לאורך השנים הארוכות בתחום הניהול והמכירות, חיפשתי להבין מה גרום למנהלים ולעובדים להביא לידי ביטוי את מלוא היכולות והכישורים שלהם? ניסיתי לאתר את הדחפים האחרים המניעים אותם – אותנו כבני אדם. כידוע הדחף הראשון הינו מולד והוא מבוסס על הצורך להשביע צרכים גופניים כמו מזון מים והרצון להתרבות. בעולם העבודה, באים לעבוד כי צריך להביא משכורת הביתה? או יש עוד כמה סיבות? הדחף השני שפותח במהפכה התעשייתית ופעולת עד ימינו אנו מתבססת על תגמול, תעשה תשיג תקבל.

שיטת המקל והגזר הפסיקה להיות יעילה.

האם זה מזכיר לנו כמנהלים משהו? האם אתם מקשרים את הפתיח עם המושגים: מוטיבציה, האצלת סמכויות מושגים שכל אחד מאיתנו מכיר מהעולמות העסקיים. האם ניתן לציין כי המושג המוכר של מוטיבציה והנעה של דור ה- 2.0 עומד לסיים את תפקידו בעולם? האם ניתן לזהות דור מתקדם הרבה יותר של המושג מוטיבציה והנעה שבא מתוך דחף כלשהו שעצם ביצוע והשגת המטלה מביא לתחושת תגמול פנימי שלא אחת חשוב לאין ערוך מהתגמול הכספי.

לאורך השנים האחרונות מתברר כי שיטת התגמול בגין הצלחות ועמידה ביעדים לא פעם מפספסת את המטרה. בחלק גדול מהמקרים כשהנעה והתגמול מתבסס על תמריץ כספי כתגמול חיצוני ל העובדים, אנשי המכירות והמנהלים מאבדים את העניין בפעילות עצמה. תגמול יכול לשמש בדיוק כמו שקפאין עוזר בטווח הקצר. או לחילופין כדורי מרץ שעובדים בטווח הקצר אבל השפעתם חולפת.

מהי התכלית שלנו כבני אדם?

על פי המחקרים האחרונים מתברר שמה שבאמת משפיע וקריטי לתחושתם של מנהלים ועובדים מתמקד בנטייה מולדת שקיימת בנו בני האדם לחפש תמיד להשתפר להתמקצע לאתר חידושים ולהרחיב את יכולותינו המקצועיות והאישיות. זהו הדחף השלישי שאנו כמנהלים מחויבים להכירו ולהביא לידי ביטוי בעולם העסקי. לא פעם אני מתפלא על אותם שחקני כדור סל שרגעים במהלך המשחק נכנסים למצב מנטלי שבו כל דבר שעושים מצליח.

הדחף להשתפר ולהתמקצע

הן הצליחו להיכנס "לזון" מושג שמתאר תופעה בו מתבצעת שלמות כמעט בלתי נתפסת בין המצב הפיסי למצב המנטאלי. שחקנים "בזון" לא יכולים לפספס. הסל נראה להם פי 3 מגודלו האמיתי וכל זריקה גם הקשה ביותר כבדרך פלא נכנסת? מהו המצב הנפשי שמאפשר לנו לעיתים להיכנס "לזון"? היה נכון כי ננסה תמיד למצוא את התשוקות שקיימות בכל אחד מאיתנו ובעיקר בעובדים ובמנהלים שלנו בכדי לתת להם אפשרות להשמיש את הדחף הטמון בכל אחד מאיתנו להשתפר להתמקצע ובעיקר להיות תמיד חלק ממשהו הרבה יותר גדול מעצמנו.

הסכנות של שיטת הקל והגזר

בתהליך יצירת מוטיבציה והנעה באמצעות עונשים או פרסים יש סכנה כי תתמודדו עם הסכנות הבאות: יש סיכוי גדול כי זה עלול להקטין ואף לבטל את המוטיבציה הפנימית הקיימת בכל אחד מאיתנו. לטווח הארוך לומדים את "השיטה" וזה עלול לפגוע בביצועים. שיטה זו של המקל והגזר- הורגת יצירתיות ויוזמה. זאת ועוד, אימוץ גורף שלה יכול לבטל ולדחוק החוצה התנהגויות ודפוסי חשיבה ראויים. מדוגמאות העבר שימוש בשיטה אף יכול להביא ולעודד קיצורי דרך עסקיים התנהגות לא מוסרית ורמאות. דוגמת חברת אנרון היא הדוגמה המובהקת לכך של איבוד הערכים והדרך בכדי לקדש את העמידה ביעדים. לסיכום השיטה יכולה להפוך ממכרת ולהוביל אנשים וארגונים למקומות אפלים. אבל הסכנה הכי גדולה על פי הבנתי מתמקדת בתרבות פיתוח החשיבה והמאמץ רק לטווח הקצר.

ומה מניע מנהלים וחברות מצטיינות?

המחקרים האחרונים מציגים תמונה האומרת כי מנהלים ועובדים בעלי מוטיבציה פנימית הלא מופעלת על יד תמריצים חיצוניים כמו מקל וגזר משיגים הרבה יותר תוצאות לטווח הארוך. ההתמקדות בתגמולים חיצוניים יכולה בטווח הקצר לספק תוצאות מהירות. הבעייה היא שמאד קשה להתמיד בגישה זו, ובעיקר חולשתה מתמקדת באי יכולתה לסייע בהשגת מומחיות והתמקצעות כבסיס לצמיחה ולהישגים בטווח הארוך.

תן אחריות, תשקיע בהתמקצעות.

הנעה ומוטיבציה דור 4.0 יוצאת מנקודת בהנחה בסיסית האומרת שרוב האנשים מטיפוס  Aרוצים לקחת אחריות ולהרגיש כי הם חלק מרכזי ומשפיע מתהליכים שהם לוקחים חלק. המחקרים הכי עדכניים בתחום אומרים כי אנשים מנהלים ועובדים רוצים לשאת באחריות. הענקת הסמכות והשליטה על זמנם על המשאבים שעומדים לפניהם, על הצוות ועל השיטה שאותה הם מנסים ליישם להשגת המטרה הם קריטיים להצלחה. אנשים המגשימים את מלוא יכולותיהם מאושרים ומביאים הרבה יותר ערך לעצמם ולמקום העבודה.

ההבדל בין שליטה לאוטונומיה

שליטה מובילה לציות והליכה על פי קודים קיימים. מנגד, אוטונומיה מהווה מצב תפעולי המוביל למעורבות. מעורבות יכולה להתקיים אך ורק כאשר מתפתח הרצון להתמחות ולהתמקצע. התשוקה שמקום העבודה יכול לתת לעובדיו ומנהליו להשתפר עוד ועוד מבחינה מקצועית, להביא כל פעם מחדש את העובדים והמנהלים לגלות כי תקרת הזכוכית המגבילה גבהה בעוד 20 ס"מ. כאן אנו מנסים לשחזר באופן יותר מסודר את תופעת "אין זון" המוכרת לנו מעולם הכדורסל. להביא את עצמנו למצב "זרימה" שמאפיין אנשים המצליחים להביא את המיטב שבהם יום יום שעה שעה.

עוד נתון מדהים

לסיכום, אני מבקש לשתף אותכם בעוד נתון מדהים מהספר "מוטיבציה" של דניאל ה פינק האומר כי מחקרים גילו שהתשוקה לאתגר אינטלקטואלי – כלומר הדחף ללמוד להתפתח ולהגיע למומחיות במשהו חדש הייתה המפתח המנבא הכי טוב את מידת הפרודוקטיביות. מתברר כי מדענים שהונעו מתשוקה פנימית הגישו הרבה יותר מאמרים ופטנטים מאשר המדענים שהתמריץ העיקרי בעבורם היה כסף ואף מנהלי המחקר אף פיקחו על המאמץ לוחות הזמנים של המשתתפים. שורת המחץ לעולם העסקי מתמקדת הכיצד אנו יכולים להביא את מוטיבציית דור 4.0 אליכם. בואו יחד נרחיב חשיבה בנושא.