אנו עוסקים מאז 2006 בניהול שינויים ארגוניים. מובילים תהליכי הבראה שינוי וצמיחה. מתאימים את מערכות הניהול והמבנה הארגוני לסביבה ארגונית הרבה יותר טובה. סביבה ניהולית וארגונית המתאימה לשינויים בשווקים ולתחרות העזה. בתהליכי שינוי ארגונים, כולם מגיעים עם כוונות טובות. אך ברוב המקרים זה לא מספיק.

ניהול שינוי ארגוני מחייב מעורבות עמוקה של ההנהלה והמנכ"ל

לאחרונה הובלנו תהליך של שינוי ארגוני בחברת שרות באזור המרכז. חברה המעניקה שרות לעולם הרכב היוקרתי. לכולם היו כוונות טובות. למנכ"לים המשותפים, לשאר בעלי החברה ובעיקר לחלק מהמנהלים הצעירים. במפגש העבודה הראשון בהתנעת תהליכי השינוי הארגוני, הסכמנו כולנו כי בכדי שהתהליך יצליח על כל אחד מאיתנו להיות מעורב וממוקד בתהליכי השינוי. לא להזניח את התהליך. תהליך שינוי ארגוני לא יכול להתבצע באמצעות "קבלן משנה" היה והוא היועץ הארגוני הכי טוב והכי מקצועי.

מדוע תהליכי שינוי ארגוני נכשלים?

מעורבות המנכ"ל הבעלים וההנהלה נחוצה להצלחתו של כל תהליך שינוי ארגוני ואימוץ חזון, תרבות ארגונית וערכי שרות יוצאים מהכלל. המחקרים האחרונים מגלים כי למעלה מ- 50% מתהליכי השינוי לא מתבצעים על פי התוכנית המקורית. משהו בתהליכים השתבש. כיועצים ארגוניים, תפקידינו למנוע זאת. ברוב הפעמים אנו מצליחים להחזיר את ההנהלה והמנכ"ל לתהליכים ולהביא למימוש על פי התוכנית. כאן במאמר הזה ננסה להציג לך מספר נקודות שאימוצם עשוי להקטין את הסיכוי להיכשל בתהליכי שינוי ארגוני.

תיאום ציפיות ומיפוי מצב קיים נדרשים להצלחת כל שינוי ארגוני

בפגישות הראשונות שניהלתי כיועץ ארגוני מול המנכ"ל ואחד מהבעלים נאמרו הדברים הבאים: "משה, אנחנו חברה צעירה סופר מקצועית המבקשת לבצע קפיצת מדרגה ניהולית לאמץ נהלי עבודה נכונים יותר. לקבוע מבנה ארגוני וניהולי נכון יותר. להציג הגדרות תפקיד לכל אחד מהמנהלים והעובדים הכוללים אחריות סמכות מדדי הצלחה ובקרה".  ביצענו בהצלחה תיאום ציפיות ונכנסנו לתהליכי ייעוץ ארגוני שהתמקדו בראשונה בניהול שינוי ארגוני ומבני בחברה. בחברה 2 מנכ"לים משותפים, מנהל מכירות 4 אנשי מכירות ועובדים מקצועיים. מעבר לכך יש מערך כספים, ורכש. מערך שרות לקוחות ועוד. חשוב לציין כי ללא תהליך נכון של מיפוי מצב קיים ותיאום ציפיות כל תהליך שינוי ארגוני ומבני עשוי להיכשל.

ההמלצות להקטנת הסיכוי להיכשל בתהליכי שינוי ארגוני ומבני

להלן רשימה כללית של נושאים שחייבים להיות בתודעה של כל חברה, הנהלה ומנכ"ל המבקשים להצליח בניהול שינוי ארגוני כולל.

• בנו תוכנית שיווקית ופרסומית להצגת התועלות של השינוי המבני לכל עובד ומנהל בחברה. תתייחסו לזה כאילו אתם מבקשים להשיק מוצר או שרות חדש.
• דאגו כי כולם יהיו מעורבים בתהליכים. הקשיבו להם. תנו להם להביע רעיונות ולקחת אחריות על מימוש השינוי הארגוני.
• אמצו תקשורת פתוחה ככלל בארגון ושתפו כל מידע רלוונטי הקשור להצלחת תהליכי השינוי הארגוני.
• תנו דוגמה אישית. היו מעורבים בכל הישיבות והתהליכים. המנהלים והעובדים שלך יראו כי אתה נחוש להצליח בתהליך. הם יזרמו איתך ויהיו חלק מרכזי בתהליכי השינוי הארגוני.
• אתרו את ההתנגדויות לתהליכי השינוי. טפלו באסרטיביות באלה המחבלים בתהליך.
• הקטינו את "הפחדים" שנוצרים בכל תהליך של שינוי ארגוני. עובדים ומנהלים מפחדים לצאת מאזורי הנוחות המוכרים. מפחדים מהשינוי וממה שזה עשוי לגרום למעמדם?

תגמלו הצלחות והשגת יעדים משנה בתהליכי השינוי הארגוני

• צרו קבוצות עבודה קטנות. דאגו למנות מנהלי שינוי לתחומים מוגדרים. תנו להם להוביל תהליכים, כך תחברו אותם להצלחת התהליך. תגמלו אותם ואת האחרים בגין הישגים ראויים לציון בתהליכים.
• דאגו כי תוכנית השינוי הארגוני היא ברת השגה. ריאלית ומותאמת ליכולות הארגון וליכולות המנהלים והעובדים. לא נכון לקפוץ "מעל לפופיק". ארגון בסדר גודל של 3- עד 50 עובדים לא יכול לאמץ תוכנית שינוי ארגוני המתאימה לתאגידי ענק.
• בנו ישיבות עבודה קבועות המציגות את ההתקדמות של הארגון בתהליכי השינוי.
• היו נחושים להצליח. הימנעו ממצב שכבר בתחילת התהליך אתם "מעגלים פינות" מוכנים להסתפק רק במימוש חלק מתוכנית השינוי הארגוני.

התועלות של שינוי ארגוני מוצלח גבוהות מהסיכון להישאר במקום

• לא יוצרים לתהליכי שינוי ארגוני ומבני מבלי לבנות תוכנית הגיונית וישימה. הציגו יעדי משנה להשגה.
• שינוי בכל תחום ובעיקר בתחום העסקי לא קל כלל. בהתנעת תהליכי שינוי יש לא מעט סיכונים ואתגרים. אבל הסיכוי מחייב ארגונים להאמין כי התועלות גבוהות משמעותית מהסיכונים.
• ההצלחה של תהליכי שינוי ארגוני ומבני תבטיח לך להמשיך לנהל חברה עסקית בריאה, עם כל התהליכים הנכונים שיבטיחו המשך צמיחה.
• עדכנו את החזון הערכים ובצעו התאמות לתרבות הארגונית בתהליכים.
• אל תוותרו על בקרה ומשוב על כל אחד מהתהליכי הביניים בתוכנית הגדולה של השינוי הארגוני. לא פעם נכון לבצע התאמות.

השתמשו ביועצים ארגוניים עם ניסיון בתהליכי שינוי ארגוני ומבני.

היה ואתה כבעלים או כמנכ"ל מרגיש שהגיע הזמן ליצור שינוי ארגוני ומבני בחברה שלך? להתניע תהליכים שמביאים לשינוי בהרגלי העבודה. לאמץ תרבות ניהולית הפועלת ועובדת על פי יעדים, לייעל את דפוסי הניהול והתקשורת? או לבנות מערכת ארגונית המתפקדת טוב יותר. כל אחד בה מכיר את תפקידו. מבין מה עליו לבצע וכיצד הוא נמדד? זה המקום לשקול להתניע הליך של שינוי ארגוני ומבני גם אצלך בארגון.

שינוי ארגוני פעמים דורש עדכון לאסטרטגיה העסקית והשיווקית.

כיועצים ארגוניים בעלי ניסיון מוכח בניהול תהליכי הבראה שינוי ארגוני וצמיחה, אנו מסייעים מזה שנים רבות לארגונים קטנים כגדולים להצליח בתהליכים חשובים אלה. פעמים תהליכי השינוי הארגוני  נדרשים לעדכן ולקבוע יעדים עסקיים, לעדכן במידת הצורך את ה- תוכנית אסטרטגית, עסקית ושיווקית ולהנהיג שינויים לקראת פעילות יעילה, רווחית ונעימה יותר בארגון. אנחנו מזמינים אתכם לנצל את מפגש סיעור המוחות שאנו מעניקים במתנה. ליצור איתנו קשר ולגלות עוד על ניהול שינויים בארגון שלכם – בצורה יעילה ומקצועית! פנו ישירות למשה גרימברג לקביעת פגישה.