קמתי הבוקר עם תחושה שאני צריך להביע עמדה. כאזרח במדינה וכאחד העוסק בתחומי הייעוץ הארגוני - פיתוח עסקי ועדכון אסטרטגיות מאז 2006. יש לי מעורבות בתחומים המשיקים לעולמות הניהול והמנהיגות ולאחרונה אני מזהה תהליכים שפחות מוצאים חן בעיני. מדוע יש לי ואולי גם לרבים מכם את ההבנה או התחושה שתאגידים ומנכ"לים גדולים שמים את הערכים והתרבות הארגונית בתחתית הרשימה?

לשמור על פערי שכר הגיוניים

פעמים, הצרכים של עצמם, ברמה האישית וברמת התאגיד ובעלי המניות והבעלים הם במקום הראשון. שום דבר אחר לא מעניין אותם. מבלי משים, הם דורסים כל חלקה טובה בהיבט של בניית ושימור חברה עסקית הפועלת על פי חזון, ערכים ותרבות שעובדיה ולקוחותיה יכולים להתחבר אליהם. כאשר פערי השכר בין 5 חברי ההנהלה לבין הממוצע של שכר העובדים החודשי פעמים מגיע לפי 10-15 במצב הטוב. פעמים בתחשיבי הבונוסים השנתיים והאופציות למנכ"ל עשויים לנסוק לפי 30-50 ויותר. האם זה הגיוני? האם זה ראוי? תלוי את מי שואלים!

מודל ניהול ומנהיגות חברתי – מוסרי תמיד עדיף

ערכים ותרבות ארגונית בעולם העסקים של 2022 מקרינה על המיתוג והזהות התאגידית. לחזון, תרבות וערכים לא מספיק ראויים יש השלכות מהותיות על התנהלות המנהלים והעובדים בדרגות השונות. זאת ועוד, בחברות ותאגידים נטולי תרבות וערכים ראויים, אחוזי הנטישה של מנהלים ועובדים גבוהה מהממוצע. מתברר כי יש קושי לעובדים ומנהלים יוצאים מהכלל להסכים לעבוד בחברה שבה התרבות הארגונית לא מספיק ראויה. חברה שמודל המנהיגות והניהול לא מספיק מעריך גיוון ושונות בקרב העובדים והמנהלים. חברה שלא יודעת לבנות מסלולי קידום ואופק תעסוקתי ארוך טווח.

מנכ"ל – דע כי חזון אישי ערכים ותרבות שלך משפיעים על הארגון

כאשר אנו מלווים כיועצים ארגוניים, תהליכי שינוי הבראה וצמיחה, לא אחת אנו צריכים להתמודד עם שיפור התרבות הניהולית והארגונית. פעמים זאת נקודת ההתחלה להגדלת סיכוי ההצלחה של כל תהליך שינוי ארגוני ומבני. אני יכול להציג כאן לא מעט אפשרויות להצגת ההתייחסות למושג הרחב של "ערכים ותרבות בעולם העסקים ב- 2022". הראשונה יכולה להציג את הקשר בין חזון וערכים ברמה האישית של המנכ"ל, הבעלים וההנהלה לבין ההתאמה של המושגים האלה ברמת החברה.

אמצו דפוסי תקשורת פתוחים

פאן אחר עשוי להיות דפוסי הניהול והמנהיגות ברמת התאגיד או החברה. לדעתי, דברים המשפיעים מהותית על התקשורת הפנים ארגונית, על שיטות העבודה ומודל הבקרה והדיווח, מעורבות העובדים והמנהלים בתהליכים ועוד. לערכים ולתרבות הארגונית שהמנכ"ל משתית, יש השפעה מאד גדולה על ההתנהלות היומיומית של העובדים והמנהלים שתחתיו. זה תמיד משפיע על נכונותם להתאמץ יותר, משפיע על התפוקות ועל נאמנותם לחברה, וכיוצא מכך זה משפיע מהותית על שורת הרווח והמשך הצלחת החברה.

למי היית אתה כמנכ"ל רוצה להידמות?

למי אתה כמנהל או כמנכ"ל היית רוצה להידמות? האם לאמץ את שיטות הניהול האגרסיביות של ג'ף באזוס? אשר הביא להצלחות גדולות מצד אחד, ומנגד שיטות הניהול והעבודה באמזון זכו לא פעם לקיתונות של בוז. ניצול מחפיר של עובדים במקומות נחשלים, שעות עבודה בלתי נגמרות ואפס סובלנות לאימוץ "עבודה מאורגנת". האם השיטה והתרבות הארגונית ראויה בעינך? מנגד בואו וניקח דוגמה מעולם היותר קרוב אלינו?

באזוס או טרופר?

ניקח למשל את שר הספורט והמדע – חיליק טרופר. אין אני מכיר אותו אישית, אבל עוקב על עבודתו ודרך פעילותו. עד כמה שונה הוא משרת הספורט לשעבר? כיצד הוא יודע בהתנהגותו להנחיל תרבות וערכים במשרד פוליטי, לא חשוב במיוחד. הוא נותן דוגמה אישית, מאפשר לאחרים להתעסק בעיקר ופחות בלוליינות פוליטית ואינטריגות.

ליברמן מול כץ?

דוגמה נוספת מהעולם הפוליטי שאותה אני מבקש להציג כיועץ ארגוני, על פי הבנתי בלבד וללא כל אינטרס פוליטי באה מהעולם של משרד האוצר. ליברמן, הוא לא הפוליטיקאי שאני מזדהה איתו. האמת שגם עם שר האוצר הקודם, אין אני חולק את אותה האידאולוגיה. אבל נכון להסתכל על התנהגותם של שני שרי האוצר. 2 מנהלים שניתן להבחין בברור כי אחד יודע יותר טוב לנהל תהליכים ואנשים. השני, הרבה פחות. כמות המאבקים בתקופתו של שר האוצר הקודם, כץ גרמה לי לחשוב כאזרח שהעובדים והמנהלים במשרד האוצר צריכים להסתובב עם שכפ"ץ וכובע פלדה.

מה לדעתך נכון יותר? להיות בקדמת הבא? או לתת אותה גם לאחרים

הפורמט הניהולי של כץ היה ריכוזי. הוא היה זקוק לקדמת הבמה, ואולי אפשר להבין זאת באסטרטגיה שלו למתג את עצמו כמחליפו של נתניה. ליברמן מנגד, בחודשים שנכנס לתפקידו, ידע לבנות מערכת ניהולית ותרבותית הרבה יותר יעילה ורגועה. בחר מנכ"ל מקצועי, נותן למנהלים המקצועיים באגף התקציבים חופש ניהולי ומקצועי רב. בונה צוותי עבודה ומפתח תקשורת פתוחה המאפשרת לכולם להביע עמדה. היה והייתי צריך לבחור מבין השניים מי מנהל טוב יותר? על פי הנתונים כאן התשובה בעבורי לפחות היא חד משמעית.

עובדים או לקוחות במקום הראשון

לסיכום, חזון, ערכים ותרבות ארגונית המשתלבת עם דוגמה אישית וסביבת עבודה נעימה יוצרת תרבות של הצלחה. אני חושב כי הנהלות מנכ"לים בחברות הגדולות והתאגידים יקדישו יותר תשומת לב, למשאב האנושי. על פניו הייתי ממליץ לבחור בין 2 חלופות. הראשונה אולי לשים את העובדים בראש הפירמידה. השנייה מדברת דווקא לשים את הלקוחות במקום הראשון, את העובדים במקום השני. חברות שיאמצו זאת עשויות על פי הבנתי לזכות להרבה יותר אהדה שתתורגם גם להצלחות ברמה העסקית. לתגובות: abc@nihul4u.co.il