הכלכלה במאה ה- 21 בעולם המערבי מושתתת על התובנה כי הארגונים והמנהלים המצטיינים יודעים לנהל היטב את המשאב האנושי וכי בעיקרון הוא מנותב ומנוהל באמצעות תגמולים כלכליים המהווים לדעת קובעי מדיניות הניהול ושיטות ניהול צוותים, את התמרוץ העיקרי למעשי העובדים והמנהלים הבכירים. אני מבקש במאמר קצר זה לאתגר את כולנו לחשיבה קצת אחרת. האם זה באמת נכון? הגיע הזמן לבחון באם התופעה של "נדידת עובדים ומנהלים" כל שנה או שנתיים מראים על חולשה של מערכת ניהול המשאב האנושי במאה ה-21? או שלדעתכם התשובה עמוקה ומורכבת יותר?

האם ב. פ. סקינר – טעה.

בטור אישי של יעקוב בורק, נחשפתי למספר רעיונות הנוגעים לעקרונות אותם אני כעוסק בייעוץ ארגוני ועבודה מול הנהלות ומנהלים, מנסה להנחיל למנכ"לים ולחברות אותם אני מלווה בתהליכי יעוץ ארגוני, פיתוח עסקי, אימון אישי ואימון עסקי. בטורו הוזכר ב. פ. סקינר, שהיה אבי הפסיכולוגיה הניאו- התנהגותית ומי שהוכתר ב- 1972 על ידי השבועון "טיים" כפסיכולוג המשפיע ביותר על תקופתנו. אפשר לסכם את התאוריה של סקינר במספר משפטים פשוטים האומרים כי כל הפועל בכלכלה המערבית למעשה מונע באמצעות "שכר ועונש". כלומר, באמצעות .. אם תעשה כך – תזכה בכך וכך... הכמיהה לתגמול והימנעות מענישה הם לדעתו של סקינר גורמי המוטיבציה המרכזיים של האדם בחברה המערבית. זאת תיאוריה שאיבדה את חשיבותה על פי הכרותיי את עולם העסקים וניהול כוח אדם מקצועי וניהולי.

הנעת עובדים אפקטיבית

מה דעתך, האם זה נכון? האם אין דרכים טובות יותר מבחינת טכניקות של ניהול אפקטיבי ותהליכי הנעה, להניע את העובדים והארגון למימוש מלוא הפוטנציאל שלהם? ייתכן כי יש צורך בבניית מודלים המשלבים צרכים נוספים המוערכים על ידי העובדים כחשובים יותר מתגמול כספי? שיפור היכולת שלנו כמנהלים בכל הקשור לשיפור עצמי של כישורי ה"אינטליגנציה הרגשית" והניהולית שלנו יסייע בוודאות מוחלטת לשיפור בתוצאות שלנו כמנהלים ויקרין לטובה גם על דרגי העובדים והמנהלים שלנו העובדים תחתינו. אלה, יושפעו מכך ככפופים לסוג ספציפי של ניהול אשר אינו ממוקד רק בצורת ניהול של "שכר ועונש" אלא אנושית יותר ורחבה. ככלות הכול, הלוא רובם של העובדים מעדיפים מילה טובה, הערכה, קבלת אחריות וסטטוס על פני תגמול חומרי.

ניהול ומנהיגות אחרת.

נחזור לרגע לרעיונותיו המקוריים של סקינר אודות ניהול אפקטיבי ואודות ניהול צוות. לאחרונה, בחברות המערביות יותר ויותר חברות כלכליות נמדדות ביכולת להפעיל את שיטת ה"שכר והעונש". האם זה נכון? האם זה אפקטיבי? מחקרים אחרונים מראים כי המציאות היא אחרת. הם מטילים צל כבד על הנחות היסוד של סקינר כפי שהביע אותן בתיאוריה של תגמול ועונש. המחקרים האחרונים מזהים כי ניהול צוותים מנצחים וניהול על פי יעדים הכולל ניצול אפקטיבי של משאבים לא בהכרח מופעל על פי העיקרון הישן הדוגל בצורת ניהול לפי שכר ועונש חומרי וכלכלי.

מהו תגמול מניע?

מתברר כי התגמול הקלאסי הכלכלי לא בהכרח נמצא גבוה ברשימה. תגמולים הקשורים לנפש הפנימית, לחיפוש והשגת אתגר אישי ולרצון כן ואמיתי להתפתח ולזכות להכרה ומילה טובה, לא אחת מקדימים את התגמול הישן המאבד מיעילותו. מחקר שבוצע בקרב תלמידים בחיפה על ידי גניזי, ורוסטוצוני, בשנת 2000 אודות קבוצת תלמידי תיכון בחיפה שהיו אמורים לגייס תרומות לעמותה.... גילה כי להיבט התמריץ הכספי הייתה השפעה מאד נמוכה על התוצאות. להיבט של ההתחברות הרגשית והערכית למטרה הייתה חשיבות גדולה יותר. הקבוצה שהכירה בחשיבות הפעילות והתחברה אליה רגשית- גייסה כמעט פי 3 יותר כסף מהקבוצה שהייתה אמורה לזכות אך ורק בתמרוץ כספי.

ציירים מגלים יצירתיות רבה יותר - כאשר הם לא מקבלים תשלום מראש.

בחברות רבות בעולם החליטו, וברוב המקרים בטעות, כי "תוכנית התמרוץ היא תחליף לניהול". לפי הבנת ניהול זו יוצא שהחברה וההנהלה משלמת על פי ציפיותיה להשגת היעדים, וכל השאר אמור להסתדר מעצמו. אנו לא מאמינים כי ניהול הוא מעשה כה פשוט. התוצאות לא אחת מראות כי השימוש בשיטה לא תמיד עובד. אנו מאמינים כי אימון אישי, אימון עסקי ויעוץ ארגוני המוטים להשגת תוצאות ויעדים הם למעשה מייצגי הדרך היותר נכונה וכי אין להתבסס אך ורק על תוכנית התמרוץ כפלא האמור לפתור את כל המורכבויות של הניהול והתפעול השוטף. מחקר אחר מגלה תובנה מדהימה - כי ציירים מגלים יצירתיות רבה יותר כאשר הם לא מקבלים תשלום מראש על עבודתם.

מהו ניהול אפקטיבי?

המושג הגנרי של "ניהול אפקטיבי" הינו משהו בסיסי ועמוק הנוגע עמוק יותר ברבדים של נפש ופסיכולוגיית העובד. כך אנו, בניהול אפקטיבי אני ושותפי הבכירים לדרך מאמינים. להגיע לאופטימיזציה ניהולית אנו נעזרים במתודולוגיות מדיסציפלינות שונות ומשלבים בתהליכי העבודה תהליכים של אימון אישי. אנו פועלים בהצלחה רבה גם בתחומי, האימון עסקי ובנית תהליכים של שינוי וצמיחה. ממוקדים בבניית מערכות ניהול מתקדמות, עוסקים בתחומי ייעוץ ארגוני ובניית אסטרטגיות מנצחות.

תקשורת אפקטיבית ואינטליגנציה רגשית חשובים להצלחה ניהולית

לא אחת מתברר כי ניהול ומנהיגות של צוותי מנהלים ועובדים וניהול המכירות בארגון הן מהפעולות היותר חשובות שמנהלים מצליחים ביותר מקדישים להן יותר זמן מאשר לדברים האחרים. מתברר לאחרונה כי גם מי שחשב שהעולם העסקי עמד ופעל על פי מודל "השולטים- נשלטים" חייב להודות כי לעיתים לחיוך, לקריצה, למילה טובה ולמנוד ראש חיובי יש יכולת הנעה, הפעלה ושליטה לא פחותה מאשר התגמול הכספי. בתוך כל צורת ניהול אפקטיבי - תקשורת בינאישית מפותחת, יחד עם אינטליגנציה רגשית המעצימה את בנייתם של ערוצי התקשורת בחברה, יחד עם ניהול הידע בארגון מהווים נדבכים חשובים להצלחה.

המקל מול הגזר?

לא אחת מנהלים אשר נמצאים לידנו ועובדים, מעדיפים חיבוק, מילה טובה והכרה בחשיבותם ונחיצותם הרבה מעבר לבונוס שנתי של משכורת נוספת. יש להקדיש מאמצים לקידום הניהול והידע באמצעות תמרוץ שלא במסגרת תמורות כספיות בלבד. אנו בניהול אפקטיבי, עוסקים בתהליכים של ניהול השינוי שמחייב ארגונים לעשות דברים אחרת.... אימון עסקי ואישי למנהלים למציאת דרכים חליפיות לתמרוץ... להשקיע יותר בתקשורת ובמערכות יחסים ופחות בתמרוץ כלכלי בלבד.

מהו תפקידו המרכזי של המנהל?

תפקידו המרכזי של המנהל הוא להנהיג! בידינו מצויים הכלים הייחודים לשימוש יעיל ואפקטיבי בכל המשאבים הנדרשים, בכדי ללמד את החשיבות שבפיתוח כישורי מנהיגות ותקשורת. המנהיג \המנהל של קבוצה אנושית כלשהי, היה ותמיד יישאר האיש שהאחרים נושאים אליו עיניים לשם קבלת הרגשת ביטחון ובהירות במצבי חוסר וודאות או איומים. זהו בסיסו האמיתי של ניהול.

עצם ההנהגה שמנהל זה מספק, על כל רבדיה, הופכת אותו למנהל בפועל. למנהל אמיתי. המנהיג\המנהל פועל כמדריך הרגשי ומורה דרך של הקבוצה. כמתווה כיוון, כמצפן המראה לאן לנוע ומצרף לזה אמונה וביטחון להגעה לחוף מבטחים... למימוש יעדים אישיים.... וארגוניים כאחד. רבי נחמן מברסלב אמר: "אתה נמצא במקום שנמצאות מחשבותיך... ודא שמחשבותיך נמצאות במקום שבו אתה רוצה להיות...." וזה נכון גם לעולם העסקי והניהולי.

אינטליגנציה רגשית מאפיינת מצטיינים

לסיכום, אינטליגנציה רגשית מאפיינת מנהיגים ומנהלים מוצלחים. בקרב מנהלים ומנהיגים בעלי כישורי אינטליגנציה רגשית ניתן לזהות מיומנויות של: אהבה, אמפטיה, אמונה, אופטימיות, תקווה, הומור, פרגון עצמי, אינטימיות ורוח לחימה על עקרונות וערכים. למנהיג\מנהל של קבוצת אנשים יש כוח רב להטות את הרגשות של כולם. אם הוא יודע להוביל את רגשותיהם של אנשיו לאזור ההתלהבות – הביצועים עשויים לנסוק אל על. אבל אם אנשיו נדחקים לאזור האיבה והחרדה - הם יסטו מהמסלול ולא יהיו במיטבם. לתהליך הזה אנו קוראים- תהודה והיא מאד חשובה להצלחה. להרחבה ולפגישת הכרות צורו קשר ישיר עם משה גרימברג.