פעמים המצטיינים במנהלים צריכים לדעת לנגן גם על הקלידים השחורים. גיוון תעסוקתי ושמירה על ידע ניסיון ומקצועיות מאפשר לנו המנהלים למצות טוב יותר את המשאב האנושי הכולל צעירים גילאי הביניים וכאלה שעברו את גיל ה- 50. המאה ה- 21 מתאפיינת באיבוד כוח עבודה מקצועי וניהולי שעבר את גיל 45 ואינו מוצא את מקומו בשוק העבודה התחרותי השייך, לעיתים, לצעירים. לא פעם חברות וארגונים מקבלים החלטה "להצעיר" את קבוצות המנהלים והעובדים שעברו רף גיל כל שהוא המציב אותם תחת ההגדרה: "הם מבוגרים מדי, צריך להזרים דם צעיר לארגון". מה דעתכם חבריי המנהלים? האם היכולות הייחודיות של בני 45 ומעלה נשחקות ונעלמות עם הגיל? האם הידע, הניסיון רב השנים וההתמקצעות נעלמים ברגע שהגיל חוצה את סף ה- 50? האם לבגרות ולגיל אין יתרונות המחפים על היעלמות רוח הנעורים המאפיינת את העובדים והמנהלים הצעירים?

אין תחליף לניסיון. וניסיון מגיע אחרי שנות עבודה ארוכות

מבחינה מדעית, מתברר שכדאי להעסיק את בני ה-45 ומעלה, רק צריך לדעת איך לעשות זאת נכון. צריך לברור מתוכם את אותם המנהלים והעובדים שעדיין מפגינים חדוות יצירה ואנרגיות שלא מביישות אף צעיר. בשוק העבודה של המאה ה - 21 צעירים בתחילת מסע הקריירה שלהם מתאפיינים בחלקם באי יציבות תעסוקתית. כיום, הצעירים תזזיתיים, עובדים שנה וחצי או פחות במקום אחד וכבר מחפשים את האתגר הבא. כתוצאה מכך, העלות הכלכלית לארגון גבוהה יחסית לתרומה המתקבלת מעובדים אלה. יש הגורסים כי כיום 60 הוא ה- 40 החדש. תוחלת החיים עולה, כושר העבודה ופריון העבודה של בני 45 ומעלה עלה משמעותית ובנוסף, המיומנויות והכישורים שלהם עשויים לתרום לארגון הרבה יותר מאשר אלה של העובדים והמנהלים הצעירים שזה עתה הצטרפו. אנשים מבוגרים יותר הפכו ליותר ויותר רב גוניים, בעלי יכולת למידה, ובעיקר יכולת להבין כי המרוץ המטורף אחרי עוד ועוד תפקידים במעלה הסולם בדרך כלל לא מביא לאושר.

עובדים בגילאים שמעל 45 פרודוקטיביים יותר.

מתברר כי עובדים ומנהלים שחצו את גיל 50 לחייהם, המתאימים שבהם, יכולים וחייבים להיות המשאב הכי יקר שקיים היום בשוק. חברות ומנהלים שיבינו זאת יזכו ליתרונות על פני המתחרים. מחקרים מדעיים מוכיחים כי כדאי להעסיק את ה"מבוגרים" בני ה-45, ואפילו את אלה בני ה-60. לא פעם מתברר כי הפרודוקטיביות של העובדים המבוגרים שווה ולעיתים אף גבוהה יותר מתפוקתם של אלה הצעירים. כמנהלים וכאנשי מקצוע בתחום הגיוס וההשמה, אנו חייבים להיות מודעים להטעיה הקוגניטיבית שגורמת לנו לחשוב שצעירים טובים ומתאימים יותר לכל עבודה.

העיקרון הפיטרי לא תמיד עובד?

העיקרון הפיטרי גורס, כי כל עובד יתקדם בסולם הדרגות כל עוד הוא מצליח, עד שיגיע לתפקיד ש"גדול עליו" . שם כבר לא יצליח ואז לא יקודם עוד. כך, בסופו של דבר, כל עובד נעצר בתפקיד שהוא אינו מוכשר עבורו. זה לא קורה לכולם, אבל זה קורה לרבים. חישבו על הארגון שלכם: האם אין אצלכם עובדים מבוגרים "עייפים" בתפקידים שאינם מתאימים למידותיהם ובמקביל צעירים שמתקדמים במהירות גדולה מידי? מי שמתבונן בעובדים המבוגרים עלול לטעות ולחשוב שמבוגרים הם סחורה שתאריך התפוגה שלה עבר מזמן. אבל הבעיה אינה נעוצה בעובד או המנהל המבוגר, אלא בתפקיד שאליו הגיע. וכאן בדיוק נדרשת היכולת שלנו כמנהלים וכמנכ"לים לזהות את המקום הנכון בעבור אותם מועסקים ומנהלים מבוגרים שבו הם יכולים להציע ערך מוסף גדול הרבה יותר מאשר העובדים הצעירים.

לנעורים יתרונות לניסיון גם כן

גיוס צעירים הוא כלי חשוב לגיוון ולהזרמת דם צעיר לעסק, זאת עובדה נכונה. יחד עם זאת, חשוב לא לשכוח את הדמיון להשקעה במניות של חברות הזנק שאין מאחוריהן כל היסטוריה. במרבית המקרים השקעה זו אינה מצליחה להמריא. בדיוק כמו במניות של חברת הזנק, עובדים ומנהלים צעירים מתבררים לא פעם כהשקעה עקרה עקב חוסר הידע והניסיון שלהם. הבטחה גדולה בהתחלה אשר בהמשך מתבררת כהשקעה שלא הניבה פירות כלשהם. עובדים ומנהלים צעירים שאינם זוכים להדרכה מקצועית יכולים לפגוע בעסק. הדרך הנכונה יותר דומה בדיוק לניהול תיקי השקעה במניות - גיוון. עלינו כמנהלים חלה חובה להשקיע תמיד במספר "מניות צעירות" דהיינו, כוח עבודה וניהול צעיר ויחד עם זאת, לא לוותר על המניות הוותיקות – העובדים והמנהלים המבוגרים יותר.

לא כולם מאותגרים טכנולוגית!

הטעיה קוגניטיבית נוספת היא כי עובדים ומנהלים שעברו את גיל 50 עשויים להיות מאותגרים טכנולוגית. זוהי טעות גדולה השתרשה. כתב העת Behavior & Information Technology פרסם כי אנשים מבוגרים מסוגלים ללמוד טכנולוגיה כמו הצעירים. כמו בכל קבוצת אנשים, הן של צעירים והן של מבוגרים, קיימות קבוצות של טכנופובים שעבורם המשימה קשה הרבה יותר. אולם, בקרב עובדים שאינם טכנופובים, מבוגרים וצעירים כאחד מאמצים את הטכנולוגיה כמעט באותה מהירות. חשוב רק לזכור כי המניע שונה. הצעירים עושים זאת ממניע פנימי של סקרנות, והמבוגרים עושים זאת במאמץ, כדי להישאר רלוונטיים - אבל בשורה התחתונה, בסוף הם עושים זאת

אחוז הטכנופובים זהה בקרב צעירים ומבוגרים.

חשוב עוד לזכור כי עובדים מבוגרים רבים נשארים בארגון זמן רב יותר מהצעירים. בהכללה, הם פחות תזזיתיים, פחות מחפשים את ההתחדשות והריגוש. הארגון יכול להתאים עצמו למבוגרים ולשמר אותם בתוכו לא רק ע"י סיוע להתגבר על נקודות החולשה, שאולי מתבטאות, בין השאר, בטכנופוביה אלא גם במתן אפשרות ראויה לנצל את היכולות שלהם לטובת הארגון. כך, עובדים שפיתחו מומחיות ייחודית יכולים להפוך למנטורים לעובדים הצעירים יותר ולברי סמכא בתחומם בתוך הארגון.

רעיון זה נובע גם מממצאים במאות מחקרים שלפיהם עובדים מבוגרים מונעים פחות על ידי אגו, פחות תחרותיים ויותר פתוחים לתרום לארגון. מחקרים רבים בעולם גילו עוד כי בקרב קבוצות של בני 50-75, כמחצית מהעובדים ביטאו שביעות רצון רבה מעבודתם וכ-75% מהנחקרים בקבוצות אלו דיווחו כי הם נהנים מעבודתם, וכי היא מעניינת וחשובה. הנתונים בקרב העובדים והמנהלים הצעירים נמוכים יותר באופן משמעותי.

כמבוגרים.. הם פחות יוצרים עימותים

ואם בכישורים הבין-אישיים של העובדים המבוגרים עסקינן ובשינויים האישיותיים המתרחשים עם הגיל, הרי שלדעת חוקרים לא מעטים ייחודם של העובדים בגילאים מעל 50 הוא יכולתם להיות הרבה יותר סובלניים ובעלי תודעת שירות גבוהה מהממוצע. בהכללה, מבוגרים כבר למדו להתמודד עם אנשים ומצבים בדרך, איך נאמר, יותר בוגרת. מחקרים נוספים מצאו, כי אצל עובדים מבוגרים יש פחות סיכון ליצירת עימותים במקום העבודה, לאלימות ולהגעה לעבודה כשהם תחת השפעת חומרים ממכרים למיניהם. אף שהעובדים המבוגרים לוקחים מעט יותר ימי מחלה מאשר עמיתיהם הצעירים, הם כמעט ואינם "נעלמים" מהעבודה ללא התראה וכן נוטלים ימי חופש באופן פחות ספונטני מעמיתיהם הצעירים. חופשותיהם מרוכזות, מאורגנות וידועות מראש.

תודעת שירות מוגברת, סובלנות ויציבות מביאים ערך מוסף לארגון

בואו נשבור מספר אקסיומות:

הראשונה - לא כדאי להשקיע בהכשרה של עובדים מבוגרים, כי אופק הקידום והתעסוקה שלהם מוגבל. הממצאים: עובדים מבוגרים נאמנים לארגון יותר מאשר עובדים צעירים, ולכן בפועל עשויים להשתמש בתוצרי ההכשרה במשך זמן רב יותר.

השנייה - עובדים צעירים "רעבים יותר" להצלחה ולהישגים. הממצאים: עובדים צעירים אולי מחפשים יותר את הקידום, אבל העבודה משמעותית מאוד גם עבור העובדים המבוגרים, והם רוצים להוכיח את עצמם לא פחות מחבריהם הצעירים. כולם שמעו על זה, כולם יודעים את זה, כולם מבינים את זה, ומעבר לזה – לרובנו יש סיכוי לא קטן להיות שם מתי שהוא בהמשך הקריירה שלנו.

אבל למרות זאת, כשרובנו נכנסים לתהליך של גיוס עובד או עובדת, אין ספק מי המועמדים יקבל עדיפות. לא בגלל אפליה במודע, כי אם בגלל סיבות שנראות, ברוב המקרים, נכונות עסקית. כפועל יוצא מכך, אנחנו כמנהלים, מבלי משים, מפלים לרעה את …. עצמנו, את הארגון שאותו אנו מנהלים.

נצלו את היכולות של העובדים המבוגרים

הסיבות שלנו להעדפת העובד הצעיר על פני זה המבוגר הן מגוונות: העובד המבוגר מבין השניים הוא בעל ניסיון וידע רב מדי (Over Qualified), יש חשש לקשיי השתלבותו בארגון, השפעות הגיל. כל אחד וסיבותיו הוא, והן לגמרי לא חשובות. חשוב כי תדעו שאתם עלולים לעשות טעות עסקית משמעותית. ה"טובה" שתעשו תהיה לאו דווקא לעובד עצמו, כי אם לחברה ולארגון כולו. גיוס או שימור עובד מבוגר הוא רווח של עובד יציב, זמין, מנוסה, בעל ידע רב, בעל מוטיבציה רבה להשקיע. רבים יגידו שיש אפילו תפקידים מסוימים שבהם עדיף יהיה למצוא עובד מנוסה יותר, סבלני יותר ויסודי יותר. אנחנו כיועצים ארגוניים העובדים עם מנהלים מכל הגוונים מסכימים לקביעה זו.

מה המגמות בעולם?

חברות גדולות כמו קנון ומיצובישי כבר התחילו להעסיק מחדש את הפנסיונרים שלהן, בעוד מאגר כוח העבודה הצעיר מידלדל. חברת דיימלר-קרייזלר הגרמנית, הקימה ב- 2006 כוח משימה לעובדים מזדקנים המורכב ממנהלי משאבי אנוש ויועצי בריאות שתפקידם העיקרי הוא לוודא שעובדים יישארו פוריים ומועילים לפרק זמן ארוך יותר. בארצות הברית במערכות הבריאות ממשיכים להעסיק כוח מקצועי הרבה אחרי מועדי הפרישה.

בדנמרק, הרשת הסיטונאית הדנית "נטו" הקימה שלושה סופרמרקטים "זקנים", שבהם לפחות מחצית מאנשי הצוות הם בני 50 ומעלה. כתוצאה מכך, ההיעדרויות פחתו ושביעות רצון הלקוחות עלתה. דבר דומה קרה גם ברשת הבריטית B&Q לכלי עבודה. חנויות "הזקנים" שלה היו רווחיות ב-18% יותר מהחנויות בהם הועסק כוח אדם צעיר יותר, בין השאר תודות לתחלופת עובדים קטנה פי שישה ולהפחתה של 60% בגניבות ובשבירות כלים בחנויות.

העולם שייך לא רק לצעירים..

אז מה לדעתכם נכון לעשות? כיצד כל אחד מאיתנו מתחיל לעשות מעשה ומשנה את הסיסמה "העולם שייך לצעירים"? כיצד כל אחד מאיתנו, בעמדות ניהול אלו או אחרות, מוצא דרך ליהנות ולנצל טוב הרבה יותר את הניסיון והידע של מיליוני מקצוענים בתחומם בארץ ובעולם? כאשר טובת העסק והשורה האחרונה  חשובים,  עלינו לשנות את דפוס המחשבה בנושא יתרונות כוח האדם המקצועי בגילאי 45+.

לקביעת פגישת עבודה ראשונית לבחינת הדרכים ליצירת חשיבה מתקדמת בתחום ניהול כוח האדם הניהולי והמקצועי, תוך הימנעות מאותן הטעויות שפורטו במאמר, פנו  למשה גרימברג, 054-4814332 או ישירות למייל abc@nihul4u.co.il. פגישת הכרות ללא עלות או התחייבות. נבחן יחד כיצד נוכל לטפל טוב יותר במשאב ההון האנושי הן הצעיר והן המבוגר יותר בארגון. יחד נבחן דרכים ליהנות משני העולמות.