התחרות על כל עובד ומנהל הולכת ומחריפה. חברות ותאגידים לא מתביישים..... "לגנוב" "ולשחד" טאלנטים וכאלה שהם בעלי יכולות מקצועיים וכישורים יוצאים מהכלל. כיצד תדאגו כי ימצה את יכולותיו בהווה ובעתיד ובעיקר לא יתפתה לעבור למתחרים? מבקש לעלות לדיון שאלה מאד חשובה לנו כמנכ"לים וכבעלים של חברות בינוניות וקטנות? הכיצד דווקא אתם חייבים לשפר את היכולות לטפל כישרונות ו- Top talents לאורך זמן בארגון?
בנו אופק תעסוקתי ארוך טווח
ההמלצה שלנו: השקיעו בבניית תוכנית קידום ואופק תעסוקתי וניהולי ארוך טווח. היה והעובדים והמנהלים האיכותיים ביותר לא יחשו כי ברמה המקצועית, ברמה הניהולית ואף ברמה האישית הם מתפתחים – יש סיכוי רב שהם יחפשו את האתגר התעסוקתי הבא. דור העובדים והמנהלים בעשור השלישי של המאה ה- 21 מחפשים אתגרים. מחפשים לבנות ולהעצים מוניטין ניהולי מקצועי ועסקי.
הכיצד נכון לנהל את מנהלי העתיד?
ואני מבקש לשאול? הכיצד מנהלים את "עובדי ומנהלי העתיד" את ה- Edge Walker מנהלים חייבים להתגבר על "פער הדורות" ועל השינוי המהותי בניהול עובדי ומנהלי העתיד. אנו כבר עמוק בעשור השלישי של המאה ה- 21. האם אנו כמנהלים, מנכ"לים ובעלי חברות מבינים כי יש לנהל ולאתגר את דור המנהלים הצעיר אחרת? בדרך כלל הם מולטי טאלנטים במספר רחב של תחומים, הם מרובי כישורים וכישרונות ובעיקר הם בעלי יכולות אינטגרטיביות גבוהות. לא פעם מתברר כי הם מאד חלשים בכל מה שרשור למיומנויות תקשורת ואינטליגנציה רגשית.
שפרו את מיומנויות התקשורת והאינטליגנציה הרגשית
פעמים הם סובלים ממיומנויות תקשורת חלשות בעיקר עם הסביבה והעמיתים שלידם. האם אתה כמנכ"ל או כמנהל מודע לקושי לנהל אותם? האם אתה מודע כי עליך לעשות דברים אחרים מולם בכדי למצות מהם את המיטב? הדרך הנכונה לשמר עובדים ומנהלים איכותיים גם אצלך בארגון: בנו תאום ציפיות כבר בתחילת הקליטה. בנו תוכנית צמיחה והתפתחות מקצועית וניהולית הפרוסה על פני השנתיים הקרובות.
שימו את הדגש על התפקיד הגדול הבא בארגון. תפקיד ברמת מנהל אגף? רמת סמנכ"ל בטווח של 3- 5 שנים כל זאת בכפוף לעמידה ביעדים ואיכות הביצועים. בנו לו תוכנית לפיתוח מיומנויות וכישורים הזקוקים לחיזוק. בעיקר שכנעו אותם כי הקריירה והעתיד המקצועי שלהם באמת חשוב גם לכם.
25 אתגרים ניהוליים
לפני שנים, המגזין "Harvard Business Review" סקר בעבר את ה- 25 האתגרים שעומדים בפני מנהלים בשנים הקרובות, במטרה להמציא מחדש את יסודות הניהול. בין האתגרים שנסקרו: הרחבת מגוון העובדים בארגון, העצמת הטיפוסים "המתנגדים", הרחבת האוטונומיה הפנים-ארגונית, יצירת שוק פנימי של רעיונות, כישרונות ומשאבים, ורכישת כלים לניהול בעולם פתוח. פעמים אני כיועץ ארגוני בעל ידע וניסיון של למעלה מ- 20 שנים, מופתע לגלות כי נעשות לא מעט טעויות בניהול כישרונות ניהוליים צעירים בחברות הגדולות, הבינוניות ואפילו בחברות המשפחתיות.
עזרו להם לבנות מוניטין עסקי וניהולי
המנהלים והעובדים הסופר מוכשרים, מגיעים ומשתוקקים לתרום ולצמוח. אבל במקביל הם מחפשים להבטיח לעצמם נתיב קריירה מהיר ופיתוח מיומנויות חדשות ובעיקר בניית מוניטין ניהולי ומקצועי כבר מהחודשים הראשונים. היה והארגון שלך לא יוכל לספק להם מרווח התפתחות וצמיחה – מהר מאד הביצועים שלהם עשויים לקטון ובו זמנית הם יתחילו לחפש את האתגר התעסוקתי במקום אחר. השאלה החשובה הכיצד מטפחים כישרונות ו- Top talents הן בתחומי הניהול והן בתחומי המכירות, לאורך זמן בארגון? כאן חייבת להינתן תשובות תפעוליות בשטח.
ההמלצות שלנו לטיפוח דור המנהלים הבא
מהי הדרך הנכונה לשמור לאורך זמן על מנהלים ועובדים מצטיינים? העולם העסקי לא פעם אימץ לליבו אסטרטגיה של ריצה למרחקים קצרים. מנכ"לים מגיעים לקדנציות קצרות פעמים של פחות משנתיים, וכבר במחצית התקופה הם כעומדים בראש הארגון, מחפשים את האתגר הבא? בעלי חברות, הנהלות וארגונים מצטיינים שבראשם מנכ"לים איכותיים מתחבטים בשאלה הכיצד לשמור על מנהלים ועובדים לאורך זמן בארגון. הכיצד יוצרים הרגשה של "בית" בקרב המנכ"ל מצד אחד ומנגד בקרב אחרון המנהלים?
האחריות להצלחה נופלת עליך כמנכ"ל
היה נכון וחשוב שאת/ה כמנכ"ל וכבעלים תדעו לבנות לדור העובדים והמנהלים הבא - דור ניהולי איכותי ומוכשר, הזקוק להרבה תשומת לב ובעיקר זקוק להעצמה באמצעות הדרכה אימון עסקי וחינוך. מתברר כי חינוך, העצמה והדרכה עשויים לחולל פלאים ולמנוע את הבעיות הנובעות מהעובדה שהכישרונות הצעירים פעמים רצים מהר מידי? מחפשים קיצורי דרך ופעמים חסרי סבלנות לגבי בנייה נכונה של הקריירה המקצועית והניהולית שלהם.
זה הזמן להתניע מנטורינג ואימון אישי לדור המנהלים הבא?
חובה להשקיע ולפח את דור המנהלים העתידי בחברה. יחד נבנה תוכנית הדרכה והעצמה, ונשפר אצלם מיומנויות העוסקות וחשובות בניהול ממוקד מטרות, בניהול יעיל ואפקטיבי: נשפר מיומנויות של עבודת צוות ומיומנויות של ארגון, בקרה משוב ושליטה. נפעל לשפר וללמד אותם מיומנות עדכניות בכל מה שקשור לתהליכי קבלת החלטות ניהוליות נכונות הרבה יותר. נשפר ביצועים בכל מה שקשור להתמודדות עם משברים, לחצים ועומס. נשאף להגיע ולאמץ את המושג "איזון ומידתיות" בין צרכי הניהול הבכיר, לצרכים של הבית והמשפחה. נעשה זאת בכדי להגיע למיצוי כל הפוטנציאל והכישורים של כל אחד מהם ככאלה האמורים להיכנס בעתיד לעמדות ניהול בכירות בארגון.
הכיצד מתקדמים?
אנו מאפשרים לכל מנכ"ל ואו ארגון לקבל מאיתנו מפגש סיעור מוחות ייעודי במתנה וללא עלות ומחויבות. במפגש נכיר ונשוחח על הצרכים והיעדים להשגה מבחינתך כמנכ"ל מול דור המנהלים הצעיר אצלך בארגון. ננסה לבנות תוכנית העצמה והדרכה שתביא לכך שהמנהלים הצעירים ימצאו כר פעולה נוח להרבה מאד שנים קדימה. המבקש לשפר ביצועים. נבחן את ההתאמה מתי מכון להתניע את קורס המנהלים הפנים ארגוני? או את תהליכי האימון העסקי והמנטורינג לקבוצת ה- "עובדי ומנהלי העתיד" את ה- Edge Walker אצלך בארגון.
העצמה פנים ארגונית? או אישית?
כמנכ"ל או כמנהל מנוסה ובכיר, יש באפשרותך לקבל החלטה ניהולית חשובה. להניע תהליכי הדרכה והעצמה פנים ארגוניים לפורום המנהלים הצעיר אצלך. עשו זאת כחלק מהשקעה שמביאה להרבה מאד ערך לארגון ולמנהלים כאחד. פעמים רבות חברות ועסקים בינוניים וקטנים המכירים בחשיבות של אימון מנהלים ומנטורינג עסקי – מעניקים משאבים לחניכה וקליטה של דור המנהלים הבא בחברה. הם משקיעים באותם עובדים בכירים ומנהלים צעירים שזוהו וסומנו כפוטנציאל לקידום.
