שינוי ארגוני הינו תהליך מורכב, מסועף וארוך טווח במהלכו מבוצעות התאמות במבנה או בשיטות העבודה של הארגון.. הצורך בשינויים ארגוניים הינו שכיח והוא נובע משינויים שונים בסביבה כמו התקדמות טכנולוגית, שינויים (מבוקרים או מאולצים) במבנה כוח האדם בארגון, שינויים בסביבה או בתחום העיסוק או בפעילות המתחרים של הארגון, וכדומה.

ניהול השינוי הארגוני יידרש להתמודד בין השאר עם התנגדויות לשינוי הן ברמת הפרט (העובדים והמנהלים) והן ברמת הארגון ככללותו (כוחו של הרגל). על מנהלי הארגון והמובילים אותו לבחור בגישות ניהול אפקטיביות לביצוע שינוי יעיל, מתוכנן ונכון עבור הארגון בטווח הקצר (יעילות ורווחיות) והארוך (למשל, שמירה על שביעות הרצון והנאמנות של עובדים טובים וותיקים).

איך עושים זאת? גישות ניהוליות שונות מציעות שפע של טכניקות, תהליכים ושיטות לניהול שינויים פנים ארגוניים. גישות אסטרטגיות לניהול השינוי, יצירתיות ומחויבות לתהליך על-ידי המנהלים, יסייעו להשיג שינוי מהיר ואפקטיבי. הנה, על קצה המזלג, מקצת הגישות והתהליכים הניהוליים להובלת שינויים ארגוניים וניהולם.

ניהול שינוי ארגוני – מספר גישות מובילות

לאורך השנים, עסקו אנשי מקצוע רבים בפיתוח טכניקות וגישות ניהוליות להתמודדות עם השינויים. הנה כמה מהן:

הגישה הקוגניטיבית לניהול שינוי – שמה דגש על הבנת עולמו הפנימי של העובד ומציאת פתרונות לחסמים שהוא רואה לפניו קראת הסתגלות לשינוי. בגישה ניהולית זו על המנהל לגלות קשיבות לקשיי העובדים ולשמור על מדיניות של "דלת פתוחה".

הגישה הפוליטית לניהול שינוי – מודל זה עוסק בעיקר בהתמודדות נחרצת עם מתנגדים לשינוי. המודל גורס כי יש לפעול במהירות ובאסרטיביות אל מול כל מתנגד לשינוי, בעיקר על מנת למנוע איגוד של מתנגדים לשינוי שיצרו כוח אלטרנטיבי מאוגד ויערערו את ניהול השינוי.

מודל שמונת הצעדים לניהול שינוי – מודל שפותח על ידי פרופסור ג'ון קוטר, וכולל 8 שלבים:

  1. הכרזה על "משבר" – הטמעת ההבנה בקרב העובדים שחשוב שיתרחב שינוי, ובהקדם.
  2. הקמת קואליציה רחבה – גיוס עובדים רבים משכבות ומחלקות שונות בארגון, לטובת השינוי.
  3. גיבוש ותמלול של חזון לשינוי – חזון קצר וקולע לשינוי הממשמש ובא.
  4. שיתוף החזון – מדברים על זה, עם כל מי שרוצה (או לא רוצה) לשמוע.
  5. העצמה והסרת מכשולים – מפנים את הדרך לקראת ביצוע החזון. אם יש מכשולים שהמנהל מזהה, יש לפתור אותם, בכוחות פנים ארגוניים או בליווי יועץ ארגוני.
  6. ניצחונות של הטווח הקצר – הדגשה של הצלחות קטנות למוטיבציה, היוצרים אמון ונחישות בקרב העובדים.
  7. נחישות להמשך יצירת השינוי – המנהל ממשיך לעודד את העובדים לפעול בנחישות לקראת הטמעת השינוי.
  8. עיגון השינוי בתרבות הארגונית – לאחר שעבר די זמן, השינוי הופך להיות הרגל, מקובע בשגרת החיים של העובדים בארגון.

שיטות שונות להתמודדות עם ניהול שינויים בארגון

כל מנהל הוא בעל העדפות אישיות, נטיות וכישורים שיסייעו לו למצוא את השיטות המתאימות לו לניהול אפקטיבי של שינויים בארגון. אם זה בהסברה, בכפייה, בהפעלת מניפולציות או בניהול שיחות, משאים ומתנים וניהול קונפליקטים. חשוב לנצל את הכישורים הייחודיים של כל מנהל, להעצים אותם ולאפשר את השיטות לניהול שינויים דרך הערוצים הטבעיים של כל מנהל בארגון. אנו מאמינים כי יש להעצים את הכישורים המולדים בכל מנהל או עובד ולא להתאמץ לתקן את החולשות. בעלות מול התועלת תמיד יש יתרון להעצמה ולשיפור מיומנויות וכישרונות, על פני חיזוק שיפור החולשות.

אם אתם מנהלים שינויים בארגון שלכם, זה אולי הזמן לשקול ליווי מקצועי של יועץ ארגוני המתמחה, בין השאר, בניהול אפקטיבי וניהול שינויים  בארגון. פנו אלינו לייעוץ ראשוני למשה גרימברג, ללא התחייבות ונבדוק כיצד ניתן להטמיע שינויים הכרחיים בארגון שלכם בדרך הקלה, הנעימה והיעילה ביותר.