בחודש שעבר פורסם מאמר הדן בסיבות ובסימנים הראשונים היכולים לאפיין ארגונים בתחילתו של משבר. כמובטח, ולאור בקשות רבות להרחבה, לפניכם המשכו של המאמר שבו אמשיך לחלוק מהניסיון שצברתי כיועץ ארגוני לאורך השנים במגוון רחב של חברות, עסקים ותאגידים. הכוונה להאיר מספר נקודות שאנו כמנהלים ובעלי חברות נוטים לשכוח ועשויים להיות קריטיים להמשך הצלחה וצמיחה.

החשיבות בעדכנות טכנולוגית והצורך בלמידה ובהתמקצעות כדרך חיים

כשארגון לוקה בהיעדר יכולת או רצון להתעדכן טכנולוגית באופן שוטף, ללמוד ולהתמקצע ואינו שואף לחדשנות ,קיים סיכוי שהארגון זקוק לטלטלה רצינית. במאה ה-21 ארגונים שאינם מצליחים להתאים את עצמם למציאות העסקית התזזיתית, המשתנה והמתפתחת אינם זוכים להקלות ובמהרה עשויים למצוא את עצמם דורכים במקום ומאבדים פלחי שוק. בארגון המבקש לצמוח ולהתפתח, העובדים, המנהלים, ובעיקר המנכ"ל וההנהלה הבכירה, נדרשים להבין היטב את חשיבות הלמידה המתמדת ואימוצה כדרך חיים.

ההצלחה של אתמול ואולי אף של היום אינן מבטיחות שרידות גם מחר. מוצרים ופיתוחים שכיום מובילים את השוק ייתכן ומחר יתגלו כלא מספיקים ומיושנים. כמנכ"לים ובעלי חברות ועסקים, אתם חייבים להיות ערים למגמות ולשינויים המהירים, ללמוד אותם מהר, לאמץ אותם ואף לפתחם. אחרת, אתם עלולים להפוך כהרף עין לבלתי רלוונטיים בשוק בכלל ובקרב הלקוחות הקיימים בפרט .

חשיבות בגיוס כוח ניהולי צעיר ועדכני

מניסיוני כעוסק בתחומי ההדרכה ואימון מנהלים ומנכ"לים, למידה קשורה לטיוב והצערה של כוח האדם המקצועי בדרגי הביניים. הם מצליחים ללמוד ולהתחדש בקלות רבה יותר. זה הזמן לגייס כוח אדם צעיר ממגוון דיסציפלינות. הם יהיו אלה אשר יודעים להטמיע דפוסי עבודה חדשים בארגון, יהיו אחראיים על שיתופי פעולה אסטרטגיים שתומכים בערכי החברה, ויביאו להתחדשות מתמדת. מבלי לפקפק ולהמעיט ביתרונותיהם של המנהלים והעובדים הוותיקים, יש חשיבות להצערת שורות הניהול באופן מתמיד.

מנהלים ועובדים צעירים קרובים יותר בתרבות ובשפה לקהלים החדשים והצעירים, יש ביכולתם להבינם טוב יותר ולפתח מערכת יחסים עסקית עדכנית איתם. תאמצו מתודה שבה אתם מתאהבים בתהליך הלמידה. חפשו לגייס מנהלים ועובדים המסוגלים ללמוד וללמד. בעיקר אמצו את התובנה האומרת: "היה נכון כי נחקור תמיד את מה שאנחנו לא יודעים שאנחנו לא יודעים".

חוסר במיקוד ניהולי

כשכולם עושים הכל וכאשר כולם יודעים את כל התשובות לכל סוגי השאלות, המצב מתחיל להדאיג. לא פעם אני מופתע לגלות כי בארגונים וחברות אין הבנה מספקת לגבי האחריות התאגידית. בנוסף, לעיתים קיים חוסר בהבנה מספקת לגבי הגדרות התפקיד וההבדלים בין התפקידים השונים. רבים מדי מבעלי התפקידים בארגון מתעסקים באסטרטגיה עסקית, פיתוח עסקי וחדשנות, אסטרטגיה שיווקית ועוד. יש ועובדים או מנהלים נכנסים לתחומים שלא באחריותם. ללא סמכות בדרך כלל אין אחריות, אין מיקוד. אנרגיות ומשאבים מתבזבזים והתוצאות בהתאם.

אסטרטגיה לא עדכנית

הסולם העסקי שלכם, שנשען על אותו הקיר בשנים האחרונות, זקוק אולי להגבהה? האם קיימת אפשרות שמקומו יועתק לקירות חדשים? יש ואנו דבקים באסטרטגיה שהייתה רלוונטית לפני שנים אך לא עברה כל עדכון או שינוי. לא אחת זה רמזור אדום המחייב שינוי. מיפוי שוק, ניתוח מתחרים ועדכון החוזקות והחולשות שלכם יכולים לתת לכם סיכוי אמיתי לעדכנות אסטרטגית התומכת בצמיחה. אסטרטגיות שגויות, או לא עדכניות, עשויות לגזור גזר דין מוות עבור חברות. כמנכ"ל וכהנהלה נכון ורצוי לבחון תמיד לעומק שינויים מהותיים שמתרחשים בסביבה העסקית שלכם. מומלץ תמיד להיות זהירים ולבחון את האסטרטגיה בכל פעם מחדש. אל תסמכו עליה בעיניים עצומות, היא לא "אורים ותומים" והיא תמיד זקוקה לבחינה מחדש.

אי זיהוי סכנות ומתחרים חדשים

כשכולם, ברמת ההנהלה והמנהלים, מרוצים מדי מעצמם יש סיבה אמיתית לחשוש. אחת לתקופה הקפידו לנתח נתונים עדכניים על מצב שוק, המתחרים ועדכנות טכנולוגית באופן אובייקטיבי, משוחרר מדעות קדומות ופרדיגמות,. שאננות היא מילת המפתח המניעה את תהליך ההתדרדרות. צאו לשטח, קבלו מידע לא מעובד מלקוחות ומאלה שעדיין אינם לקוחות שלכם. נסו באמת לזהות "אויבים" שכרגע נמצאים בתחילת דרכם. זה הזמן להתמודד מולם בקלות רבה יותר. כשהם יגדלו וינגסו בנתח השוק המשותף לכם, המצב יהיה הרבה יותר קשה. היו ערניים. אמצו את משנתו של אנדריו גרוב, ממייסדי אינטל והמנכ"ל הראשון שלה שאמר: "רק הפרנואידים שורדים".

כשאחוז קבלות ההחלטות הנכונות הולך וקטן

כידוע, אנו איננו מאמינים בקבלת החלטות עסקיות אשר תמיד נכונות לארגון. המציאות לימדה אותי כי עצם קבלת החלטות היא פעולה חשובה ונכונה מול מנהלים וארגונים הנמנעים מלקבל החלטות בכלל. השאיפה היא להגיע למצב בו הנהלה ומנכ"ל יאמצו תרבות ארגונית המאפשרת לארגון בכלל ולמנהליו בפרט לקבל החלטות, גם אם שגויות לעיתים. השאיפה של כל צמרת ניהולית צריכה להיות שיפור ביכולת קבלת ההחלטות יותר נכונות, בסביבה תזזיתית ובסביבה כלכלית אשר לא פעם מתאפיינת בחוסר ודאות והופכת להיות מיומנות הכרחית בעידן של המאה ה- 21 שמאופיין בהרבה יותר תחרותיות..

לא לפחד לקבל גם החלטות קשות

כאשר הנהלות ומנכ"לים נכנסים למצב שבו הם נמנעים מלקבל החלטות, האם זה נובע מכך שנדרש להם זמן רב מדי על מנת להגיע להחלטות וליישמן או שהם מעדיפים לעולם לא לקבל החלטות קשות? כאשר מבחינים באי יציבות הן ארגונית והן ניהולית ובתופעות של זיגזוג שבהן החלטה אחת מייתרת את השנייה, מגלים כי לכל התופעות הללו יש מחיר. מחיר כבד. זה בדרך כלל יוצר תחושת חוסר אמון של המנהלים בדרגי הביניים באנשי הארגון, במנכ"ל ובהנהלה. או אז הבעיות מתחילות לצוץ ולפורר כל חלקה טובה הן בארגון פנימה והן מול שוק הלקוחות ומול המתחרים.

יעילות תפעולית נמוכה

כאשר מחיר השוק, המאפשר את מכירת המוצר והשירות, שווה לעלות היצור או נמוך ממנה, אזי יש לבחון מיידית האם המערכת מנוהלת נכון. זיהוי מיידי של יעילות תפעולית נמוכה, איתור החוליות החלשות וטיפול נכון בהן יכולים, ברוב המקרים, למנוע קריסה. כאשר זמן ההגעה לשוק הוא משתנה קריטי, ואתם לא מצליחים להיות ראשונים בהגעה ללקוחות, סימן שעליכם לבצע התאמה, ויפה שעה אחת קודם. מערכות של מבנים ארגוניים לא מותאמים בשילוב חוסר סנכרון ברמת המנהלים בדרגים השונים מביאים לרמת ביצועים נמוכה.

במצב כזה מומלץ לבדוק עד כמה אתם, כמנהלים וכהנהלה, יכולים לסמוך על כך שההחלטות המתקבלות בארגון שלכם יבוצעו על פי לוחות הזמנים ומרווחי הרווח הנדרשים. היה ומתברר כי בעבר הארגון שלכם לא התמודד עם בעיות בתחום יעילות תפעולית נמוכה, אזי יש סיכוי שתצליחו להחזיר את המצב לקדמותו אחרי איתור הבעיות. כאן הסיכוי גבוה יותר לתיקון ולחזרה למצב אופטימלי. היה והארגון אופיין בעבר ביעילות תפעולית גבולית או נמוכה, זה הזמן לבצע שינוי מבני עמוק ולהתאים את הארגון לתחרות בשוק שלא מגלה אהדה רבה לאלה המגיבים באיטיות.

להסתכל תמיד על חצי הכוס המלאה

לסיכום, לאורך כל שנות עבודתי מול הנהלות ומנכ"לים התייחסתי לקשיים כהזדמנויות לשיפור, הזדמנות לבנות יחד שינוי ולייצר צמיחה. אין כל סיבה להיכנס לשיתוק ניהולי גם אם זיהיתם בארגונכם אחד או יותר מהסימפטומים שפורטו במאמר זה. כמו כן, מומלץ לחזור ולעיין במאמר נוסף הנותן עוד מידע וידע על הדרכים למנוע מצבים של קשיים ואפילו קריסה. תוכלו לקרוא אותו בקישור הבא: https://www.nihul4u.co.il/why-do-organizations-bleed-to-death/.

לקביעת פגישת עבודה ראשונית לבחינת הדרכים להתמודדות עם אחד או יותר מהכשלים המאפיינים ארגונים הנמצאים רגע לפני כניסה למשבר, פנו  למשה גרימברג, 054-4814332  או ישירות למייל abc@nihul4u.co.il. פגישת הכרות ללא מחויבות ועלות. אפשרי והכרחי לעבור ממצב של שיתוק ניהולי וארגוני ואיבוד פלחי שוק ורווחיות למצב של צמיחה ושינוי גם בשווקים התחרותיים ביותר.