הפעם אני מבקש להעלות נושא מאד חשוב לעוסקים בתחום ניהול ופיתוח מנהלים ועובדים. כיום ניהול המשאב האנושי והניהולי בעשור השלישי של המאה ה- 21. הפעם הנושא הוא "העצמת עובדים ומנהלים כפיפים". עובדים מועצמים ומוערכים, מרגישים שייכות ומחויבות למקום עבודתם והתרומה והאפקטיביות שלהם רבה יותר. שיעור ההיעדרויות ממקום העבודה במהלך השנים האחרונות ובניכוי משבר הקורונה הוא מהגבוהים שהמשק ידע בשנים האחרונות. לשפעת יש חלק. להשבתות מערכת החינוך והגנים יש גם חלק. אבל, התופעה הרבה יותר עמוקה ומורכבת.

מה גורם למוטיבציה וחיזוק הרגשת השייכות והמחויבות לעובדים ומנהלים?

טיפוח הון אנושי מהווה כיום מדד מאד מרכזי להצלחה ניהולית ועסקית. ההון הניהולי והמקצועי הן של מנהלים צעירים ומנהלי דרגות הביניים יחד עם עובדים מקצועיים הוא משאב יקר ערך שזקוק לטיפוח, הדרכה, העצמה ושיפור מיומנויות. זאת ועוד, בניית אופק תעסוקתי הכולל קידום מקצועי וניהולי עשוי לגרום לעובדים ולמנהלים להיות מרוצים ומחויבים לחברה לאורך שנים. האם אתם חושבים כי ימי כייף, סדנת פילטיס, או בר אקטיבי עשויים להתמודד עם מצוקה ואי שביעות רצון של עובדים ומנהלים בארגון שלך? פעמים זה פתרונות קוסמטיים בלבד. היה ואתם באמת מבקשים לחזק את תחושת השייכות והמוטיבציה של עובדים ומנהלים, עליכם לחשוב ולפעול אחרת. התחרות על כל מנהל ועובד מצטיין הולכת וגוברת בעולם העבודה ההיברידי המאפיין באי יציבות תעסוקתית ותנודות גדולות בהשוואה לשנים קודמות.

בנו תוכנית העצמה ופיתוח מיומנויות הגורמת למוטיבציה, שימור מנהלים ועובדים.  

עובדים ומנהלים מוכשרים וצעירים – דור ה- Z פועל היום על פי קודים אחרים במקצת. מנכ"לים, בעלי חברות ועסקים יחד עם יחידות משאבי האנוש חייבים לבנות תוכנית שימור ופיתוח נאמנות לאורך זמן מול עובדים ומנהלים איכותיים. ההון האנושי הניהולי והטכנולוגי מהווים בעשור השלישי של המאה ה- 21 מנוע צמיחה יקר ערך. אני משה גרימברג, מנכ"ל ובעלים של חברת הייעוץ הארגוני - Advanced Business Consulting מבקש להציג את המרכיבים המרכזיים שהנהלות בעלים ומנכ"לים חייבים לאמץ בכדי לחזק נאמנות הרגשת שייכות ולהגביר מוטיבציה בקרב עובדים ומנהלים. אנו מובילים תהליכי ייעוץ ארגוני וייעוץ אסטרטגי בכל מה שקשור לפיתוח המשאב האנושי והניהולי בחברות בינוניות וחברות משפחתיות.

צרו מחויבות מוטיבציה והרגשת שייכות

אנו עוסקים בהדרכה ופיתוח מנהלים ועובדים. עושים זאת במסדרת קורסים למנהלים, סדנאות וימי עיון המותאמים לעולם התוכן של הארגון ולרמתם של המשתתפים. בכדי ליצור מחויבות מוטיבציה והרגשת שייכות נכון כי אתה כבעלים או כמנכ"ל תבין שטיפוח ההון האנושי והניהולי חשוב ביותר. כיום בעשור השלישי של המאה ה- 21 ההון האנושי של עובדים ומנהלים הוא המשאב החשוב והמרכזי ביותר. דעו כי ההון האנושי והניהולי הופך בשנים האחרונות למנוע צמיחה רב חשיבות. מנהלים ומנכ"לים מצטיינים הופכים לכאלה מתוקף יכולתם להעצים עובדים ומנהלים. מיכולתם להעניק למנהלים ועובדים מרחבי צמיחה והתפתחות אישית ומקצועית. כך הם גורמים למוטיבציה גדולה יותר ולהגדלת הרגשת השייכות והמחויבות שלהם להם ולארגון שבראשו הם עומדים.

בנו תוכנית העצמה ופיתוח מיומנויות הגורמת לחיזוק המוטיבציה והרגשת השייכות 

אנו עוסקים בהדרכה ופיתוח מנהלים ועובדים. עושים זאת במסגרת קורסים למנהלים, סדנאות וימי עיון המותאמים לעולם התוכן של הארגון ולרמתם של המשתתפים. בכדי ליצור מחויבות מוטיבציה והרגשת שייכות נכון כי אתה כבעלים או כמנכ"ל תבין שטיפוח ההון האנושי והניהולי חשוב ביותר. כיום בעשור השלישי של המאה ה- 21 ההון האנושי של עובדים ומנהלים הוא המשאב החשוב והמרכזי ביותר. דעו כי ההון האנושי והניהולי הופך בשנים האחרונות למנוע צמיחה רב חשיבות.

כיצד מונעים נטישה של המצטיינים למתחרים?

אחת מהמשימות היותר חשובות של מנהלים ומנכ"לים מצטיינים מתמקדת ביכולתם להדריך ללמד, להדריך ולפתח מיומנויות ויכולות בקרב עובדים ומנהלים. דעו כי הם לא ישכחו לעולם את ההשקעה והאמון שנתתם בהם. במסגרת הפגישות שלי כיועץ ארגוני עם הנהלות ומנכ"לים אני נדרש לענות לשאלה מרכזית אחת: "כיצד נכון כיום לפתח ולשמר מוטיבציה גבוהה לאורך זמן בקרב מנהלים ועובדים לאורך שנים? כיצד מונעים נטישה של המצטיינים למתחרים? ובעיקר הם שואלים: "כיצד יוצרים מוד עבודה שיתופי המביא פעם אחר פעם להשגת יעדים הן האישיים והן הארגוניים"?

מנהלים קבלו טיפים ורעיונות שיביאו לשיפור הרגשת השייכות והמחויבות של מנהלים ועובדים

• נתנו לעובדים ולמנהלים מרחב צמיחה אישית ומקצועית - היו מפרגנים. תנו להם לצמוח מתוך ניסוי וטעיה. המנהלים והעובדים הכי מקצועיים ומצטיינים במהלך חייהם קיבלו החלטות שגויות לא פעם. אמצו תרבות ארגונית וניהולית המקדשת העצמה הדרכה ופיתוח מנהלים ועובדים. דאגו לתת להם אמון ביכולות שלהם להשיג מטרות ויעדים אישיים מקצועיים וניהוליים
• הקפידו לבנות תוכנית פיתוח מקצועי ובניית אופק ניהולי ומקצועי ארוך טווח - מה עובדים ומנהלים צריכים? הם מבקשים להרגיש כי החברה והמנהלים מעריכים אותם. נותנים להם אחריות וסמכות ובעיקר בונו בעבורם אופק תעסוקתי ארוך טווח. בנו בעבורם תוכניות פיתוח מנהלים ועובדים.
• הקפידו על גיוון מגדרי ועל גיוון מקצועי - אל תפחדו לגייס מנהלים ועובדים מעולמות אחרים, ממדעי החברה והרוח, לגייס אוטו דידקטיים. גיוון מחשבתי הכולל בניית תרבות ארגונית המאמינה בשקיפות תקשורת בינאישית מעולה ועבודת צוות מביאה את כולם לממש את מלוא הפוטנציאל והכישורים האישיים.
• חפשו "חיות חברתיות" - מומלץ כי תצרפו לצוות העובדים והמנהלים אך ורק אנשים עם מיומנויות גבוהות של תקשורת, אינטליגנציה רגשית ויכולת לבנות מערכות יחסים טובות עם הסביבה. הימנעו מגיוס עובדים ומנהלים שיש להם סממנים נרקיסיסטיים הנראים כבר בתהליך הגיוס הראשוני.

נכון לחזק את המוטיבציה ואת הרגשת השייכות והמחויבות של עובדים ומנהלים

• דאגו לאמץ תרבות ארגונית, חזון וערכים ראויים - הם משפרים את הרגשת השייכות, המוטיבציה והמחויבות של העובדים והמנהלים שלכם להצלחה אישית עסקית. בעולם העבודה והעסקים עובדים ומנהלים מעדיפים להיות חלק מארגון עם ערכים חזון ותרבות שיש באפשרותם להזדהות איתו.
• אמצו תרבות המקדמת ומעריכה עבודת צוות - ההמלצה שלי כי פחות תגייסו ותקדמו עובדים ומנהלים אשר מתקשים לשתף ידע? "סוליסטים" השומרים את הידע לעצמם ופחות שחקנים קבוצתיים. דעו כי "מטאורים" בדרך כלל נכבים מהר, פעמים נודדים למתחרים.
• בצעו סקרי שביעות רצון וראיונות אישיים אחת לרבעון - המטרה לזהות עד כמה שיותר מוקדם מנהלים ועובדים שלא מרוצים בארגון? דעו כי מנהלים ו/או עבדים ממורמרים ולא מרוצים משפיעים קשות על ההתנהלות והמוטיבציה של אחרים בארגון. מנהלים בדרגי הביניים ומנהלים בכירים חייבים להיות עם "האצבע על הדופק". עליהם לזהות מתחים בין עובדים, כעסים ופוליטיקה ארגונית קלוקלת היצרים מתח ואנטגוניזם בהחברה. באחריותם להיות ערניים לתופעה ולטפל בה במהירות ברמה האישית.
• בצעו התאמות וניוד מנהלים ועובדים - היה ותגלו כי מנהל או עובד פחות מרוצה מתפקידו ומעמדו, נכון וחובה עליך כמנכ"ל או כמנהל לבדוק ולנתח מדוע זה קורה. לבחון אפשרות להעניק לכאלה, הזדמנויות ואתגרים חדשים בתפקיד אחר שבו הם יוכלו לממש טוב יותר את כישוריהם. כך תעצימו את המוטיבציה ואת הרגשת השייכות והמחויבות שלהם לארגון.

הביטחון התעסוקתי נעלם

כחברה לייעוץ ארגוני אנו מבקשים לקבוע כי במהלך משבר הקורונה ולאחריו בשנים 20-22, עובדים ומנהלים מתקשים לחזור לפורמט העבודה הישן. עולם התעסוקה היברידי גרם לעובדים ומנהלים רבים לחשב מסלול מחדש? לבחון באם הם בחברה הנכונה? לבדוק באם הם קמים בבוקר עם תחושה טובה להגיע לחברה? רבים מהם מבקשים לבדוק באם החברה שלהם מסוגלת להבטיח להם בטחון תעסוקתי ארוך טווח? כיום מנהלים ועובדים חשים כי יש להם אלטרנטיבות מעניינות בשוק. כפועל יוצא, ירשו לעצמם עובדים יותר "גמישות" בהיעדרויותיהם מהעבודה. מה משמעות הדבר לנו כמנהלים? צריך לתת כעת יותר מתמיד דגש לניהול מסוג שונה!

עובדים מועצמים פרודוקטיביים ונאמנים יותר

עובדים המרגישים מועצמים משמעותיים ומוערכים, מרגישים שייכות ומחויבות למקום עבודתם ולפיכך נעדרים לאין שיעור פחות מחבריהם המרגישים כי להם ולעבודתם אין הערכה וחשיבות. הכיצד עושים זאת נכון? במסגרת תהליכי אימון מנהלים, ליווי הנהלות בתהליכי שינוי וצמיחה אנו לומדים עד כמה חשוב לדעת להעצים עובדים ומנהלים. יעוץ ארגוני, פיתוח עסקי ושיפור מערכות ניהול בארגון הם חלק מאבני היסוד אותן אנו מעניקים ללקוחותינו.

מה תפקידו של המנהל?

תפקיד המנהל – להיות תיבת התהודה של הארגון, להגביר את המסרים ולסמן הדרך לעובדים. המנהל ו\או המנהיג חייב להפגין באופן שוטף פעולות ודרכי התנהגות התומכות בערכים של מתן כבוד, משמעות והעצמת העובדים בכדי להגיע לשיפור חד בתרבות הארגונית ובתוצאות. נשמח לסייע לך ביישום משימה חשובה זאת כחלק מתהליך שלם לפיתוח עסקי, פיתוח מנהלים וליווי תהליכי צמיחה והדרכה בארגון. למידע נוסף מוזמנים לקרוא עוד מאמרים בקישור הבא.