האם תעדיפו כמנכ"לים מנהלים ש"דורכים במקום" ושלא לומדים, לא משתנים או משתפרים בהיבט של ההתמקצעות הניהולית והמקצועית שלהם? – כאלה שכבר פגשו את תקרת הזכוכית המגבילה. מנהלים המתקשים להגיע להישגים לאורך זמן ולהיות מודל לחיקוי עבור העובדים שלהם. אני מניח כי תעדיפו מנהלים אשר כל הזמן שואפים ללמוד להשתפר ולרכוש מיומנויות ניהול ומיומנויות מקצועיות חדשות ומצליחים בכך. התשובה ברורה לכולנו.

 המצטיינים לומדים כל הזמן

מנהלים מצטיינים שדרך חייהם מתמקדת בלימוד והתפתחות תמידית הם נכס יקר לכל מנכ"ל והנהלה. מחקרים מראים כי מנהלים מצטיינים תמיד גורמים לעובדים שמתחתם להגיע למימוש מלוא הפוטנציאל שלהם, לממש הישגים אישיים ומקצועיים ובו בזמן עוזרים לחברה להשיג את מטרותיה העסקיות. מנהלים מצטיינים יוצרים עובדים שמחים שמשקיעים בעבודתם מעבר לנדרש. מדובר במנהלים שעובדיהם והמנהלים יתאמצו הרבה יותר בשבילם.

חפשו את המנהלים שעדיין לא הגיעו לתקרת הזכוכית שלהם

במפגשי הנהלה ובתוכניות הליווי שאנו מעבירים לא פעם אנו מבקשים כי המשתתפים יציינו תכונות טובות ותכונות גרועות של מנהלים שאליהם הם נחשפו בעבר. בדרך כלל, המשתתפים ברובם מנהלים בדרגות הביניים וחברי הנהלה, יציינו תחילה את התכונות הרעות של המנהלים הכושלים שפגשו לאורך הקריירה. קיימת הסכמה גורפת והדיון מגיע לסיום מהר. התכונות הטובות של מנהלים מצטיינים פחות קלות לייצוג בדיונים השונים. זה נובע מכך שכולנו חווינו הרבה יותר מנהלים בינוניים מאשר מנהלים מצטיינים לאורך הקריירה. תמיד המשתתפים יזכרו ביתר קלות את הרשימה של התכונות הגרועות של המנהל הכושל. מתברר כי כולנו עושים זאת  יחסית בקלות.

מנהלים מצטיינים - השאירו את האגו בצד

מהניסיון שצברנו כיועצים ארגוניים המובילים קורסים וסדנאות למנהלים מתברר כי, רוב המשתתפים יציינו שהתכונות הגרועות זכורות להם יותר, וזאת מהסיבה הפשוטה כי בעולמות העסקיים והניהוליים מנהלים מצטיינים, הם פשוט מצרך נדיר. מנהלים בינוניים וכושלים יש הרבה מעבר למידה הנדרשת. איתרנו לא מעט סיבות להימצאותם של פחות מנהלים מצטיינים כי לא פשוט להשתמש בתכונות שפעמים מנוגדות האחת לשנייה. מנהלים מצטיינים תמיד בטוחים ביכולותיהם ובטוחים בדרכם או מנגד ובו זמנית הם לא "מנופחי אגו" ויהירים.

אינטליגנציה רגשית מאפיינת מנהלים מצטיינים

המצטיינים שבהם חייבים להיות בעלי יושרה גבוהה. כנים ובו בזמן אמפתיים ותקשורתיים. הם חייבים להיות בעלי כישורי אינטליגנציה רגשית גבוהה ובו בזמן להיות ממוקדי מטרה. הם דורשים מעצמם תחילה ורק לאחר מכן מהסביבה ביצועים יוצאים מהכלל אך בו בזמן מבינים את החשיבות של איזון ומידתיות בנושאים המקבילים לעבודה, לבית למשפחה ולהנאות הנוספות שלנו. הם בו זמנית דואגים להשיג את היעדים העסקיים אך מנגד עוזרים לעובדים ולמנהלים שלהם להשיג את המטרות והיעדים של עצמם.

המצטיינים פועלים אחרת

כידוע, "פיצול האישיות"? האיזון הזה, קשה לביצוע. מנהלים מצטיינים צנועים מספיק כדי להודות שיש להם חסרונות ותמיד רואים מקום לשיפור. הם עובדים כל יום על שיפור יכולותיהם ולא נחים על זרי הדפנה של הצלחתם. מתברר כי אין מנהלים מצטיינים שלא חוו כישלונות. הרבה כישלונות לאורך המסלול המקצועי שלהם. ההבדלים בין המצטיינים לבינוניים מתמקד בהחלטה האישית של כל צד להתמקד במה שנוח להם. המצטיינים בוחרים להתמקד בהצלחות. הם לומדים את סיפורי ההצלחה שלהם ומשקיעים מאמץ לשכפל אותם פעם אחר פעם. אבל מנגד לא מתעלמים מהכישלונות. הם בוחנים היטב מה נדרש מהם לשנות וללמוד בכדי למנוע מצב של חזרה על אותן הטעויות.

לא נחים על "זרי הדפנה"

המנהלים הבינוניים "נחים על זרי הדפנה" של ההצלחות שלהם בלבד. בדרך כלל רובם מציגים לעצמם תמונת מציאות ורודה הרבה יותר הם מגזימים בתרומתם לארגון, ביכולותיהם, בכישוריהם המקצועיים ובמעמדם בקרב הקולגות. בדרך כלל יש להם ביטחון עצמי מופרז, ותמיד פועלים כאילו תמיד יש להם את כל התשובות לכל השאלות, מרגישים שיודעים הכול ואין להם כל צורך בלימוד ואימוץ דרכי פעולה חדשנות. הם פועלים על פי "טייס אוטומטי" וכאן טמונה הבעיה הגדולה. מנהלים שלא לומדים, לא משתנים או משתפרים - מתקשים להגיע להישגים לאורך זמן. הם הופכים למנהלים בינוניים במצב הטוב או מנהלים כושלים שנפלטים מהמערכות.

הנהיגו משוב חצי שנתי

מנגד המנהלים המצטיינים פועלים אחרת. הם אימצו לעצמם כדרך חיים מקצועית נורמות אחרות. מנהלים מצטיינים תמיד מבצעים תהליכי משוב עצמי על הביצועים שלהם הם בדרך כלל מבקשים לקבל משוב אמיתי ולא נותנים לעצמם הנחות. רובם ומודעים לחסרונותיהם ולדברים שעליהם לשפר. המצטיינים שבהם משפרים תמיד את החוזקות  שלהן ועובדים על הדברים הדורשים תיקון והתמקצעות בכדי שלא יפגעו בתפקודם המקצועי – ניהולי, האישי ובתפקוד האנשים והמנהלים שמתחתם שאותם הם מנהלים.

שומרים על צניעות

כעוסקים בשינוי וצמיחה, לא קל כלל לבצע משוב אישי נקי מדעות קדומות. כבני אדם לא קל לנו להעריך את עצמנו באופן אובייקטיבי ולכן מומלץ לאמץ שיטות לקבל משוב מגורמים חיצוניים שבתוך מערך הניהול בחברה ובעיקר מהעובדים שלכם. בכדי לא ליפול למשבצת בו רובנו נופלים - כמנהלים? בדרך כלל רבים מאיתנו המנהלים חושבים שאנו טובים במקרה הפחות טוב אבל ברוב המקרים אנו חושבים כי אנו מנהלים מצטיינים - אני מציע כי תנסו לענות בכנות על השאלות הבאות.

המאפיינים של מנהלים מצטיינים

תשובות חיוביות על השאלות מטה יתנו לכם חיזוק כי אתם עשויים באמת להיות מהסוג של המנהלים המצטיינים. בואו נבחן מה המאפיינים של מנהלים מצטיינים ללא כל קשר למיקומו בהיררכיה הניהולית שלו. להלן מספר שאלות לבדיקה: האם ברבעון האחרון עשית פעולה אקטיבית של למידה ואו קריאה של חומר מקצועי בהיבטים של מצוינות תפעולית ואו ניהולית? האם ידעתם לקבל אחריות על אי הצלחות בשנה האחרונה, גם באם לא כולן נופלות לפתחך?

משמרים ומפתחים את ההון האנושי

האם  אתה מבקש לקבל מהעובדים והמנהלים שמתחתיך ומהמקבילים אליך, משוב אמיתי על דרכי הניהול והתקשורת שלך? האם אתה מכיר פרטים אישיים על חיי המשפחה ושמות הילדים של עובדיך? האם אתה בונה לעובדיך אופק תעסוקתי ארוך טווח ומסלולי קידום? האם יש לך שיחות מסדרון קבועות עם עובדיך? האם אתה חש כי העובדים והמנהלים שלך לא משנים נושא שיחה ברגע שרואים אותך מתקרב?  היה ולשאלות האלה ולרבות אחרות התשובות חיוביות – אזי אתה על מסלול הזיהוי האישי שלך כמנהל מצטיין. אשמח להרחיב נושא חשוב זה בפגישת עבודה אישית אצלך. מתי המועד הנוח לך יותר? השבוע ביום שלי או ביום שני הבא? צלצל ובוא ונתאם: משה גרימברג - 0544814332