ארגונים ומנהלים מצטיינים מתאפיינים ביכולת גבוה ביותר להוביל, לנהל ולהניע שינוי ארגוני - ייעוץ ופיתוח עסקי יחד עם שינויים אסטרטגיים. הם מתאפיינים ביכולות גבוהות של מנהיגות ויכולת לסחוף אחריהם מנהלים, צוותים ועובדים לצאת מאזורי הנוחות המוכרים ולהגיע למקומות חדשים טובים יותר. הם מיומנים לרתום ולהנהיג אותם לתהליכי שינוי וצמיחה. מנהלים בכירים המצטיינים ביכולתם להניע שינוי ארגוני ומבני מוערכים בעולם הניהול והעסקים כמנהלים מאד מוערכים המצליחים פעם אחר פעם "לשבור את תקרת הזכוכית" ולהמציא את עצמם ואת הארגון שאותו מנהלים מחדש.

המודעות לצורך בשינוי מהווה בסיס טוב להצלחתו

בשנים האחרונות כיועץ ארגוני המניע תהליכי שינוי וצמיחה נחשפתי לא פעם לשיחות עם מנכ"לים והנהלות שנסובו על הנושאים הבאים: " אתה חייב לעזור לי.. הגיתי למצב שבו המערכת עובדת בפול גז אבל נשארת באותו המקום. אני מבין כי עלי לעשות מספר שינויים. אני מבין כי חלק מהבעיה טמון בי? ביכולת שלי לאסוף כוחות ולהניע את הארגון לבצע שינוי". רבים מהמנהלים והעסקים עדיין לא הגיעו למודעות של אותם מנכ"לים ובעלים שהבינו שעליהם לעשות מעשה. הם עדיין מתבצרים באותן הפרדיגמות שהיו נכונות לפני שנים? היו נכונות לשלבי ההקמה והצמיחה של החברה ופחות מתאימות לשוק התחרותי והמשתנה של המאה ה- 21.

מאפייני המנהלים המצטיינים ביכולתם לניהול שינוי ארגוני ומבני

מנכ"לים ובעלי חברות ועסקים המבקשים להנהיג ולהוביל שינוי הם בסופו של דבר "אנשים" כמוני כמוך שלכל אחד מהם דפוסי התנהגות וכישורים ניהוליים מולדים. הם מאופיינים בתכונות וכישורים שמנחים אותם באיזה אופן להתחיל ולבצע את ניהול השינוי בארגון. חלקם יחליטו לאמץ מודל שינוי חברתי. יקדישו מאמץ בהסברה, ינהלו שיחות מוטיבציה ויסבירו את התועלות המצופות לאלה שלוקחים חלק מרכזי בתהליכי השינוי. חלקם יאמצו את המודל הצבאי וההיררכי, ינחיתו הוראות כמו בצבא ויצפו כי כולם יתיישרו לימין? חלק אחר עשויים לנקוט במניפולציות ויצירת מצגי שווא בכדי למנוע התנגדויות.

מעורבות ההנהלה והמנכ"ל קריטיים להצלחת כל שינוי ארגוני

אנו מבקשים לקבוע כי ניהול השינוי תמיד יהיה מוצלח ונכון יותר באם הארגון והמנכ"ל יתמקדו בהדרכה, בהעצמה ובשיפור כישורים טבעיים של כל אחד מהמשתתפים בתהליך השינוי הארגוני. כחברה לייעוץ ארגוני המניעה תהליכי שינוי וצמיחה, אנו מבקשים לקבוע כי: תהליך ניהול שינוי ארגוני - ייעוץ ופיתוח עסקי יהיה נכון ומוצלח יותר מבחינת עלות-תועלת, אם מי שמנהל אותו מבין וממוקד בחשיבותו של התהליך. שינוי ארגוני לא יכול להתבצע על ידי קבלני משנה ללא מעורבות ישירה ושוטפת של המנכ"ל וההנהלה. אנו כעוסקים בייעוץ ארגוני ומתמקדים בתהליכי שינוי ארגוני ומבני עוזרים להנהלות ומנכ"לים לבצע את התהליכים המורכבים במינימום שגיאות ובעלות תועלת מדידה ומוכחת. אנו מבטיחים כי תהליך השינוי יבוצע בשיתוף פעולה ובאופן מיטבי ולא יפגע בפעילות היומיומית השוטפת של החברה ואו יפגע בביצועים העסקיים.

שבירת פרדיגמות – מודל ההתנגדות הרגשית בתהליך שינוי ארגוני

אני מניח כי רבים מסמנכ"לי משאבי האנוש מכירים מקרוב את מודל "קובלר רוס" אשר מציג את תהליכי ההתנגדות לשינוי כתהליך אבל שבו האנשים מבקשים להדחיק את הגרוע מכל. קובלר, מצא דמיון בין שלבי האבל לבין התגובות הרגשיות של מנהלים ועובדים בתהליכי שינוי. מודעות של המנכ"ל וההנהלה לתהליכים אלה עשוי למנוע מצב שבו יש נתק רגשי בין ההבנה מצד ההנהלה שהשינוי נדרש לבין התחושות והרגשת האבל של העובדים והמנהלים שמגלים התנגדות. מודל קובלר מציג מספר שלבים:

השלבים של מודל קובלר רוס – בתהליכי ניהול שינוי ארגוני

• הלם כעס והכחשה בנקודת ההתחלה. רמת ההתנגדות היא גבוה במיוחד. לאורך ציר הזמן בתהליכים נכונים היא עשויה לעבור לשלב הבא.
• כעסים וחוסר הבנה לצורך בשינוי. כאן העובדים והמנהלים "יצאו מההלם" ופשוט כועסים על התהליך שגורם להם "לצאת מאזורי הנוחות".
• השלב הבא בציר הזמן מתאפיין בניסיונות של שיפור עמדות ומיקוח מול הארגון ואו המנהלים שמעליהם.
• בתהליכי המיקוח ושיפור עמדות אישי, פעמים עובדים ומנהלים מאבדים את "שמחת החיים" ואת הרצון להיות חלק מהתהליך או במקרים אחרים להישאר בארגון.
• השלב האחרון והיעד שאליו אנו מבקשים להגיע בתהליך שבו העובדים והמנהלים מתחברים ומקבלים את תהליך השינוי ומבינים את התועלות שהם עשויים לקבל ממנו.

היזהרו מקהות חושים בתהליכי ניהול שינוי ארגוני

מנהלים ובכירים בארגונים הלוקחים חלק בתהליכי שינוי עשויים להיות הראשונים לאמץ אותו. חשוב כי כל אחד מהם יבין, שעקומת ההתאמה לתהליכים אצל אחרים עשויה להיות ארוכה וקשה יותר לעיכול. עבור מנהיגי השינוי התהליך יותר קל. כמנהיגי ומובילי השינוי חשוב שנהיה רגישים וקשובים מספיק לכאלה שעדיין נמצאים במקומות של הכעס, וחוסר הנכונות לקחת חלק פעיל בשינוי. אסור ללחוץ יותר מידי. יש להפעיל אמפתיה ויכולת תקשורתית פעילה המקטינה את מקדמי החיכוך והפחד בחלק של העובדים והמנהלים שחוששים מהשינוי. אין זה סוד כי הדרך שבה יבוצע השינוי יהיה תוצאה שלאימוץ תרבות של שינוי וחדשנות בארגון. תרבות המאפשרת התלבטויות, פתיחות והצפה של נושאים מורכבים על סדר היום הארגוני כיועצים ארגוניים המתמחים בהובלת תהליכי שינוי הבראה וצמיחה יש לנו תפקיד מרכזי וחשוב בהובלת תהליכי השינוי.

כיצד מתניעים תהליך של שינוי?

אנו ככלל, בשלב הראשוני נכנסים לתהליך ממוקד וקצר ברמת הנהלה, בעלים ומנכ"ל בכדי להבין מהי המטרה של השינוי? בדרך כלל אנו כעוסקים בייעוץ ארגוני והובלת תהליכי שינוי וצמיחה מתחילים בשאלות בסיסיות שאותן אנו מציגים לרמת ההנהלה:

1. מדוע נדרש שינוי? הכיצד השינוי עשוי לעזור באסטרטגיה העסקית והשיווקית?
2. עלות מול תועלת? האם הארגון מבין את גובה ההשקעה? ואת התשומות הניהוליות הנדרשות להצלחת התהליכים?
3. האם התועלות עשויות להיות גבוהות משמעותית? האם ה- ROI מוסכם על כולם?
4. ניהול מפת הסיכונים? ניהול החלופות?
5. לוחות זמנים ותהליכי היישום והבקרה בתהליכים האם מוסכמים על כולם?

השלב החשוב הבא בתהליכי שינוי ארגוני - ייעוץ ופיתוח עסקי

אנו בתהליך של מיפוי מצב קיים ניתוח שוק ומתחרים המשולב עם המענה לשאלות החשובות מעלה, נכנסים לבניית תוכנית השינוי. תוכנית השינוי כוללת את השלבים הבאים:

• העברת המסר כי שינוי נדרש והכרחי לארגון.
• בניית צוות משימה ברמת הנהלה לתהליך השינוי.
• בניית צוותי שינוי מקומיים ברמות הביניים. הפיכתם "לסוכני שינוי" שאחריהם עשויים עובדים ומנהלים מתלבטים להצטרף לתהליך.
• ניהול סיכונים ותקשורת פתוחה לאורך כל התהליך.
• עדכון התרבות הארגונית, הערכים והחזון כתוצאה מהשינוי הארגוני.
• תקשור והפצת חזון השינוי בקרב העובדים והמחלקות בארגון. הצגת תועלות וקשיים מבלי לייפות את התהליך.
• קביעת יעדים להשגה לטווח הקצר הבינוני והארוך. בקרה ותיקון לאורך כל התהליך.

הדרכת מנהלים בתהליכי - ניהול שינוי ארגוני - ייעוץ ופיתוח עסקי

הגענו לשלב הסיכומים. הכיצד נכון להוביל תהליך מורכב של שינוי ארגוני איכותי ומקצועי במינימום טעויות? כעוסקים בניהול שינוי ארגוני, הבראה שינוי וצמיחה יש לנו הידע והיכולת להיות האחראיים המקצועיים על הצלחת התהליך. השאלה המרכזית  והחשובה להצלחתו של כל שינוי ארגוני מתמקדת בדבר הבא: הכיצד אתה כמנכ"ל יחד עם שדרת הניהול הבכירה העוסקת בניהול, מקצים זמן ומשאבים להצלחת תהליך השינוי?  הכיצד אתם מאמצים תרבות המקדשת גמישות יצירתיות ושינוי כדרך חיים. אני מבקש לציין כי: תהליך נכון ומקצועי של שינוי ארגוני מחייב בניית תוכנית מפורטת ומקיפה. חשוב כי תדעו כי כיום יותר ויותר חברות בינוניות, קטנות וחברות משפחתיות מבינות שהגיע הזמן לצאת מאזורי הנוחות הישנים והמוכרים ולהמציא את עצמן מחדש. אנו שותפים לראויים להוביל יחד איתך, תוכנית שינוי ארגוני הגורמת לארגון שאותו אתה מנהל לחזור לצמיחה. להיכנס לשווקים חדשים, להיות אגרסיביים יותר מול המתחרים ובעיקר להציע ללקוחות מוצרים ושירותים חדשים.

מפגש חשיבה במתנה - ניהול שינוי ארגוני - ייעוץ ופיתוח עסקי

החלטנו להעניק גם לכם "מפגש סיעור מוחות" במתנה שיעסוק בהבנת תהליכי השינוי גם אצלך בארגון. אנו שמחים להציג לכם את הבלוג הניהולי המקצועי שלנו. היה וגם אתם תרצו לקרוא וללמוד יותר על החשיבות של תהליך השינוי הארגוני ככלי המחזיר ארגונים וחברות לפסי צמיחה. לקבלת מידע ומאמרים על דילמות ניהוליות בנושא שינוי ארגוני הבראה וצמיחה אנו מציעים לך לכם להיכנס לבלוג שלנו. שם באמצעות מנוע החיפוש שבבלוג תוכלו לאתר מאמרים ופוסטים שיוכלו לתת לכם עוד לא מעט מידע על חשיבות הנושא. מידע ומאמרים מקצועיים העשויים להיות חשובים גם לך כמנכ"ל ואו כבעלים. נכון כי תדעו  שיש באפשרותכם לבדוק היתכנות לקבל מגוון רחב של שירותים מקצועיים נוספים בתחומי הניהול, הייעוץ הארגוני, הדרכת מנהלים ואנשי מכירות, מערכות שרות לקוחות באמצעות "מיקור חוץ". תרגישו חופשי לצלצל: 03-9032222 או פנו ישירות אלי 0544814332 או שלחו מייל: abc@nihul4u.co.il