בעידן העסקים המודרני, תחרותיות היא שם המשחק. השגת יתרון תחרותי מחייבת את הארגון לגייס ולשמר את הכישרונות הטובים ביותר בשוק. לכן, תגמול ותימרוץ עובדים ומנהלים אינם רק בגדר בונוס – הם מהווים אסטרטגיה קריטית להצלחת החברה. על אף שתגמול כספי הוא חשוב, הוא לא תמיד מספיק. מחקרים מראים כי שילוב בין תגמול חומרי לתגמול רגשי והכרתי - יוצר השפעה מתמשכת יותר. על הביצועים, ועל רמת שביעות רצון ונאמנות העובדים. כפי שציין פעם הנרי פורד: "עסק שלא מייצר דבר מלבד כסף הוא עסק עלוב."

לא הכל זה כסף, אבל הוא בהחלט חשוב

תגמול כספי, כגון משכורת, בונוסים ואופציות, היה מאז ומתמיד כלי מרכזי לשימור ותגמול עובדים ומנהלים. על אף שעובדים מצפים לתגמול כספי הוגן עבור עבודתם. מחקרים מראים כי המשכורת לבדה אינה מספיקה כדי לשמר כישרונות. המחקר של חברת גאלופ מצא שתגמול כספי מהווה רק חלק מהגורמים המניעים את העובדים. השאלה המרכזית היא איך לשלב בין תגמול כספי? לבין תמריצים אחרים באופן שיוביל לתוצאות מיטביות.

בנוסף, מודלים כמו תיאוריה של מסלאו – פירמידת הצרכים שלו. מדגישה את הצורך להסתכל על סיפוק צרכים נוספים. כמו תחושת מימוש עצמי ושייכות, כדי להניע עובדים לאורך זמן. בתחרותיות הגבוהה שקיימת היום. תגמול כספי חזק הוא הכרחי, אך אינו מספיק. ציטוט ידוע נוסף שלפיטר דרוקר מזכיר לנו ש: "כסף הוא מניע, אבל הוא לא מספיק כדי להביא לתוצאות יוצאות דופן."

הכירו את התגמול רגשי והכרתי: יצירת תחושת ערך ושייכות

הכרה באיכות הביצועים והעבודה של מנהלים ועובדים: היא אחת הדרכים היעילות ביותר לשפר מוטיבציה ולחזק את תחושת השייכות שלהם לארגון. הערכה פומבית, מתן שבחים, והצגת העובד כמודל לחיקוי. יכולים ליצור אפקט מדהים על המוטיבציה של העובדים. מחקר שפורסם ב- Harvard Business Review מצביע על כך שעובדים שמקבלים הכרה על תרומתם לארגון. הם בעלי סיכוי גבוה פי שניים להרגיש מחויבות לעבודה ולתת מעצמם יותר. כפי שאמר דייל קרנגי: "אנשים עובדים למען כסף, אבל הם הולכים את האקסטרה מייל הנוסף בגלל הכרה והערכה." ישנם מודלים שמתייחסים לחשיבות של תגמול רגשי. כמו מודל ה- Job Characteristics Model של הקמן ואולדמן. מחקרם מדגיש את הצורך של עובדים לחוש משמעות בעבודתם. דעו כי מתן אחריות סמכות ואוטונומיה בשילוב משוב ופידבק חיובי מספיקים להם להרגיש מסופקים.

פעמים הערכה ומילה טובה שווה יותר

דוגמה מהחיים היא חברת Zappos, שהפכה מודל להכרה ולעידוד חברתי דרך תרבות ארגונית. הכוללת אירועים, מתנות אישיות, ושיתוף הישגים בצורה פומבית. מה תלמד מהסיפור הקטן הבא: מנכ"ל של חברה טכנולוגית מובילה בארץ סיפר על מנהל בכיר שלא היה מרוצה מתנאי השכר שלו. במקום להציע לו תוספת בשכר, המנכ"ל החליט להקדיש תשומת לב רבה יותר להישגיו,. להוקיר אותם בפומבי ולהעניק לו חופשה מיוחדת עם משפחתו. התוצאה? המנהל הפך לנאמן ביותר לחברה ואף התחיל להמליץ לחבריו על הארגון כמקום עבודה מצוין.

תמריצים באמצעות פיתוח אישי ומקצועי: השקעה באופק עתידי

השקעה בהתפתחות מקצועית ואישית של העובדים מהווה תמריץ חזק. תמריץ המחזק את תחושת השייכות והמחויבות של העובדים לארגון. סדנאות, קורסים והדרכות פנימיות תורמות לא רק להעלאת היכולות המקצועיות של העובדים אלא גם להעצמת תחושת הערך העצמי שלהם. מחקר שנערך על ידי חברת המחקר דלויט: הראה שעובדים שהשתתפו בתוכניות פיתוח מקצועיות. דיווחו על שביעות רצון גבוהה יותר ונכונות להישאר בארגון לטווח הארוך.

לקבלת שעת ייעוץ וסיעור מוחות ללא התחייבות אנא הזן את הפרטים


פיתוח מקצועי אינו רק השקעה בעובד, אלא גם השקעה בהצלחת החברה שלך

מקרה בוחן מתהליכי ליווי והכשרה של מנהלים שביצעתי: חברה מצליחה בתחום הביטוח והפיננסים, שהתמודדה עם עזיבה של עובדים בכירים למתחרים. החליטה בהמלצתי להשקיע בקורסים ובסדנאות לפיתוח כישורי ניהול מכירות ואסטרטגיה. מהלך זה לא רק שיפר את ביצועי החברה, אלא גם חיזק את הקשרים בין העובדים והמנהלים. מה שהוביל לצמצום משמעותי בתחלופת עובדים. בשיחה הראשונית שלי מול מנכ"ל החברה אמרתי: "פיתוח מקצועי אינו רק השקעה בעובד, אלא גם השקעה ישירה בהצלחת החברה שלך. כשהעובד או המנהל צומח, גם הארגון שלך צומח."

תמרוץ באמצעות בניית תרבות ארגונית חזקה

תרבות ארגונית חיובית ותומכת מהווה גם היא כלי חשוב לתמרוץ ותגמול עובדים ומנהלים. עובדים שמתפקדים בסביבה שתומכת בעבודת צוות. בקידום הדדי ובהערכה הדדית, ייטו יותר להרגיש מחויבות לארגון. מחקר של חברת הייעוץ מקינזי הצביע על כך שתרבות ארגונית חיובית היא אחד הגורמים המשמעותיים ביותר בהצלחת חברות בתקופות משבר. אחת הדוגמאות היא חברת Google, שהשקיעה ביצירת תרבות ארגונית ייחודית המקדשת חופש יצירה ושיתוף פעולה בין צוותים. התוצאה? רמת שביעות רצון גבוהה יותר של העובדים, שמביאה לתוצאות עסקיות מרשימות.

מודלים חכמים לתגמול ותימרוץ: פרסונליזציה כמפתח להצלחה

בעידן של היום, אין מודל אחד שמתאים לכל הארגונים. אחת המגמות הבולטות היא התאמה אישית של תמריצים בהתאם לצרכים ולמאפיינים הייחודיים של כל עובד ומנהל.

  • המודל של Theory X and Theory Y שהציג דוגלאס מקגרגור מדגיש את הצורך להתאים את סגנון הניהול והתמרוץ לסוגי העובדים השונים, ולבנות מערכת תגמולים שתואמת את מטרות הארגון והעובד.
  • דוגמה נוספת היא המודל של Expectancy Theory שפותח על ידי ויקטור ורום, שמציין שהעובדים מונעים על פי הערכתם את הסיכוי לקבל את התגמול הרצוי ואת הערך שהם מייחסים לו. על פי המודל, תגמולים חייבים להיות פרסונליים ולהתאים למטרות הפרטיות של העובד כדי למקסם את האפקטיביות שלהם.

אמרתי בעבר כי כיום: "הדרך להצלחה בתגמול ותימרוץ טמונה בהבנת הצרכים האישיים של כל עובד ומנהל, וביכולת להתאים את התמריצים בהתאם לכך."

שלבו נכון בין תגמול כספי לתגמול רגשי

תגמול ותמרוץ הם כלים חיוניים להשגת יתרון תחרותי בעולם העסקים המודרני. שילוב בין תגמול כספי לתגמול רגשי, יחד עם השקעה בפיתוח אישי ובניית תרבות ארגונית חזקה, יכולים להוביל לשימור עובדים מצוינים ולהגברת המוטיבציה שלהם. השקעה בתמריצים מותאמים אישית תסייע לארגון לשגשג ולשמור על תחרותיות בשוק. אז קדימה לעבודה. נבחן יחד מהם התגמולים והתמריצים הכי נכונים בעבורך כבעלים וכמנכ"ל? יחד נבנה מערכת תמריצים ייחודית בארגונך, כזו שתתאים לצרכים האישיים של העובדים והמנהלים ותתרום להצלחת הארגון בטווח הארוך.

לקבלת שעת ייעוץ וסיעור מוחות ללא התחייבות אנא הזן את הפרטים


המטרה: לטפח ולשמר כוח ניהולי איכותי בחברה

היה ונסכים על מטרת העל הזאת הרי, ברור לי כי יש ברצונך לבחון הכיצד ניתן לשפר את מערכות התגמול והתמרוץ בחברה שלך. אז קחו את הצעד הראשון היום. שאלו את עצמכם ואת עמיתיכם בהנהלה: "האם המערכות הקיימות בארגון כיום מספקות? האם אפשר לאמץ פרסונליזציה בתהליכי התגמול"? התשובות עשויות להפתיע אתכם. למידע נוסף והבהרות פנה עכשיו אלי למשה גרימברג ותחל בתהליך של החשוב הזה. אני לשירותכם היה וזקוקים לגורם מקצועי שיעזור לכם בתהליך. זמין לשיחה 0544-814332 - 03-9032222 בנושא החשוב הזה. גם לך מגיע לקבל ממני מפגש חשיבה וסיעור מוחות במתנה בנושא חשוב זה.