מה ניתן ללמוד על ניהול תאגיד גדול, מערכות פוליטיות מורכבות, משפחה, צוות עובדים או הנהלה ממאמן הכדורסל האגדי, ג'ון וודן, שעורר השראה בשחקניו בזכות תובנותיו העמוקות שאותן ניתן לאמץ גם כיום בקרבנו המנהלים. ג'ון וודן נחשב למאמן הכי גדול בעולם הספורט האמריקאי. את תהילתו קיבל כמאמן הכדורסל של אוניברסיטת קליפורניה בלוס אנג'לס (UCLA), בשנות ה- 60. קארים עבדול ג'אבר וביל וולטון עברו תחת ידיו. קבוצתו זכתה בעשר אליפויות קולג", ומתוכן שבע אליפויות ברציפות – הישג שאף מאמן מכללות לא הצליח לשחזר. הוא גם היה השחקן ומאמן הכדורסל הראשון שנבחר כחבר בהיכל התהילה העולמי של הכדורסל. לאחרונה נחשפתי לביוגרפיה ולמאמר מעניין ולכן שמח לשתף.

המשפט שהיה נר לרגליו מתמקד ביכולת שלנו כבני אדם לתת אמון באנשים. לדבריו: "אם אתה נותן אמון באנשים, אתה עלול לעתים להתאכזב. אבל אם אינך נותן אמון באנשים, תהיה אומלל כל הזמן. במהלך חייו וקריירת האימון שלו היה "המאמן" דמות מופת לשחקניו והיה עבורם מקור להעצמה ולהשראה לאורך כל הדרך הרבה מעבר לחייהם הקצרים כשחקנים פעילים. אנסה בפוסט זה לתמצת את תורת הניהול והמנהיגות של המאמן האגדי לעולם הניהולי של המאה ה- 21. דעותיו ועקרונות הניהול שלו עדכניים וראויים לאימוץ גם כעת.

היכולת לא להאשים את האחרים במצבי כישלון.

כבן של חוואי, ג'ון וודן למד את השיעור הראשון שלו בנעוריו, כשאביו איבד את החווה משלל אירועים. אז למד מאביו כי לא משנה מה קורה, לא נכון להטיל אשמה על אף אחד. האשמות, קללות ושנאה לא עוזרים לך, הוא נהג לומר. הן פשוט מתישות אותך וגורמות להמון אנרגיות להתבזבז במקומות שלא תורמים לך שום דבר. הרעיון שלא להאשים אחרים בטעויות שלנו הפך למאפיין חוזר ונשנה בתורת הניהול והלימוד של וודן. וודן טען שמנהיג המאשים אחרים, נכשל לבחון את עצמו באותו הרגע, דבר קריטי מאוד לשיפור עצמי ולשיפור הסובבים אותו. "אתה יכול למעוד וליפול ולעשות שגיאות", כותב וודן בספרו Wooden on Leadership 2005, "אבל, אתה אינך כישלון, עד אשר אתה מתחיל להאשים אחרים, כולל הגורל, בתוצאות הלא טובות שהשגתם. מניח כי כל אחד מכם היה חשוף לצורות ניהול ומנהלים אשר תמיד ידעו להאשים את האחרים!!

העצמה לימוד וצמיחה

אין מצב בו עובדים, מנהלים ואו שחקנים מקצוענים לא מסוגלים ללמוד ולהשתפר. וודן, האמין בכל ליבו כי עקומת השיפור מחייבת הדרכה ליווי והעצמה. לדבריו בדרך כלל המורה או המנהיג חייב לבדוק מה לא עובד מספיק טוב ולבנות תוכנית לימוד והדרכה יעילה יותר. וודן סיכם זאת בשפתו בצורה מדהימה: "אני מאמין שבלתי אפשרי לטעון שלימדת, כאשר יש סטודנטים שלא למדו". הוא האמין שמנהיג צריך לסייע לאנשיו לזהות בעיות ולתקן אותן, במקום להאשים את חברי הקבוצה ולהתלונן על חוסר הכישרון שלהם.

לאתר הצלחות המתאימות לכישורים ולכישרונות המולדים בכל אחד ואחת

לדבריו לא נברנו שווים מבחינת אינטליגנציה כמו שאיננו שווים מבחינת גודל ומראה. לא כל תלמיד יכול לקבל ציון טוב, כמו שלא כל מנהל ועובד יכול להתקדם לתפקידי מנכ"לות או שחקן כדורסל בקבוצה שלו יכול לקלוע 30 נקודות למשחק. התובנה הזו הובילה אותו למצוא הגדרה אישית חדשה להצלחה. "טבעתי את ההגדרה שלי למושג הצלחה – שלווה נפשית. שלווה המושגת רק על ידי שביעות רצון עצמית מהידיעה שהתאמצת לעשות את המיטב שאתה מסוגל לו". הרעיון המרכזי להתאים את היכולות של הפרטים בקבוצה, לא משנה באם זאת קבוצת כדור סל או קבוצת ניהול בתאגיד גדול למטרת העל. כל אחד חייב לעשות את המיטב על פי יכולותיו ויחד להשיג את המטרה. זה חייב את כל אחד בקבוצה למאמץ שלם וטוטלי. אפשר לומר שהמוטו שלו לא היה "בואו ננצח", אלא, "בואו נהיה כל הזמן יותר ויותר טובים". הניצחונות הגיעו כפועל יוצא מהמאמץ הטוטלי המשותף.

שתפו אחרים בהצלחה. תנו להם יכולת השפעה. היו צנועים.

אביו של וודן נהג לומר לו שמנהיגים דגולים נותנים קרדיט לאחרים על הצלחות, ולוקחים את האשמה על עצמם על כישלונות. עצה הנשמעת פשוטה ואינטואיטיבית, אבל מתברר שאינה פשוטה כלל ליישום. "אם אחד מעוזרי המאמן שלי הציע רעיון שהחלטנו ליישם במגרש, תמיד דאגתי לשבח אותו בפני כולם במסיבת העיתונאים שהתקיימה לאחר המשחק. אבל, אם אחד מהם נתן עצה שהתבררה כלא מוצלחת, הייתי לוקח את האשמה על עצמי ולא מטיל אותה על העוזר. כמה מאיתנו המנהלים כיום מסוגלים לאמץ התנהגות כזאת? הכדורסלן המפורסם כרים עבדול-ג'באר, מצוטט בספרו של וודן (The Essential Wooden) באמרו: "ידענו שאם שיחקנו בהתאם לסטנדרט שהוא הציב לנו באימונים, ככל הנראה היינו מנצחים. אם לא, אם הפסדנו, הוא לקח את האשמה וניסה לתקן את זה באימון הבא".

ערכים חינוך ודפוסי התנהגות

לוודן הייתה גם דרך לחנך אנשים. הוא ממחיש זאת בספרו (Wooden, 1997) באמצעות מקרה שבו נאלץ לחנך את אחד משחקניו, הסנטר ביל וולטון האגדי. "היה לנו חוק שלשחקני הקבוצה אסור לגדל שיער על הפנים. יום אחד, ביל וולטון הגיע להתאמן עם זקן אחרי שבילה עשרה ימים בחופשה. שאלתי אותו: 'ביל האם שכחת משהו?' הוא ענה, 'המאמן, אם אתה מתכוון לזקן, אני חושב שצריך להרשות לי לשמור עליו. זו זכותי. שאלתי, 'אתה מאמין בזה באמת?' הוא ענה, 'כן, אני מאמין, המאמן. מאוד'. "הבטתי בו ואמרתי בנימוס, 'ביל, יש לי הערכה רבה לאינדיבידואלים העומדים על הדברים שהם מאמינים בהם. באמת שיש לי. אבל הקבוצה תתגעגע אליך'. ביל הלך לחדר ההלבשה וגילח את הזקן לפני שהתחיל האימון.

וודן, לא תקף את אופיו של וולטון או את הכוונה שלו, אלא התמקד רק בפעולותיו.  דוגמה נוספת למנהיגותו המניעה שינויים מתבטאת ביכולת שלו לא לתקוף אנשים. כך למשל, וודן נהג לומר שאם מישהו מאחר באופן קבוע לאימונים, זה לא יעיל לומר לו: "איחרת שלוש פעמים לאימונים השבוע, זה חוסר אחריות, לא אכפת לך מהעבודה שלך?" סוג דיבור כזה הוא התקפה על האופי והכוונות של האדם. במקום זאת, יעיל יותר לומר לו: "איחרת שלוש פעמים, אני יודע שלא התכוונת לאחר, אבל החברה שלנו דורשת שתגיע לעבודה בזמן. מה גורם למצב הזה אצלך?"

אמפטיה אהבת אנשים ויצירת אמון

אחד הציטוטים החביבים עליו היה של אחד הנשיאים המוערכים ביותר של ארה"ב, אברהם לינקולן: "אם אתה נותן אמון באנשים, אתה עלול לעתים להתאכזב. אבל אם אינך נותן אמון באנשים, אתה תהיה אומלל כל הזמן". וודן האמין שאם אין אמון הדדי בין מנהיג לצוות שלו, אי אפשר יהיה לקרוא לזה צוות. זו תהיה סתם קבוצה של אנשים שאינם יכולים להשיג דבר בעבודה משותפת. כדי ליצור אמון, על המנהיג ראשית לתת אמון, גרס וודן. הוא חייב להראות לאנשים בצוות שהוא מאמין בהם, שהוא בטוח ביכולתם להצליח לממש את הפוטנציאל שלהם, והוא חייב לעזור להם לתקן את השגיאות שלהם. "אמון יוצר אמון", לפי וודן, כך שאם מאמן, מורה או מנהל נותן אמון באנשיו, הם גם יתנו בו אמון. כמובן, אמון אינו נוצר תוך יום. זהו תהליך הדורש סבלנות רבה. ללא עבודה קשה התמדה אימון והתמקצעות ההצלחה מתעכבת. השיעור הזה עזר לו כמאמן, כאשר רק אחרי עבודה קשה של 16 עונות, הקבוצה שלו באוניברסיטת קליפורניה זכתה באליפות הראשונה שלה.

איזון מידתיות וסדרי עדיפויות ראויים.

למרות הצלחותיו וודן נשאר בנו של חוואי פשוט, מורה לספרות אנגלית בהשכלתו אף על פי שזכה בשבע אליפויות ברצף, לוודן היו סדרי עדיפויות ברורים מאוד בחייו: אמונה וערכים, משפחה, חברים. הוא לא ייחס חשיבות רבה לכסף ולתהילה גם כאשר הם הוגשו לו ממש על מגש של כסף. בשנות ה-60 המאוחרות, כאשר הקבוצה של וודן באוניברסיטת קליפורניה הייתה בשיא הצלחתה, הבעלים של קבוצת הלייקרס, ג'ק קנט קוק, הציע לו לאמן את הלייקרס. האיש סירב בעדינות וטען שהוא מעדיף לבלות עם משפחתו וילדיו ולא להסתובב ולבלות חודשים שלמים בדרכים. לכסף הרב שהוצע לו סירב בנימוס. וודן נהג לומר שהוא רוצה לשים את המשפחה שלו לפני הקריירה. אשתו, נלי, העידה שהוא אף פעם לא הביא את הבעיות המקצועיות איתו הביתה. "לעתים אני שם את המשפחה לפני האמונה", וודן היה אומר, "זה אינו הסדר הנכון של הדברים, אבל אני חושב שהאל מבין".

מה בין מנהל מצליח למנהל מעולה?

לסיכום, מה הופך אותנו למנהלים אשר מודעים לחשיבותו של הצוות להשגת מטרות ראויות? מה בין מנהל מצליח למנהל מעולה? מה הופך מנהל טוב לעוד יותר מוצלח ? מה הופך ארגון לארגון מוביל בתחומו ומנצח יותר? ג’ק וולטש, המנכ"ל האגדי של הענק האמריקאי GE  אמר: "עוד לא ראיתי מנהל טוב מידי" ואני מוסיף ואומר, כי הדבר נכון גם לגבי ארגונים טובים ומצליחים. בשני המקרים הוא צודק. תמיד יש מה ללמוד ולשפר ברמה האישית והארגונית גם יחד. אנו מניעים מנהלים וארגונים לממש את מלוא הפוטנציאל שלהם.

אנו עוסקים בייעוץ וליווי ובבניית אסטרטגיה עסקית עבור הנהלות ומנכ"לים המבקשים לעבור תהליכי שינוי וצמיחה. בתהליכים השונים אנו מתמקדים בשיפור ובליווי ואימון דרגי הניהול השונים שבארגון. אנו מסייעים לארגונים חברות מנהלים ובעלי עסקים לעצב את עתידם אל עבר מטרות עסקיות ברות מימוש. כאן באפשרותך להניע תהליך. לקביעת פגישת היכרות בה נדון על מהות התהליך הנכון שיכול להיות לך להיעזר. צרו קשר עם משה גרימברג במייל abc@nihul4u.co.il  או בטלפון 054-4814332 . לקריאת חומרים נוספים בנושא –  http://www.nihul4u.co.il