עולם העסקים התחרותי מחייב היום חברות ועסקים מכל הסוגים והגדלים, לאמץ תרבות ודפוסי התנהגות המאמצים בחום צורך בשינוי והתחדשות ארגונית ועסקית. מנכ"לים והנהלות מבינים כיום הרבה יותר טוב, כי ההצלחה בתהליך ניהול שינוי ארגוני מחייבת מצוינות ניהולית ועסקית. על פי הבנתי, חברות המבקשות להמשיך לצמוח ולהגדיל פלחי שוק ורווחיות מאמצות את המנטרה הניהולית האומרת: "הדבר הנכון והיחידי בעולם העסקי הוא אימוץ תרבות של שינוי והתחדשות כדרך חיים".
שווקים תחרותיים ואי יציבים מחייבים הערכות ושינוי
בעולמות עסקיים רווים בתחרות, בשווקים שחווים משברים, ובשווקים אשר נדרשים לביצוע עדכונים טכנולוגיים לשם התאמת המוצרים או השירותים. כיום, ארגונים ועסקים חייבים לבצע שינויים והתאמות בכדי להישאר רלוונטיים. הנהלות ומנכ"לים יצטרכו לבצע שינויים בדפוסי הארגון, התפעול השיווק והמכירות בכדי כדי להתאים את עצמם טוב יותר לסביבה עסקית משתנה ודינאמית. כיועצים ארגוניים שהובילו תהליכים מורכבים של ניהול שינוי ארגוני ועסקי, גלינו שבתהליכים היותר מוצלחים הייתה נדרשת מצוינות ניהולית ועסקית מצד המנכ"ל וההנהלה.
מתי נדרש תהליך של שינוי ארגוני?
תהליכים של ניהול שינוי ארגוני נדרשים בשני מצבים עיקריים: הראשון במצבי משבר, בו מערכות פנים ארגוניות לא מתפקדות בצורה הנדרשת. למשל, ביצועים נמוכים של אגף המכירות? למשל רמת שירות לקוחות לא מספיק גבוהה? פעמים אחרות כאשר מתברר שיש צורך לאמץ טכנולוגיה חדשה? השני מתאפיין בחברות ועסקים שמבקשות לשפר ביצועים ולצמוח מעמדה של כוח ולא של משבר. למשל ליצור צמיחה באמצעות מיזוגים ורכישות? לשדרג מערכות מידע ובקרה? להיכנס לשווקים חדשים? או לאמץ טרנספורמציה דיגיטלית השמה בראש את צרכי הלקוחות. בשני המצבים העיקרים האלה יש צורך לבצע תהליכי שינוי נכונים. אנו מתמחים בהובלת תהליכי שינוי הבראה וחזרה לצמיחה! כל אחד מהשינויים המוצגים מעלה ורבים אחרים הכרח ומחויבות הדורשת טיפול בעולם העסקים התחרותי המודרני כיום.
ניהול שינוי ארגוני מחייב טרנספורמציה כוללת?
מהניסיון שצברתי לאורך השנים התברר לי מעל לכל ספק כי תהליכי ניהול שינוי ארגוני מוצלחים מחייבים שיתוף פעולה הדוק בין הגורם הייעוצי החיצוני לבין ההנהלה והמנכ"ל. קיימת קורלציה מדהימה בין הצלחת השינוי לבין רמת המצוינות הניהולית והעסקית הקיימת. שינוי וחדשנות הם "מגרש המשחקים החדש" של עולם העסקים המודרני והתחרותי כיום. בואו ונלמד ממספר דוגמאות מהעבר. דוגמאות המסבירות מדוע חברות ועסקים מחויבים לאמץ תרבות של שינו כדרך חיים. עולם הצילום עבר בשנים האחרונות מהפכה? היצרניות הכי גדולות היו צריכות להמציא את עצמן מחדש? הם עברו לייצר מערכות צילום לעולם הטלפונים הניידים. חברות ועסקים שלא מצליחים להשתנות סופן להיעלם.
כיצד תמנעו נזקים מיותרים בתהליכי שינוי וצמיחה
תהליכי ניהול שינוי ארגוני מקצועיים ומוצלחים מזכירים לי את הפתגם הבא שלמדתי מאבי ז"ל: דע כי באם היה כל כך פשוט ליצור דבש.. אזי גם הזבובים היו בעניין"? בעולם העסקים כיום כולם מבקשים להתחדש ולהשתנות. זה הפך לטרנד ומנטרה שאומצה על ידי הנהלות ומנכ"לים. המציאות מראה כי התהליכים לא פשוטים כלל ומחייבים התמקצעות ומחויבות. המחקרים האחרונים מציגים תמונה עגומה: 55% עד 82% מתהליכי השינוי הארגוני נכשלים. פעמים רבות הם לא משיגים את היעדים והמטרות ובמקביל לכך נגרם נזק מדיד לחברה או לעסק. נזקים תדמיתיים, נזקים תפעוליים, נזקים פיננסים ועוד. בכדי להקטין את אחוזי הטעות נכון להיעזר ביועצים ארגוניים מנוסים שביצעו בעבר תהליכים מוצלחים. יש חובה לבנות תוכנית מפורטת לביצוע תהליך השינוי. אשמח לתת גם לך מפגש חשיבה בנושא חשוב זה - במתנה. צור קשר ישיר לקבלת ההטבה!
תהליכי שינוי מוצלחים – מניעים צמיחה
אנו כבני אדם לא אוהבים שינויים. רבים מאיתנו לא מתמודדים היטב במצבים שבהם הזיזו לנו את מיקום הגבינה. הדבר לא פחות נכון ואפילו גדול יותר בעולמות העסקים והניהול. הנהלות ומנכ"לים מחויבים להבין כי למרות הקשיים שינוי מהווה תמיד הזדמנות. נכון כולם מפחדים משינויים. כולנו אוהבים את אזורי הנוחות המוכרים ובעיקר שבויים בפרדיגמות הישנות והמוכרות. העולם העסקי התחרותי מחייב ללמוד לאמץ שינוי כדרך חיים ניהולית ועסקית. דעו כי תהליכי ניהול שינוי מוצלחים – מניעים צמיחה. היה ואתם שואלים, הכיצד מצליחים להתמודד עם הקשיים והפחדים בניהול תהליכי שינוי בעולם העסקי? התשובה פשוטה: בונים תוכנית שינוי אחרי לימוד ומחקרים ומנהלים את התהליך באמצעות מומחים חיצוניים ומעורבות שוטפת של ההנהלה והמנכ"ל שחייבים להיות מנהיגי השינוי.
נכון למנוע מצבים של עומס ובלבול בתהליך השינוי
תהליכי שינוי באים במקביל לתהליכי העבודה השוטפים של מנהלים ועובדים בארגון. יש לוודא כי ההתעסקות בשינוי לא מחרבת את הפעילויות השוטפות. יש לבדוק כי העומס בביצוע שתי המשימות הוא מבוקר ולא יוצר ומסי עבודה ושחיקה בלתי אפשריים בקרב מנהלים ועובדים. פעמים העומס הכבד יכול לגרום לעצירת התהליך בקרב עובדים ומנהלים שאינם מסוגלים להמשיך בעומס הכבד. ההמלצה שלנו כיועצים ארגוניים לך כמנכ"ל היא להיות בשטח, להיות קשובים ורגישים לצרכים של עובדים ומנהלים בתהליך המורכב של השינוי. כמו שאמרנו תהליכי שינוי תמיד מלווים בחששות ופחדים – ברמה הארגונית וברמה האישית בעבור כל אחד. יש לנהל נכון גם את הנושא החשוב הזה בכדי למנוע נטישת מנהלים ועובדים טובים החרדים מהתהליך למתחרים.
מדוע קיים פחד מניהול שינוי ארגוני בקרב מנכ"לים והנהלות?
זיכרונות העבר האישיים שלך כמנכ"ל או כבעלים, או סיפורים ששמעת מחברים ועמיתים על הקושי לנהל תהליכי שינוי ארגוני מביאים רבים כמוך להימנע מכניסה לתהליך. מניח כי אתה זוכר את הקשיים וההתלבטויות של התהליכים הקודמים, זוכר את הפחדים האישיים, את החשש מאי הצלחה? אנו מבינים את הרגשותיך. המטרה שלנו כיועצים ארגוניים היא להצליח לגשר על הפחדים והפערים בתהליך. האתגר העיקרי שלנו בכל תהליך שינוי ארגוני הוא להתמודד נכון ומקצועי עם הפער בין התוכנית הסדורה על הנייר, לבין ההתמודדות עם תהליכים אנושיים, עם פחדים וחששות. אנו מתמקדים בסגירת הפער ובהקטנת מרווחי הטעות והסיכון. ככלל, אנו מספקים מעטפת הוליסטית כוללת לניהול השינוי הארגוני. הצלחתו של התהליך מחייבת מעורבות צמודה של המנכ"ל וההנהלה ויצירת מחויבות של מנהלים ועובדים להצלחת התהליך.
ניהול שינויים ארגוניים – טיפים לתהליך
ניהול שינוי הוא אחד האתגרים הגדולים ביותר העומדים בפני חברות עסקים בכל גודל ובכל תחום. האתגרים קשים אף יותר למי שאמור להוביל את התהליך, למנכ"ל להנהלה ובמקרים אחרים לבעלי החברה. מה עשוי לעשות אותך למנהל מצטיין בתחום של ניהול שינוי ארגוני? כיצד עליך להתנהג בתהליך? מתברר כי למנהלים המצטיינים בתחום יש מגוון רחב של יכולות וכישורים שביניהם אפשר לציין את החשובים שבהם:
- כישורי אינטליגנציה רגשית גבוהים
- מיומנויות תקשורת בין אישית גבוהה במיוחד.
- בעלי יכולות מנהיגות הגורמים לסובבים ללכת אחריהם בעיניים עצומות
- ממוקדי מטרה מצד אחד ומנגד קשובים ורגישים לפחדים
- כאלה שמסוגלים להעניק סמכות אחריות לאחרים בתהליך. כזה שלא עוסק בננו מנג'מנט
-
מעורבות ההנהלה והמנכ"ל נחוצים להצלחת תהליך השינוי
דעו כי אי אפשר להצליח בתהליך שינוי ארגוני באמצעות קבלני ביצוע חיצוניים בלבד? אין סיכוי כי יועץ ארגוני מקצועי ומוערך יצליח לבד בתהליך. דעו כי ללא המחויבות שלך כמנכ"ל ושל ההנהלה הבכירה שלך לתהליך יש סיכוי כי יכשל. ככל שנצליח יחד לחבר לתהליך כמה שיותר מנהלים בדרגות השונות כמו גם עובדים בכל השדרות בארגון כך נגדיל את סיכויי ההצלחה. היו מודעים כי עליך כמנכ"ל לתקשר את התהליך בדיוק כפי שהיית עושה לו הייתה משיק מוצר או שירות חדש? דאג כי לאורך התהליכים יהיה נכון שמנהלים ועובדים יהיו חלק בדיונים ובתהליכי קבלת ההחלטות. כך תצליח להקטין משמעותית את רמת ההתנגדויות והחשש לתהליך.
-
להתמודד עם החשש והפחד משינויים
הדרך הטובה להתמודד עם חשש ופחדים היא לתת לרבים ככל שאפשר בארגון לקחת חלק בתהליכי החשיבה וניתוח הצורך בשינוי. ככל שעובדים ומנהלים ייקחו חלק כבר מהשלבים הראשונים כך יקטנו הפחדים והחששות. בנוסף אחרי אישור תוכנית השינוי הארגוני, נכון למנות "סוכני שינוי" להעניק להם אחריות וסמכות ולהפוך אותם למובילי השינוי וההטמעה ברמת הצוות, המחלקה והאגפים השונים. מנגד נכון לזהות את "מתנגדי השינוי" לבחון באם אפשר להקטין להם את רמת הפחדים והחששות? היה וכן יש סיכוי כי גם הם יהפכו למנהיגים מובילים של התהליך. מנגד, ולא הצלחנו והם ממשיכים לפגוע ולהזיק בתהליך - נכון לשקול להיפרד מהם.
-
שינוי ארגוני מקצועי לא עוסק בקסמים?
דעו כי שינוי הוא תהליך ולא קסם המתבצע ברגע. אני מאמין כי שינוי ארגוני והתנעת תהליכי הבראה שינוי וצמיחה לא יכולים להתבצע באגרסיביות רבה מידי. כמו שמלמדים צעירים בשיעורי לימוד נהיגה, שקיימת סכנה מוחשית ומידית לכאלה שמבצעים בפראות שינוי בכיוון הנסיעה, או לחילופין פניה שמאלה או ימינה מבלי להוריד את הרגל "מהגז". שינוי ארגוני מחייב להבין שתהליכים נכונים מבוצעים שלב אחר שלב בלי מהירות מיותרת. בלי לקחת סיכונים. ברמה הארגונית שינו מתבצע באמצעות אנשים. יש לתת לכולם זמן התאקלמות, זמן להבין ולעכל את היתרונות של התהליך. שינוי מקצועי דורש זמן ומשאבים.
-
תלמדו לחגוג הצלחות קטנות בתהליך השינוי הארוך
בדיוק כפי שבאגף המכירות חוגגים הצלחות ברמת השגת יעדים אישיים, קבוצתיים, בדרך לעמידה ביעדים החודשיים, או הרבעוניים, נכון לבנות מודעות להשגת יעדים בדרך למימוש כלל תהליך השינוי. אנו כבני אדם אוהבים סיפוקים מידיים. כאן ועכשיו. אנו מעדיפים לחגוג הצלחות קטנות בדרך ליעד הגדול. לכן תהליך שינוי מדומה לריצת אולטרה מרתון. לחלוטין לא לריצת 100 או 200 מטר. שם הסיפוק הוא אחרי 9.6 שניות או פחות מ- 19 שניות. ההמלצה שלי היא לבנות מודל של "חשיפת ההצלחות" בעמידה ביעדים קטנים אך חשובים בתהליך הכולל של השינוי. תנו קרדיט, העניקו תגמול לכאלה שאחרים יותר מהאחרים. בדקו אפשרות לחגוג הצלחה ברמה ארגונית או מחלקתית במהלך תהליך השינוי. הדבר חשוב ומגביר מוטיבציה בקרב עובדים ומנהלים.
-
היו אופטימיים – בתהליכי שינוי ארגוני תפגשו כישלונות בדרך להצלחה
ניהול שינוי ארגוני מדומה בעיני לריקוד טנגו שיש לו ייחודיות וחן מדהים. בריקוד הטנגו יש 2 צעדים קדימה ואחד לאחור יחד עם שינוי כיוון קל. כך בתהליכי שינוי ארגוני יש סיכוי כי תפגשו בתהליכים נקודות שיא, ונקודות שפל. פעמים תיעצרו במקום ואולי תצטרכו לקחת צעד אחורה ולבצע שינוי קל? בפעמים אחרות, בנקודות הבקרה תגלו כי נכון לשנות את המסלול למטרה בכדי למנוע חיכוך ושחיקה מיותרים? הצלחות קטנות וכישלונות תפגשו לאורך המסלול. היו אופטימיים ונחושים. כל שינוי מלווה בקשיים, אבל שינוי ארגוני מוצלח בסופו של דבר מביא להצלחות מדידות.
מפגש חשיבה במתנה
כיום ניהול שינוי ארגוני - מחייב תמיד מצוינות ניהולית ועסקית. אני בטוח כי יש לך את כל הכישורים והיכולות להצליח בהובלת תהליכי שינוי וצמיחה. החלטתי להעניק גם לך מפגש סיעור מוחות במתנה שיתמקד בהצגת כלים פרקטיים לביצוע תהליכים נכונים של שינוי ארגוני מול עובדים ומנהלים גם אצלך בחברה. מידע נוסף בתחום חשוב זה תוכל לקבל מכניסה לבלוג הניהולי שלי ומחיפוש מאמרים נוספים הרלוונטיים לתחום. לקביעת פגישת סיעור מוחות ללא עלות ניתן לפנות אלינו במייל: abc@nihul4u.co.il או בטלפונים הבאים: 03-9032222 וישירות לנייד של משה גרימברג 0544-814332
