פעמים אני נשאל בפגישה הראשונה על ידי הנהלות או מנכ"לים למה יש להם תחושה כי הארגון שלהם מדמם. בדרך כלל, אני מתמקד באיתור ארגונים וחברות טובות המבקשות לבצע קפיצת מדרגה ניהולית ולהפוך לטובות יותר. מהניסיון שצברתי לאורך השנים במגוון רחב של חברות, עסקים ותאגידים גיליתי מספר סיבות מרכזיות הגורמות לארגונים ולחברות "להרוג את עצמן" במו ידיהן. לנוחות הקריאה, המאמר חולק לשניים. חלקו השני יעלה לבלוג שבאתר בחודש הבא. עד אז אתם מוזמנים להעשיר את הידע באמצעות מאמרים בתחומי הניהול, המנהיגות והמכירות אותם תמצאו בתוך בלוג העסקים והניהול הגדול שלנו.

פוליטיקה ומאבקי כוח בהנהגה

תמיד מפתיע לגלות עד כמה בעלי החברה או חברי ההנהלה עשויים להיות האויב המרכזי של החברה, הסיבה המרכזית לכך שהחברה שלהם מדממת ונמצאת בסכנה קיומית. לצערי, לא פעם אנו מגלים כי פוליטיקה ומאבקי כוח בין חברי ההנהלה למנכ"ל ובינם לבין הדירקטוריון הם אלה המונעים מהארגון להמשיך ולצמוח. בחברות משפחתיות תופעה זו בולטת אף יותר. בחברות מסוג זה, ולעיתים אף בחברות ובתאגידים המנוהלים על ידי בני משפחה שבה דור המייסדים עובד עדיין בחברה בכפיפה אחת עם הדור השני ואף הדור השלישי, נוצרים חיכוכים ומאבקי כוח הגורמים לחברה נזקים. מפעל חיים יכול להיהרס כהרף עין בגלל "הורדות ידיים" בין בני המשפחה. יש צורך בהרבה מאד כוח ונחישות על מנת לעמוד זקוף מול המשפחה המנהלת לדורותיה ולהוביל תהליכים שיביאו בסופו של דבר לצמיחה, שורת רווח מספקת ואימוץ דפוסי ניהול מקצועי ללא תלות בשיוך משפחתי..

הנהלה ומנהלים עייפים

ניהול אינו מקצוע קל כלל ועיקר. מנכ"לים, הנהלות ומנהלים בדרגי הביניים נתונים ללחצים חיצוניים המגיעים מהשוק בו החברה פועלת, מהמתחרים, מהמצב הכלכלי בעולם ועוד. בנוסף הם נדרשים להתמודד עם לחצים קשים לא פחות הנובעים מתוך הארגון: מאבקי כוח, פוליטיקה ארגונית, חוסר בכוח אדם מקצועי ואובדן ה"ניצוץ בעיניים" הן ברמת המנהלים והן ברמת העובדים. פעמים, רואים זאת היטב בשפת הגוף של העובדים והמנהלים, רואים זאת בסביבת העבודה ובעיקר מזהים זאת כאשר החזון שהניע את כולם איבד מכוחו ולא נשאר ממוקד..

שחיקה אצל מנהלים ועובדים  היא מצב של עייפות פסיכולוגית מתמדת הנובעת מאי התאמה בין כוונות אישיות ומוטיבציות, מצד אחד, לבין התנסויות ממשיות בעבודה מצד שני. שחיקה עלולה להוות מכשול בפני השגת מטרות ויעדים, ובעיקר עלולה להביא לאובדן נתח שוק מול המתחרים. אם זיהיתם עייפות רגשית בקרב מנהלים ועובדים בחברתכם, נטייה לאדישות/עמדות שליליות כלפי כל רעיון של שינוי והתחדשות, ובעיקר תחושת חוסר רצון להגיע להישגים מעוררי השראה,  אזי ברור מעל לכל ספק כי יש צורך "לעורר את כולם", ויפה שעה אחת קודם.

הנהלה לא מסונכרנת

כשחברה איבדה את המצפן העסקי שלה ומתמקדת בקבלת החלטות אד הוק, יש סיכוי סביר שתהליך השקיעה החל. במפגשי התנעה מול הנהלות ודירקטוריונים אני מופתע לגלות כי אין הסכמה על המטרות האסטרטגיות המרכזיות. רבים מחברי ההנהלה או הדירקטוריון מחזיקים בתובנות פרטיות שלא עולות בקנה אחד עם המציאות העסקית. כאשר דירקטוריון, הנהלה ומנכ"ל בעלי השפעה מושכים ומנווטים את הארגון לכיוונים שונים ולעיתים מנוגדים, למנכ"ל קשה לעיתים לסנכרן ביניהם. הדבר יביא לבלבול הן בתוך הארגון והן מול הלקוחות והשוק. המתחרים מצידם, ישמחו להגדיל את חלקם על חשבון החברה שאינה מסונכרנת. במצב כזה ההצעה הראשונית שלי כיועץ ארגוני למנכ"ל היא להתמקד בהסכמה בין כל גורמי ההנהלה ובסנכרון של כל מקבלי ההחלטות אל עבר מטרה אחת ראויה וברורה.

נמנום ב"אזור הנוחות"

לא מעט חברות ענק "נרדמו בשמירה" ונעלמו מהשוק. הנהלות, מנהלים ואף מנכ"לים מרגישים מאד נינוחים באזור הנוחות שיצרו לעצמם במשך השנים. מעטים מהם מעיזים לשבור מוסכמות ולפרוץ גבולות. זהו בדיוק המקום שבו אני נכנס לתמונה וגורם למנכ"לים והנהלות להתגבר על הפחד לבצע שינויים, ליצור, לחדש ולהכיר מחוזות עסקיים חדשים.

בעולמות העסקיים האומץ לשנות משמש כקרש הצלה המבטיח שרידות והמשך צמיחה. בארגון עסקי המתפקד בעולם תחרותי ברור כי מרגע שהעזנו להתעורר מהנמנום שב "אזור הנוחות" אנו מתפתחים, משדרגים את היכולות שלנו, מגלים  ומעירים חלקים רדומים בנו שאת חלקם אף לא הכרנו או לא האמנו בקיומם ומצליחים להמציא את הארגון כל פעם מחדש.  שהרי "אם יוצאים מגיעים למקומות נפלאים" (ד"ר סוס)

עייפות כרונית- מחסור בברק בעיניים ורצון להתחדש ולצמוח

אפשר לשייך את מושג "שפת הגוף" גם לרמה של ארגון או חברה עסקית. לא אחת נתקלנו כולנו בארגונים אשר מציגים תמונה מאד ברורה של ארגון "עייף", ארגון שבע, ארגון שזמן רב מדי לא עבר שינוי ועדכון האסטרטגיה העסקית, ובעיקר ארגון שלא דאג להתחדשות וגיוון בתחום ההון האנושי. בהכרות מעמיקה יותר של ארגונים כאלה אנו מצליחים לזהות שאין תחושה של דחיפות, אין דבר המחזיר לעובדים ולמנהלים את האנרגיה ואת הברק בעיניים.

האם גם העסק שלכם הוא ארגון שסף הביטחון העצמי שלו הרבה יותר גבוה ממה שהיה צריך להיות. ארגון שבע, שרבים מעובדיו מתנהגים כאילו היו "פקידים בבנק הבאים לעבודה, מדפיסים כרטיס ומוגנים היטב באזור הנוחות שלהם? אם תיאור מצב זה נשמע לכם מוכר, היה נכון כי תיצרו משברים מבוקרים, תטלטלו את המערכת. הכניסו כוח אדם מקצועי צעיר, הובילו תהליכי שינוי וצמיחה, החזירו את הברק לעיניים כי אחרת המצב ילך ויתדרדר.

עיוורון אסטרטגי וחולשות בניתוח שוק ומיפוי מתחרים

כשהמנכ"ל מאבד את היכולת לראות את המציאות הנמצאת מעבר לשולחן העבודה שלו, יש חשש כי נקודות העיוורון שלו הולכות ומתגברות. לכולנו, כמנהלים בכירים, יש "שטחים מתים", אזורים נושאים ותחומים שאין ביכולתנו לראות תמיד. כמנכ"ל עליך לעשות כל מאמץ בכדי להקטין עד למינימום את אותם חלקים אפלים הן בתוך הארגון והן כלפי השוק, הלקוחות והמתחרים. אם מנכ"לים אינם מודעים לכך ויוצרים מנגנונים אפקטיביים להשלמת התמונה, קיימת סכנה כי הארגון ייפגע. הדרך להתמודד עם הסכנה ולהקטין אותה מתחילה בהחלטה להיות מנכ"ל היוצא לשטח, משוחח עם לקוחות ומעודד תקשורת פתוחה בארגון.

שחיקה בהצעות הערך ללקוחות

ארגון אשר לא מעדכן תדיר את הצעות הערך שלו ללקוחותיו עשוי למצוא את עצמו בתהליך איטי של איבוד פלחי שוק ושחיקה. ארגון אשר לא מזהה בקרב לקוחותיו שינויים הנובעים מטרנדים, מעדכנות  טכנולוגית, או לחילופין שינוי בחתך הגילאים של מוצריו צפוי להיעלם מהשטח. מוצרים שהיו בעבר בחזית הטכנולוגיה מאבדים את מקומם לטובת  מוצרים בעלי טכנולוגיה מתקדמת יותר. הדוגמה הטובה ביותר היא המוצר שדור שלם היה משועבד לו: הווקמן של סוני. עם הופעתו של האייפוד הראשון, סוני איבדה קליל את לקוחותיה.

שמרו על עדכנות טכנולוגית

מוצרים ושירותים, שהצעת הערך שלהם הולכת ופוחתת, ובו בזמן הלקוחות נוטשים, חייבים להמציא את עצמם מחדש. כדי לשרוד, לצמוח ולהתקיים לאורך זמן הארגון חייב לשמור על גידול קטן וקבוע ברמת הביקושים למוצריו ושירותיו. חוסר אטרקטיביות הן טכנולוגית והן ברמת היישום יגרום ללקוחות להעדיף אחרים על פניו. שחיקה ברמת הביקוש למוצר או לשירות שלכם חייבת להדליק נורה אדומה גדולה. ארגון החפץ חיים צריך תמיד להציע הצעות ערך אטרקטיביות ובעיקר להיות צעד אחד לפני המתחרים.

מבנה ארגוני מסורבל

כשמבנה הארגון לא תומך באסטרטגיה וביעדים אזי יש לבצע בו שינוי. מתברר כי מבנה ארגוני הוא תמונה מוחשית של הארגון כולו. מהניסיון שצברתי לאורך השנים עולה כי אפיון מהיר של דרך קבלת ההחלטות בארגון ועל פי פורמט הדיווח נותן בדרך כלל תמונת מצב אמינה של התהליכים והדינמיקה המתרחשת בארגון. כאשר המבנה הארגוני איננו נכון , נוצרים כשלים. ניתוח של מבני סמכות בארגון, מבנים תעסוקתיים ותפקידים, יחסים בין מערכות הפורמליות והמערכות הא-פורמליות בארגון מציגים במהרה את הכשלים ואת "צווארי הבקבוק".

מבנה ארגוני ראוי ועדכני לצרכי החברה אמור לשמש ככלי בידי הארגון להשגת מטרותיו. במציאות אידיאלית מבנה הארגון משרת את הארגון ונקבע על-ידי החזון והמטרות. המבנה הוא אחד הכלים האסטרטגיים של הארגון להשגת מטרותיו. מה מתאים יותר לארגון בזמן הזה? לשמר את המבנה הפונקציונלי שקיים כבר מהמאה ה- 19 ומתאים בעיקר למערכות המתמקדות ביצור סדרתי. האם נכון לאמץ מבנה המתבסס על חטיבות מקצועיות כיחידות רווח ותפעול? או הגיע הזמן לשבור מוסכמות ולאמץ את המבנה המטריציוני? שאלות מהותיות שיש לתת עליהם את הדעת.

להסתכל תמיד על חצי הכוס המלאה

לסיכום, כל חיי המקצועיים ולאורך כל שנות עבודתי כיועץ ארגוני מול הנהלות ומנכ"לים תמיד ראיתי בקשיים הזדמנות לשיפור, הזדמנות לבנות יחד שינוי ולייצר צמיחה. גם אם זיהיתם בארגונכם את אחד או יותר מהסימפטומים הרשומים מעלה, אין כל סיבה להיכנס לשיתוק ניהולי. לקביעת פגישת עבודה ראשונית להכרת ארגונכם ולבחינת הדרכים הנכונות והמתאימות ביותר להתמודדות עם מכשולים רגע לפני כניסה למשבר, פנו למשה גרימברג, 054-4814332 או ישירות למייל  abc@nihul4u.co.il לתיאום פגישת הכרות ללא מחויבות ועלות. אפשר ונכון לעבור ממצב של שיתוק ואיבוד פלחי שוק ורווחיות למצב של צמיחה ושינוי גם בשווקים התחרותיים ביותר. בחודש הבא חפשו את המשכו של המאמר בבלוג https://www.nihul4u.co.il/blog/ המשך יבוא...