הפעם אני מבקש לשתף אתכם בנתון החשוב לנו כמנהלים - עובדים מועצמים ומוערכים, אלה הזוכים ליחס אישי של הערכה ומילה טובה או אלה המקבלים אחריות וסמכות, מרגישים שייכות ומחויבות רבה יותר למקום עבודתם ובנוסף, התרומה והאפקטיביות שלהם גבוהות יותר. באחת מהחברות שליוויתי, חברה בתחום המתכת, ההנדסה והזיווד, המנכ"ל והבעלים זיהה מהנדס צעיר שהיה, לדעתו, ראוי לקידום לתפקיד מנהל הנדסה. התהליך הראשוני שביצע המנכ"ל והבעלים לא היה מספיק טוב. מספר שבועות מתחילת התהליך לקידומו של המהנדס התברר כי הוא לא היה מוכן לקחת על עצמו את האחריות והסמכות שנדרשו לתפקיד המיועד לו.

האצלת סמכויות נכונה

למהנדס הצעיר לא היו מספיק נכונות, רצון ומוכנות לקחת אחריות. בנוסף, תמונת המציאות של אותו מהנדס לגבי מה נדרש ממנו בתפקיד החדש לא הייתה ברורה מספיק. התוצאה המצערת הייתה שבועות וחודשים שבוזבזו לריק בתהליך השינוי הארגוני, ויותר מכך, הפסד של מהנדס אשר פוטר עקב אי התאמה לתפקיד החדש. ייתכן בהחלט כי בתהליך מסודר יותר תרומתו של המהנדס לחברה הייתה משמעותית הרבה יותר. כאן זיהיתי, כמו במקומות רבים אחרים, שמנכ"לים ובעלי חברות מנסים לעשות "קיצורי דרך" מבלי לעבוד בצורה תהליכית בתחום העצמת עובדים והאצלת משימות. מתברר כי על מנת להשיג את התוצאות המיטביות, עליכם, כמנהלים בכירים, להתמקד ביכולת שלכם להשתמש נכון בתהליכי האצלת סמכויות ומשימות על פי מתודה שתוצג כאן בהמשך.

העצמת עובדים

עובדים המרגישים מועצמים, משמעותיים ומוערכים מרגישים שייכות ומחויבות למקום עבודתם, ולפיכך נעדרים מהעבודה באופן משמעותי פחות מחבריהם המרגישים כי אין הערכה וחשיבות להם ולעבודתם. תפקיד המנהל הוא להיות תיבת התהודה של הארגון, להגביר את המסרים ולסמן את הדרך לעובדים. המנהל/המנהיג מחויב להפגין פעולות, חזון ודרך באופן שוטף. עליו לנקוט בפעולות כמו מתן כבוד, עידוד, הערכה, "מילה טובה", משמעות, סמכות ואתגר כחלק מהעצמה אמיתית של עובדים ומנהלים בתחילת דרכם.

המציאות הניהולית בקרב מנהלים וחברות מהשורה הראשונה מתבססת על הידע והיכולת להניע אנשים הנמצאים לצידנו על מנת להביא אותם למימוש מלוא הפוטנציאל האישי והמקצועי שלהם. מתברר כי מנהלים מצטיינים יודעים את הנוסחה שמניעה את העובדים והמנהלים שלהם להגיע לאחוזי ביצוע גבוהים הרבה יותר מהממוצע. הם מודעים לכך כי ההצלחה טמונה ביכולת לאמץ שיטות יעילות בתחום האצלת סמכויות.

בתחום מורכב זה יש להבין כי העובדים והמנהלים שלנו הם בעלי אחד, או יותר, מקווי האופי הבאים:

  • כישורים מולדים, ידע, יכולת ומיומנות מקצועית.
  • נכונות, רצון ומוכנות אישית.
  • הבנה של העובד ו/או המנהל לגבי תמונת המציאות האישית והמקצועית שלו.

אחרי שנבין את 3 הקטגוריות הללו ונמפה במדויק את העובדים והמנהלים שלנו קיים שלב אחרון וחשוב ביותר להצלחה – שלב בחירת דרך הפעולה המותאמת אישית לכל אחד מהעובדים. זהו השלב החשוב ביותר בתהליך נכון של האצלת סמכויות. אין "פתרון ביה"ס" אחד המתאים לכולם. כמה פעמים אנחנו כמנהלים וכמנכ"לים נחשפנו למצב שבו איננו סומכים עוד על מישהו שיהיה מסוגל לעמוד באחריות או להשלים את המשימות המוטלות עליו? בדרך כלל מצב זה נובע מתהליך האצלת סמכויות שאינו שלם.

לזהות יכולות וכישורים מולדים

לעיתים אנו מפסיקים להאמין כי העובדים/המנהלים שלנו פועלים על פי אותן דרכים שאנו מכירים,  או הקצב של העובדים והמנהלים המואצלים שונה מהקצב שאנו פועלים. אנו כמנהלים חייבים לזהות בבירור את נקודות החוזק והחולשה של כל אחד ואחת מעובדינו, ובהתאם להגדיר להם את המשימות. חשוב ביותר וחיוני לדעת על מי אפשר לסמוך ועל מי פחות. עצם הידיעה וההבנה מאפשרות לנו לבקש מאנשים את מה שהם כן מסוגלים לספק, לבקש כך שירצו לעשות זאת בעבורנו ובעבור עצמם.

לקבלה מידע נוסף אנא הזן את הפרטים


ההדרכה, הליווי וההעצמה לאורך הדרך חשובים להצלחה. בשלבים הראשונים של תהליכי העצמה יש צורך לפקח על עבודתם בתכיפות ובקפדנות ההולמת את רמתם המקצועיות ואת יכולתם לעמוד בזמנים. חשוב לא "לסרס" את התהליך במיקרו מנג'מנט מולם. לשם הצלחת התהליך עלינו לאפשר להם לחוות הצלחות קטנות ורבות עד כמה שניתן, לאורך ציר ההתקדמות. אין חשיבות להתעקשות כי יבצעו את המשימות בדרך המוכרת לנו. צריך ורצוי לאפשר להם לבצע את עבודתם בדרך שלהם, אם אין זה פוגע באיכות המשימה בצורה דרסטית.

ביצוע מיפוי יכולות

בכדי להגיע לאחוזי הצלחה גבוהים יותר בתהליכי האצלת סמכויות מומלץ למפות את האנשים שבהם אתם תלויים לביצוע עבודתכם לפי 3 הקטגוריות שפורטו מעלה. העובדים והמנהלים בתהליכי ההעצמה שלהם יפיקו יותר מעצמם ואתם, כמנהליהם, תתאכזבו פחות כי אחוזי הכישלון יהיו נמוכים הרבה יותר. זכיתי להכיר סוגים שונים של מנהלים בכירים. יש כאלה שבורכו ביכולת אינטואיטיבית נדירה לזהות פוטנציאל מקצועי. הם אלה היודעים לזהות על מה אפשר ועל מה אי אפשר לסמוך בכל עובד ומנהל המקבל על עצמו אחריות ביצועית במסגרת תהליכי האצלת סמכויות ומשימות. אחרים לא בורכו ביכולת כזו, ולכן עליהם לנהוג ביתר זהירות בהתאמת המשימות לעובדים ולמנהלים. בעלי החוש לזהות את העובדים והמנהלים המסוגלים להניע תהליכים ולקחת אחריות וסמכות יזכו ליהנות מביצועים מעולים של אנשיהם המתפתחים בעצמם כאנשי מקצוע ומנהלים מצוינים.

האינטואיציה לפעמים מטעה

צידה השני של המשוואה דומה בקרב רוב רובם של המנהלים הצעירים שעדיין לא פיתחו לגמרי את היכולת הזו. פעמים רבות הם טועים וגורמים נזק לעצמם, לארגון, לעובדים ולמנהלים הצעירים היות שלא הצליחו לאבחן נכון את רף המוכנות לקבל אחריות וסמכות. לאלה, אני ממליץ להסתמך על כלים הבנויים מניתוח ההצלחות בעבר במקביל לאפיון יכולת ההתפתחות המקצועית של אלה אותם אנו מבקשים להעצים. יש מנכ"לים ומנהלים בכירים הנוטים להסתמך מדי על השיפוט האינטואיטיבי שלהם, וכך אנו כמנהלים חוזרים וסומכים יותר מדי במקומות שלא היינו צריכים לסמוך ולהיפך בתהליכי האצלת סמכויות לכפיפים.

למי מאיתנו שלא ניחן ביכולות אינטואיטיביות, היה רצוי כי יאמץ את השיטה המוצגת כאן. כעובדה- השימוש במתודולוגיה המוצגת כאן תביא להקטנת מרווחי הטעות. שיטה זו תאפשר לדעת טוב יותר על מי אפשר לסמוך ובמה. לסיכום, אם תטילו משימה על עובד/מנהל שמסיבות אלו או אחרות אינו יכול לבצעה  בציפייה שהמשימה תתבצע היטב, הרי שמראש מובטחת לכם אכזבה, ואתם עשויים להפסיד פעמיים. פעם אחת - אי ביצוע המשימות ופעם נוספת באיבוד העובד ו/או המנהל הזוטר.

היו צופים בתהליך. עצרו תהליכים שגויים

לאחר שביצעתם את כל השלבים שפורטו חשוב כי תבינו ותפנימו היטב כי עובדים מועצמים ומוערכים, הזוכים ל"מילה טובה", יחס, אחריות וסמכות מרגישים שייכות ומחויבות רבה יותר למקום עבודתם והתרומה והאפקטיביות שלהם גבוהות יותר. זאת ועוד, עובדים ומנהלים המרגישים מועצמים, משמעותיים ומוערכים נעדרים באופן משמעותי פחות מחבריהם ותרומתם גבוהה משמעותית. תפקיד המנהל הוא להיות תיבת התהודה של הארגון, להגביר את המסרים ולסמן הדרך לעובדים .המנהל/המנהיג מחויב להפגין פעולות, חזון ודרך באופן שוטף. עליו לנקוט בפעולות כמו מתן כבוד, עידוד, הערכה, "מילה טובה", משמעות, סמכות ואתגר כחלק מהעצמה אמיתית לעובדים.

לקבלה מידע נוסף אנא הזן את הפרטים


תוכניות הדרכה אפקטיביות

אנו עוסקים בתחומי פיתוח ארגוני, מנהלים וכוחות מכירה ובעלת ניסיון רב עם חברות מוסדות וארגונים מהמובילים במשק הישראלי, בתהליך ייחודי המותאם לכל ארגון על פי צרכיו ואפיונו האישי. בליווי ארגונים בתהליכי שינוי וצמיחה ובתוכנית המכירות הייחודית לכוחות מכירה ומנהלים: אנו פועלים ומתמקדים בשיפור מיומנויות הבסיס ובעיקר בפיתוח ,שיפור והגדלת היכולת של עובדים ומנהלים להצליח במימוש ובלמידה נכונה של אתגרים ומשימות הנובעות מתהליכי האצלת סמכויות והעצמה ופיתוח אישי ומקצועי.

בואו ונכיר

אשמח להזדמנות להתקדם כהמשך לפגישה ביננו לבחינת פעילויות משותפות, בתחומי ליווי ארגוני, ייעוץ, הדרכה ופיתוח למנהלים והנהלות. אתם מוזמנים לפנות  למשה גרימברג, 054-4814332 או ישירות למייל abc@nihul4u.co.il. פגישת הכרות ללא עלות או התחייבות. נבחן יחד כיצד ניתן לטפל טוב יותר במשאב ההון האנושי תוך אימוץ תהליכי העצמה והאצלת סמכויות נכונים יותר בארגון, יחד נבחן דרכים ליהנות משני העולמות.