כמנכ"ל ואו כמנהל בכיר לא אחת אתה מחויב לקבל החלטות על הגיוס של המנהלים שיעבדו בצמוד אליך בארגון. הן החלטות ניהוליות חשובות ביותר. הכיצד עושים זאת נכון? הכיצד נערכים נכון לראיון–לקרב המוחות שאתה מוביל? הדרך האפקטיבית לגיוס מנהלים?

ראיונות גיוס אפקטיביים

לא אחת המועמד מבקש להרשים בפרטים שנראים לו רלוונטיים למשרה הפנויה ולארגון שאליו הוא מבקש להתקבל, אתה כמנהל וכמראיין מנסה לבדוק בדרכים האם מה שמוצג לך זה באמת מה שאתה צפוי להכיר רגע אחרי הגיוס? החודש תקציר המנהלים עוסק בדרך האפקטיבית לביצוע ראיון גיוס איכותי. ננסה לתת לכם מענה לחלק מהשאלות שיש לתת עליהם את הדעת בתהליך ביצוע ראיון עבודה אפקטיבי.

היתרונות בראיונות קבוצתיים

כמו בכל חודש, משפטי המפתח – הציטוטים שהשאירו בי חותם קשורים לנושא ומחזקים את התובנה עד כמה חשוב נושא גיוס המנהלים להצלחתו של כל מנכ"ל. עלינו כמנהלים להימנע מלעשות טעויות – על כן עלינו לא לפחד לגייס אנשים שלא פעם כישוריהם גבוהים משלנו.  לפיכך משפטי המפרסמים החודש נוגעים בעצבים החשופים של גיוס מנהלים: הציטוט הראשון הוא של וולטר ליפמן: •"כאשר הכול חושבים באורח דומה – איש אינו חושב" וולטר ליפמן. לפיכך חשוב כי תלמדו לגוון. על תיצמדו לדפוס אחד של מנהלים. הציטוט השני שייך לנפוליון בונפרטה שכבר אמר בעבר: • "יכולת ללא הזדמנות אינה שווה דבר" נפוליון בונפרטה. גם למנהל הכי מוכשר שגייסת היה ולא תיתן לו הזדמנות להוכיח את כישוריו- אזי כמנהל נכשלת.

אנו ממליצים לנקוט ב- 5 אסטרטגיות בסיסיות והן:

השתמשו בשאלות רקע עקיפות ופתוחות- לחשוף תכונות אופי ודפוסי התנהגות אמיתיים של מועמד כלשהו, ללא המסננים של מבחני המיון. ממליץ כי הגיע הזמן כבר לא להשתמש בשאלות הנדושות- כמו: "מה החסרונות שלך?".. "או ספר על הצלחותיך? או כישלונותיך? אני ממליץ להשתמש בשאלות פתוחות המכוונות לנושא מרכזי אחד כך כשדרך תשובת המועמד אתה למד על תכונת אופי אחרת לגמרי שאותה ביקשת לחשוף, והיא חשובה לך מאד.

הימנעו משימוש בשאלות מכשילות- כשאתם כמנהלים וכמראיינים מצליחים להפיג את החשש מהצד השני יש סיכוי גדול יותר כי תצליחו לזהות כשלים או חסמים? המלצתי תמיד להשתדל להפוך את המפגש בראיון לנעים ונוח. בזמן הריאיון להביך ולהכשיל את המועמד זה ממש לא המלצה אותה אני מציע למנהלים/ דווקא אני מנסה ללמדם לנקוט בשיטה המרגיעה היה כי מועמד הגיע עד השלב שהוא יושב מולכם אזי יש להיכנס למוד חשיבתי המראה כי ברירית המחדל שלך כמנכ"ל היא לקלוט אותו ולממש את מלוא הפוטנציאל שבו.

העדיפו להשתמש בשאלות של win- win – למשל תשאלו הכיצד תתמודדו עם עומס רב בעבודה? ולא בפורמט של: "איך אתה מרגיש כשהעבודה מחלחלת לזמנך הפרטי"? עצם השימוש בטרמינולוגיה פשוטה ולא מתחכמת יש סיכוי כי תדעו האם האיש או האישה שמולכם יודעים לנתב נכון את חלונות הזמן בין העבודה לבית ולחיים הפרטיים.

הימנעו מניסיונות לאסוף מידע ממרואיינים על מקום עבודתם הקודם- לא אחת בהתלהבות של המרואיין האיש מתפתה למסור מידע. בשני הקצוות אתה כמראיין יכול לקבל רושם מוטעה. נסו כמראיינים לא להיכנס "לפינה" כי בכל מצב זו שאלה שכל תשובה ישירה תגרום לכם לקבל מידע הרבה פחות רלוונטי היכול "לבלבל אותכם".

לשתיקה יש כוח רב- באומנות הריאיון האפקטיבי אני נחשפתי לאורך השנים ביכולת שלי כמראיין לשתוק ולתת לצד השני מספיק זמן לתגובה ולהובלת השיחה. המידע בדרך כלל המתקבל כתוצאה מהשתיקות היזומות – היקרות מפז. פרופסור אדיג'ס כבר אמר כי מנהל מוכשר נמדד בכמות הצלקות על לשונו שנגרמו על ידו כתוצאה ממאמץ רב לשתוק.

טעויות בגיוס והשמה יקרות מאד לארגון

רכשנו מיומנות רבה באפיון והגדרת תפקידים למנהלים. עסקנו רבות בהתאמה ובגיוס מנהלים מצטיינים וליווי קליטתם המוצלחת בארגונים שונים. לרוצים לקבל פרטים על הדרכים הטובות לגיוס מנהלי מכירות ושיווק ולקבלת תובנות נוספות מוזמנים לקבוע פגישת הכרות לא מחייבת. אשמח לארח אותכם אצלנו באתר שם תוכלו למצוא תובנות ניהוליות נוספות אותן תוכלו לאמץ.

כעוסקים בתחום הייעוץ הארגוני- פיתוח עסקי, הובלת תהליכי שינוי וצמיחה ועבודה מול מנכ"לים והנהלות אנו תמיד מאתגרים בתהליך מנכ"לים לבחון דרכים חדשות לעבודה. הפעם נושא גיוס עובדים ואומנות הריאיון היה הנושא. לקבלת הזדמנות לפגישת הכרות ללא כל עלות, שבא נרחיב על האפשרות להתמודד ולאתר דרכים אפקטיביות יותר לגיוס מנהלים ועובדים איכותיים שאחוזי הקליטה שלהם יהיו משמעותית גדולים מהממוצע הארגוני הקיים. לחץ כאן לתיאום פגישה.