה שווה את ההשקעה. בדרך כלל, ארגונים ומנהלים כאלה "מתעוררים" מאוחר מדי ולא אחת משלמים את מחיר היהירות. ייעוץ ארגוני וליווי עסקי בשילוב הובלת תהליכים של שינוי וצמיחה מהווים מכלול מורכב המחייב הן מעורבות מקצועית מעמיקה של היועץ העסקי והן חיבור אישי עם קהל יעד. קהל היעד בארגון יכול להיות פרט בודד, כמו המנכ"ל, או קשת רחבה של אוכלוסיות בארגון, כמו למשל פורום מנהלי אגפים. האינטראקציה, האמון, הפתיחות וזרימת המידע בין היועץ לבין המנהלים קריטיים להצלחת התהליך כולו.

להקדים תרופה למשבר הבא

כמנהלים, אנו יודעים כי ניתן לחלק את השינויים הארגוניים לשניים: הראשון מתבצע כחלק מתרבות ארגונית נכונה והשינויים הארגוניים מתחוללים באופן סדור ומתוכנן היות וניתנים לצפייה מראש. השני והיותר מורכב המגיע בדרך כלל ללא הודעה מוקדמת כולל שינויים שמגיעים תוך כדי תקופות משבר או מיד אחריהן. במקרה כזה, השינויים נכפים על הארגון עקב אילוצים בלתי צפויים. ארגונים בעלי ידע מוקדם ומודיעין עדכני מהשטח, מסוגלים להיערך להתמודדות נכונה וטובה יותר עם שני סוגי השינויים. הם מבינים כי משברים מתחוללים תוך מחזוריות, הם יכולים לחזות אותם מראש ולהיערך לקראתם בהתאם. האם זה נכון גם אצלכם?

להיות צעד וחצי לפני המתחרים

לסיכום, הייתי מבקש להציג את התובנה כי מנהלים וארגונים מצטיינים לעולם אינם מפסיקים ללמוד ולהתפתח. היכולת להקדים את השוק ואת המתחרים מבטיחה להם את יתרון ההובלה לאורך שנים. שותפי הבכירים ואני מאמינים כי המפתח להצלחה וליתרון הובלה קשורים קשר הדוק ליכולת הלמידה ולשאיפה להתפתחות עצמית וארגונית, בשילוב מודיעין טוב מהשטח, יצירתיות וחדשנות.

מניעים צמיחה ושינוי

כאמור, הצבנו לעצמנו למטרה לסייע לארגונים גדולים ובינוניים, לאנשי עסקים ולבעלי מקצועות חופשיים ולמנהלים בכל הדרגים לממש את חזונם ומטרותיהם בצורה יעילה ומהירה. כאן באפשרותך להניע תהליך, ליזום פגישת עבודה והיכרות ולשמוע יותר על "טביעות היד" שהשארנו אצל ארגונים מנהלים והנהלות לאורך השנים. יחד ננסה לבחון כיצד נוכל יחד  להניע תהליכים של שינוי וצמיחה תוך בניית אסטרטגיה מנצחת.