מנהלים "מרעילים" יש לשלוח הביתהלא פעם אני נדרש לתת עצה לבעלים ואו למנכ"לים, בדבר הדרך הנכונה להתמודד עם מנהלים בדרגי הביניים טובים בהיבט העסקי אך גרועים לחלוטין בהיבט של התנהגות ותרבות התקשורת שלהם. מתברר כי כולנו נזכרים בנזיפות וצעקות כדרך חיים של עובדים ומנהלים זוטרים רבים. מתברר כי מדובר בגסות רוח וחוסר תרבות מצד המנהלים "המרעילים". ממחקרים אחרונים בתחום, עולה כי התופעה לא פוגעת רק ברגשות העובדים והמנהלים. היא פוגעת וגורמת לנזקים ישירים ועקיפים בכל שדרות הארגון. דוד, (שם בדוי) מהנדס תהליכים צעיר וחסר ביטחון, לא יכול לשכוח את הישיבה המורחבת שבה זרק לעברו מנהל הפיתוח הערה מעליבה במיוחד.

למה מנהלים מרעילים גורמים לנזקים?

כולם בחדר הישיבות שמעו, כולם פחדו ליפול לפה של המנהל. כולם שתקו, איש לא הגיב. לצערם של המשתתפים הם היו מורגלים בהערות מן הסוג הזה המופנות בכל פעם לאדם אחר. האדם הנפגע בדרך כלל לא מצליח להירגע ולחזור לפורמט עבודה רגיל בימים הבאים, ימים הם מסתובבים פגועים, ומחכים להזדמנות הראשונה להחזיר תגובה אפילו נסתרת למנהל הפוגע. העובדים הפגועים מתעסקים ימים רבים בתחושה האם לא הגיע הזמן להגיב במקום להתמקד בעבודה. כשאני נדרש לסוגיה בדרך כלל התשובה היא לא טריוויאלית.

האם נולדים עם זה?

יש לבחון מקרוב האם התנהגותם של המנהלים המרעילים" היא תכונה מולדת או הרגל רע שניתן לשנותו. היה נכון לקרוא לסדר מנהלים כאלה ולעזור להם לתקן את התנהגותם. היה וזה לא בר תיקון יש להיפרד מהם במהרה. הנזקים שהם גורמים לארגון ולעובדיו גדולים עשרות מונים מיכולותיו בתחום המכירות שיווק ואו תפעול. מנהלים "מרעילים" בארגון יש לשלוח הביתה!

כמו בכל חודש, משפטי המפתח – הציטוטים שהשאירו בי חותם קשורים לנושא המדבר על היכולת המופלאה של מנהלים מצטיינים דווקא להעצים ולפתח את העובדים שלהם ולא לפגוע ולדכא אותם. מנהלים מצטיינים בניגוד למנהלים "מרעילים" יודעים לזהות פוטנציאל לא ממומש אצל מנהליהם ועובדיהם. הם מצליחים לאפשר להם לממש את מלוא הפוטנציאל ובכך להרוויח פעמיים. המשפט הראשון  של גורם לא ידוע ממצה את הרעיון"  • : תקשיב לרעיונות חדשים, במיוחד אם הם לא שלך".  לא ידוע . המשפט השני עוסק ביכולת של מנהלים לא לקטוע באגרסיביות כל רעיון שלא בא מה •  לפני שתקטול רעיון, מצא לפחות 5 דברים טובים לומר עליו  ". לא ידוע . כמנהלים אנו מחויבים לדפוסי התנהגות ראויים תרבותיים ובעיקר חובתכם לאתר את היכולות והכישרונות החבויים אצל העובדים והמנהלים שלכם ולתת להן הזדמנות למימוש.

אלימות ורבאלית

בסדרת מחקרים מעניינת שערך פרופסור ארז ביחד עם פרופ' כריסטין פורת מאוניברסיטת דרום קליפורניה מתברר כי החשיפה להתנהגות "רעילה" פוגעת באופן מידי בתועלות והתשומות של העובדים וביכולת הניתוח שלהם וברמת היצירתיות ובנכונותם לבצע עבודת צוות ולעזור לאנשים אחרים בארגון. "מנהלים מרעילים" משתמשים בתוקפנות ורבלית, לעולם לא פיסית, שמגיעה בהפתעה. מתברר כי בתהליכי משוב מסודרים גם כשהמשוב שלילי יש לעובד יכולת להכיל ולספוג את הביקורת. פגיעה ישירה בעובדים בנוכחות עמיתים כואבת וגורמת נזקים ענקיים. גסות רוח ואי יכולת מוכחת של אינטליגנציה רגשית כוללת בדרך כלל אמירות קטנות ומעליבות שמגיעות באופן ספורדי, כאילו משום מקום במצב הטוב או "התנפלויות" והצעקות במצבי הקיצון.

דרכים למניעה

השאלה שנשאלתי לא פעם מדוע בכל  זאת, ניתן למצוא הרבה מאוד מנהלים "מרעילים" וגסות רוח בארגונים. מאיפה היא מגיעהנראה לי כי זאת תופעה של מנהלים בעלי ביטחון עצמי נמוך. מנהלים שמרגישים שאין ביכולתם לתת דוגמה מקצועית ואישית או מנהלים מסוימים החושבים שאם יהיו גסי רוח לעובדיהם – ינזפו, יעליבו, יצעקו או יעירו הערות ארסיות – המוטיבציה של העובדים לתקן את דרכיהם תגדל? נראה כי הם גם מניחים שאם המוטיבציה תיפגע בכל זאת, זו בעיה שלהם, שיתגברו וימשיכו לעבוד כמצופה מהם. מבחינת אותו מנהל "מרעיל" מדובר גם בשסתום לגיטימי אישי לשחרור הלחץ שבו הוא נתון. תפישה כזו יוצרת לגיטימציה להשתמש בכלי הזה ואם המנכ"ל ואו הבעלים אינו מגיב מהר, הוא ימשיך וירעיל את עובדיו ויגרום לנזקים בלתי הפיכים.

אז מה עושים כדי למנוע?

מדובר לאמץ במקרים האלה את מודל ה- "אפס סובלנות". לאמץ תרבות ארגונית ועסקית המוקיעה מנהלים מהסוג הזה. לבנות ערוצי תקשורת פתוחים שימנעו מצב בו העובדים יחששו להציף הבעיה בפני המנכ"ל ואו הבעליםאנו מאמינים כי מודעות עוזרת לשינוי התנהגות. לא מדובר בגזירה משמים. הארגון צריך לשדר למנהל מסר שהתנהגות כזו אינה מקובלת. בניסיון שצברנו התמודדנו לא פעם עם אירועים דומים. יש לעבוד פרטנית מול הגורם הבעייתי ולהסביר כי שכדאי לו יותר להיות נחמד? מנהל צריך לדעת לגעור ולנזוף ולקרוא את עובדיו לסדר. זה חלק מתפקידו. אפשר לעשות את כל הדברים האלה בלי להיות רעיל שלילי פוגע דורסני ונגטיבי.

גלו "אפס סובלנות" לחריגים

לסיכום, אני מבקש לשאול האם נתקלתם בסוג כזה של מנהלים לאורך הקריירה שלכם? נדמה לי כי הכרתם אחד או יותר.. אני שמח לקבוע כי אחרי לא מעט שנים של ניהול, שיווק ופיתוח עסקי ובעבודה כיועץ ארגוני בכיר מול ארגונים מנהלים והנהלות – הצלחתי פעמים רבות לבצע התאמות ושינויים בדפוסי הניהול של מנהלים שכשלו בהבנת דפוסי ההתנהגות הראויים עם עמיתים וכפיפים. תפקידי המרכזי בתהליכי ייעוץ ארגוני, ליווי ופיתוח עסקי הוא לעזור למנהלים וארגונים טובים המבקשים להיות טובים יותר – לבצע קפיצת המדרגה !! הכיצד עושים זאת נכון? לפגישה אישית עם משה להרחבה בנושא – לחץ כאן.