הנעת עובדים ומוטיבציה – מדריך למנהל ולארגון (מעודכן 2026)

הנעה - ומוטיבציה  הן מילות הקסם בעולם העסקים. כולם מדברים עליה, כולם רוצים אותה, אבל מעט מנהלים יודעים לייצר אותה באופן שיטתי. האם קרה לך שעובד מוכשר התחיל "לזייף"? האם הרגשת שהצוות שלך עובד על "טייס אוטומטי"? אם כן, המדריך הזה נכתב עבורך.

בעולם העסקי של 2026, כללי המשחק השתנו. הכסף הוא עדיין חשוב, אבל הוא כבר לא המלך הבלתי מעורער. עובדים מחפשים משמעות, אתגר ושייכות. מנהל שיידע לפצח את הקוד הזה, יזכה בצוות מנצח. מנהל שיתעלם מכך, ימצא את עצמו עסוק בגיוס עובדים בלתי פוסק. במאמר מקיף זה נצלול לעומק הפסיכולוגיה הניהולית. נבין מה מניע אנשים, נכיר את התיאוריות המובילות, ונלמד כלים פרקטיים ליישום מיידי.

המדריך למנהל - מוטיבציה והנעת עובדים בעולם העסקים והניהול

בעידן העסקי הנוכחי, הנעת עובדים ומוטיבציה חשובים לכל הצלחה עסקית וניהולית. הצלחה שבו הון אנושי מהווה את הליבה להצלחה הארגונית. הוא הפך את נושא מוטיבציית העובדים מנושא נלווה לנדבך אסטרטגי ומכריע. ארגונים היום מבינים שמוטיבציה אינה עניין "רך". אלא כוח מניע שמוביל לשיפור ביצועים, חדשנות וצמיחה. מניסיוני המקצועי בליווי ארגונים בתהליכי שינוי והתייעלות לאורך למעלה מעשור.

אני מזהה כי אחד האתגרים המרכזיים שניצבים בפני מנהלים הוא יצירה ושימור של מוטיבציה גבוהה לאורך זמן. מאמר זה מבוסס על מחקרים עדכניים מהארץ ומהעולם, וכולל תובנות מעשיות. כאלה המבוססות מניסיון בשטח להנעת עובדים. ויצירת מחוברות ארגונית – כלי חיוני להובלת ארגונים להצלחה מתמשכת. קבל את המדריך למנהל ולארגון בנושא החשוב של הנעת עובדים ומוטיבציה.

למה זה בכלל חשוב? הקשר הישיר בין מוטיבציה הנעת עובדים - לרווח

לפני שנדבר על "איך", בוא נדבר על "למה". מוטיבציה היא לא רק עניין של "אווירה טובה" במשרד או בחברה. זהו כלי כלכלי מדיד.

מחקרים גלובליים, כולל נתונים של מכון גאלופ (Gallup), מראים תמונה ברורה:

1. פרודוקטיביות: צוותים בעלי מעורבות גבוהה (High Engagement) מציגים רווחיות הגבוהה ב-21% מהממוצע.

   לקבלת שעת ייעוץ וסיעור מוחות ללא התחייבות אנא הזן את הפרטים

   
   
   

2. שימור עובדים: עלות החלפת עובד מוערכת בכ-6 עד 9 משכורות חודשיות. מוטיבציה חוסכת את ההוצאה הזו.

3. חדשנות: עובד חדור מוטיבציה לא מפחד להציע רעיונות חדשים. הוא מחפש פתרונות לבעיות במקום רק לדווח עליהן.

4. שירות לקוחות: ישנו קשר ישיר בין שביעות רצון העובד לשביעות רצון הלקוח. חיוך אמיתי של עובד שווה זהב לעסק שלך.

המסקנה הניהולית: השקעה במוטיבציה היא ההשקעה עם ההחזר (ROI) הגבוה ביותר שתעשה השנה.

מחקרים ועובדות בעולמות הניהול – מה באמת מניע אותנו?

כדי לנהל אנשים, עליך להבין מה מפעיל אותם. זה הנושא הכי חשוב של הנעת עובדים ומוטיבציה. במשך עשורים, חוקרים ניסו לפצח את הנוסחה. הנה שלושת המודלים שכל מנהל חייב להכיר וליישם:

א. הרצברג: גורמי היגיינה מול גורמי הנעה

פרדריק הרצברג טען טענה מהפכנית: מה שגורם לחוסר שביעות רצון, הוא לא מה שגורם למוטיבציה.

• גורמי היגיינה (הבסיס): שכר, תנאים פיזיים, ביטחון תעסוקתי. אם אלו חסרים – העובד ממורמר. אבל אם תשפר אותם – העובד פשוט יהיה "לא ממורמר", אך לא בהכרח בעל מוטיבציה.

• גורמי הנעה (הצמיחה): הכרה, אחריות, קידום, עניין בעבודה. אלו הדברים שיוצרים את הברק בעיניים. היישום: אל תנסה לפתור בעיית מוטיבציה באמצעות העלאת שכר בלבד. זה כמו לקחת אקמול לשבר ברגל.

ב. דסי וראיין: התיאוריה של ההגדרה העצמית

תיאוריה זו (Self-Determination Theory) היא הבסיס לניהול מודרני. היא טוענת שלאדם יש שלושה צרכים פסיכולוגיים בסיסיים:

1. מסוגלות (Competence): הצורך להרגיש שאני טוב במה שאני עושה.

   לקבלת שעת ייעוץ וסיעור מוחות ללא התחייבות אנא הזן את הפרטים

   
   
   

2. אוטונומיה (Autonomy): הצורך להרגיש שיש לי בחירה ושליטה.

3. שייכות (Relatedness): הצורך להרגיש חלק ממשהו, להיות מחובר לאנשים אחרים.

ג. דניאל פינק ומוטיבציה 3.0

בספרו "Drive", פינק מסביר שבעולם של עובדי ידע, "המקל והגזר" לא עובדים. הוא מדבר על:

• Mastery (מומחיות): הרצון להשתפר כל הזמן.

• Autonomy (עצמאות): תן לעובד להחליט מתי, איך ועם מי לעבוד.

  לקבלת שעת ייעוץ וסיעור מוחות ללא התחייבות אנא הזן את הפרטים

  
  
  

• Purpose (תכלית): החיבור למטרה גדולה יותר משורת הרווח.

איך מניעים דורות שונים של עובדים ומנהלים כיום? (Gen Z vs Gen X)

אחת הטעויות הנפוצות היא לנסות להניע את כולם באותה שיטה. המנהל החכם יודע לבצע התאמות (פרסונליזציה):

הנעת דור ה-Z (ילידי 1997-2012)

• מה מניע אותם? גמישות, גיוון, טכנולוגיה, ומשמעות חברתית. הם רוצים לדעת שהארגון תורם לעולם.

• איך לפעול? תן להם פידבק מהיר ומיידי (כמו ברשתות חברתיות). אפשר להם לעבוד מרחוק. חבר אותם לערכים של החברה.

הדרך להניע את דור ה-Y (ילידי 1981-1996)

• מה מניע אותם? התפתחות אישית, איזון בית-עבודה, חוויות.

  לקבלת שעת ייעוץ וסיעור מוחות ללא התחייבות אנא הזן את הפרטים

  
  
  

• איך לפעול? בנה להם מסלול קריירה ברור. הצע אפשרויות למידה והכשרה. תן מקום לביטוי עצמי.

הנעת דור ה-X והבייבי בומרס

• מה מניע אותם? יציבות, כבוד מקצועי, מעמד, תגמול הוגן.

• איך לפעול? הראה הערכה לניסיון שלהם. תן להם משימות של מנטורינג לצעירים. כבד את הזמן הפרטי שלהם.

האתגר הארגוני: מדוע מוטיבציה של עובדים ומנהלים קריטית להצלחה עסקית

מחקרים מראים כי ארגונים עם עובדים בעלי מוטיבציה גבוהה מציגים ביצועים עסקיים משופרים בכ-20%-30%. מוטיבציה מעלה את רמת הפרודוקטיביות, מחדירה יצירתיות ומעודדת לקיחת יוזמה. דעו כי המחיר הארגוני של מוטיבציה נמוכה הוא מאד יקר. לארגונים שסובלים ממוטיבציה נמוכה בקרב עובדיהם יש נטייה להיתקל בשחיקה.

ירידה בביצועים ואפילו עזיבה מוגברת. מחקר של מכון גאלופ מצא כי חוסר מעורבות עולה לארגונים בארה"ב בלבד כ-450 מיליארד דולר בשנה. זהו אחד מהנושאים היותר חשובים שעומדים בסדר היום של כל הנהלה ומנכ"ל: כיצד נכון לשפר יכולות הנעת עובדים ומוטיבציה אצלם בארגון.

אתגרי המוטיבציה בעידן העבודה היברידי

המעבר לעבודה היברידית, עלייה בעומס הטכנולוגי ושינויים בציפיות העובדים יוצרים אתגרים חדשים במוטיבציה. יצירת תחושת שייכות ומחוברות בעידן הדיגיטלי היא משימה מורכבת יותר. משימה הדורשת גישה מותאמת אישית. המעבר לעבודה היברידית, תוך עלייה בעומס הטכנולוגי ושינויים בציפיות העובדים יוצרים אתגרים חדשים בעולם ניהול המוטיבציה. מוטיבציה בעולם הניהול והמנהיגות תוך יצירת תחושת שייכות ומחוברות בעידן הדיגיטלי היא משימה מורכבת יותר ודורשת גישה מותאמת אישית.

מנהלים נדרשים כעת לפתח מיומנויות חדשות בניהול מרחוק, תוך שימת דגש על תקשורת ברורה ואמפתית. איזון בין גמישות לפרודוקטיביות הפך למפתח להצלחה. כאשר ארגונים מחפשים דרכים יצירתיות לשמר את המוטיבציה של עובדיהם. בנוסף, חשוב להבין כי המעבר לעבודה היברידית מחייב השקעה בפיתוח כלים טכנולוגיים ותהליכי עבודה חדשים. שיתמכו בשיתוף פעולה אפקטיבי בין עובדים מרוחקים. דעו כי מאמר זה בא לתת גם לך מדריך למנהל בנושא חשוב זה.

מודל אינטגרטיבי בנושא - הנעת עובדים ומוטיבציה

• רכיבי מפתח במוטיבציית עובדים: המוטיבציה מושפעת משילוב של גורמים פנימיים וחיצוניים. בעידן שבו העובד מחפש משמעות בעבודתו, חשוב לשלב את שני ההיבטים הללו. דן פינק טוען כי מוטיבציה פנימית מבוססת על שלושה עקרונות עיקריים: עצמאות, מומחיות ומשמעות.
• גורמי מוטיבציה פנימיים וחיצוניים: מוטיבציה פנימית מתייחסת לרצון הפנימי של העובד להרגיש משמעותי וחשוב בעבודתו. בעוד מוטיבציה חיצונית מונעת על ידי תגמולים, קידומים והכרה חיצונית.
• התאמת כלי הנעה לפרופיל העובד והארגון: הבנה עמוקה של פרופיל העובד. של תרבות הארגון והאתגרים העומדים בפניו מאפשרת התאמת הכלים המוטיבציוניים הנכונים. לדוגמה, בארגונים עם עובדים צעירים, ייתכן שתמריצים טכנולוגיים ועבודה מרחוק יהיו אפקטיביים יותר.

מדריך למנהל - קבלו כמה כלים פרקטיים ליישום מיידי

1. מיפוי וזיהוי חסמי מוטיבציה: מנהלים חייבים למפות את החסמים שעומדים בפני המוטיבציה בארגון שלהם. כלים כמו סקרי שביעות רצון וראיונות אישיים יכולים לספק תובנות חשובות.
2. אסטרטגיות להנעת צוותים: שיתוף ביעדים ארגוניים, פיתוח תחושת שייכות ומתן משוב חיובי ומקצועי הם כלים אפקטיביים להנעת צוותים. במחקר שנערך על ידי אוניברסיטת הרווארד, נמצא כי צוותים שהרגישו תחושת מטרה היו פרודוקטיביים ב-40% יותר.
3. מדידת אפקטיביות והתערבויות מתקנות: מדידת האפקטיביות של יוזמות מוטיבציה היא חיונית. ניהול משוב שוטף והתאמת ההתערבויות בהתאם לממצאים יכולים להבטיח הצלחה ארוכת טווח.

ארגז הכלים למנהל – 7 שיטות ליישום מחר בבוקר

הבנו את התיאוריה. עכשיו, מה עושים ביום ראשון בבוקר? הנה רשימת פעולות קונקרטית:

1. הפוך את ה"למה" לברור: לפני כל משימה גדולה, הסבר איך היא תורמת להצלחת הארגון. אל תגיד רק "תעשו", תגיד "אנחנו עושים את זה כדי ש...".

2. ממסד שיחות "אחד על אחד": הקדש 15 דקות בשבוע לכל עובד ישיר. לא כדי לדבר על משימות, אלא על האדם. שאל: "איך אתה מרגיש?", "מה האתגר הכי גדול שלך כרגע?".

   לקבלת שעת ייעוץ וסיעור מוחות ללא התחייבות אנא הזן את הפרטים

   
   
   

3. תן משוב בונה ומעצים: מודל הסנדוויץ' (מילה טובה, ביקורת, מילה טובה) כבר פחות רלוונטי. היה ישיר, אך אמפתי. התמקד בהתנהגות ולא באופי.

4. חגוג הצלחות קטנות: סיימתם פרויקט? עמדתם ביעד שבועי? עצרו הכל. ציינו את זה. הזמינו פיצה, שלחו מייל תודה לכולם. תחושת ההישג היא דלק להמשך.

5. צור סביבת עבודה מאפשרת טעויות: פחד משתק מוטיבציה. אם עובד טועה, שאל "מה למדנו מזה?" במקום "מי אשם?". זה יעודד יוזמה וחדשנות.

6. שקיפות רדיקלית: שתף בנתונים, באתגרים ואפילו בכישלונות ניהוליים. שקיפות בונה אמון, ואמון הוא הבסיס למוטיבציה.

7. התאמת התגמול לאדם: עובד אחד יעריך בונוס כספי, אחר יעריך יום חופש, ושלישי יעריך מכתב תודה למשפחתו. הכר את האנשים שלך.

   לקבלת שעת ייעוץ וסיעור מוחות ללא התחייבות אנא הזן את הפרטים

   
   
   

מוטיבציה למנהלים – מי מניע את זה שצריך להניע?

זוהי הנקודה הכואבת ביותר. כמנהל, אתה מצופה להטעין את כולם באנרגיה, אבל מי מטעין אותך? שחיקה ניהולית היא תופעה מסוכנת.

כיצד תשמור על המוטיבציה של עצמך?

• מצא שותף לדרך: מנטור עסקי, קולגה, או יועץ ארגוני. אתה חייב מקום לפרוק ולהתייעץ.

• התמקד בהשפעה: זכור את ההשפעה שיש לך על חיי העובדים שלך ועל הלקוחות. זוהי זכות גדולה.

• המשך ללמוד: כשאתה לומד משהו חדש, המוח מתעורר. צא לכנסים, קרא ספרים, הקשב לפודקאסטים.

  לקבלת שעת ייעוץ וסיעור מוחות ללא התחייבות אנא הזן את הפרטים

  
  
  

• דע לנתק: מנהל עייף הוא מנהל חסר סבלנות וחסר מוטיבציה. שמור על זמני מנוחה קדושים.

הכירו את הטעויות שיהרגו את המוטיבציה בצוות שלך

לסיום, חשוב לדעת ממה להיזהר. הנה "החטאים הגדולים" של הנעת עובדים:

• מיקרו-ניהול (Micromanagement): זהו רוצח המוטיבציה מס' 1. תן לאנשים מרחב.

• חוסר עקביות: הבטחת ולא קיימת? איבדת אותם.

• העדפות אישיות (פרוטקציות): קידום לא ענייני מרעיל את האווירה בצוות כולו.

  לקבלת שעת ייעוץ וסיעור מוחות ללא התחייבות אנא הזן את הפרטים

  
  
  

• התעלמות מביצועים ירודים: כשעובד מצטיין רואה שחברו מתבטל ואין תגובה ניהולית, הוא מפסיק להשקיע.

כיצד נכנסים ליישום מערכתי בארגון

• בניית תכנית הנעה ארגונית: כדי ליצור מוטיבציה מערכתית יש צורך בבניית תוכנית סדורה המותאמת לתרבות לערכים ולחזון הארגוני. תוכנית כזו תכלול מדדים ברורים ומטרות מדידות.
• הטמעת תרבות של מוטיבציה גבוהה: יצירת תרבות ארגונית שמעודדת מוטיבציה מתחילה במנהיגות. מנהלים צריכים לשמש דוגמה אישית, להראות התלהבות ולהעביר מסר שמוטיבציה היא ערך מרכזי בארגון.
• תפקיד המנהל בשימור המוטיבציה: מנהלים מצטיינים, ממלאים תפקיד קריטי בשימור מוטיבציית העובדים. הם צריכים להיות בקשר רציף עם הצוות, לספק תמיכה, לתת משוב ולזהות סימנים לשחיקה בזמן.

מדידה ובקרה: המפתח להצלחה מתמשכת

נכון כי נכיר את מדדי מוטיבציה מובילים? מדדים כמו שביעות רצון עובדים, אחוזי פרודוקטיביות ושימור כוח אדם. מהווים אינדיקטורים מרכזיים לבחינת רמת המוטיבציה בארגון. כיצד לעשות זאת נכון? נכון להיעזר במערכת ניטור ומעקב והטמעתן בתוך מערכות טכנולוגיות לניטור רמות המוטיבציה. זאת תוך מעקב אחר שינויים בזמן אמת יכולה לספק תובנות עמוקות על תפקוד העובדים.

שימוש נכון במדידות ובנתונים יאפשרו לך כמנכ"ל לבצע את ההתאמות והשיפורים הנדרשים. דעו כי יישום תוכניות הנעה לא נגמר בהטמעתן. יש לבצע עדכונים שוטפים בהתאם לשינויים בשוק ובציפיות העובדים, תוך דגש על שיפור מתמיד.

מקרי בוחן והצלחות מהשטח

במסגרת עבודתי עם חברות ישראליות בינוניות קטנות ואף תאגידים גדולים. הצלחנו להעלות את רמות המוטיבציה בארגון על ידי הטמעת תרבות של חדשנות ותגמול מותאם אישית. לדוגמה, בארגון טכנולוגי קטן מוביל הצלחנו להעלות את תפוקת העובדים ב-25% בעקבות שדרוג מערכות התמרוץ והתגמולים הפנימיים. אותו ארגון כמו גם ארגונים אחרים שליוויתי התמודדו עם עזיבה גבוהה ומוטיבציה נמוכה של מנהלים ועובדים. ביצענו מיפוי מצב קיים והמלצנו על פתרונות מותאמים אישית, כמו יצירת תכניות פיתוח אישיות לעובדים. יכולים לסייע בהתגברות על אתגרים אלו.

קבלו כמה תובנות יישומיות למנהלים - המדריך המלא

מנהלים יכולים ליישם גישות מוטיבציוניות מותאמות אישית כמו יצירת תמריצים פרטניים לכל עובד על פי תחום ההתמחות שלו ויצירת מרחב עבודה פתוח ושיתופי.

• רשימת פעולות מיידיות למנהל: בצעו סקר שביעות רצון בקרב העובדים, זהו את החסמים המרכזיים למוטיבציה והחלו ביישום שינויים קטנים אך מדידים.
• בניית מפת דרכים ארגונית: פיתוח מפת דרכים כוללת להצבת יעדים ארגוניים ברורים שמציבים את המוטיבציה במרכז ומנחים את התפתחות העובדים.
• זיהוי הזדמנויות מהירות להצלחה: זהו את העובדים שזקוקים לדחיפה מוטיבציונית מיידית והציעו להם תמריצים מותאמים אישית שמבוססים על הישגים ותרומה.

מוטיבציית עובדים ומנהלים היא נושא שלא ניתן להתעלם ממנו בעולם העסקי המודרני. הצלחת הארגון תלויה באופן ישיר ביכולתו של המנהל ליצור תרבות של הנעה ומחוברות. האם תרצה שאפתח יותר את אחד מהחלקים או שאתאים את המבנה לדגשים נוספים?

מוטיבציית עובדים היא כוח מרכזי המניע ארגונים קדימה

בסופו של דבר, מוטיבציית עובדים היא כוח מרכזי המניע ארגונים קדימה בעידן העסקי המודרני. מחקרים מראים בבירור כי עובדים בעלי מוטיבציה גבוהה תורמים באופן משמעותי לשיפור ביצועים, חדשנות וצמיחה עסקית. כאשר מנהלים מבינים את המשמעות האמיתית של הנעת עובדים ומתמקדים ביצירת סביבת עבודה מעוררת השראה. הם מצליחים לשמר כישרונות מובילים ולפתח תרבות ארגונית המבוססת על מצוינות ויוזמה.

סיכום והמלצות לאלה שמחפשים תכל'ס

על מנת להפוך את העקרונות שפורטו במאמר זה למציאות ארגונית, יש להתחיל בפעולות מיידיות. קודם כל, בצעו מיפוי של רמות המוטיבציה בארגון וזיהוי החסמים המרכזיים העומדים בפני העובדים שלכם. לאחר מכן, בנו תכנית אסטרטגית המותאמת לפרופיל הארגון והעובדים. כזאת שתשלב תמריצים אישיים וכלים מדידים לשימור מוטיבציה לאורך זמן.

חשוב לזכור שמוטיבציה אינה תהליך חד פעמי. מדובר בתהליך מתמשך שדורש מעקב והתאמות שוטפות בהתאם לשינויים בסביבה העסקית ובציפיות העובדים. ניהול אפקטיבי של מוטיבציית עובדים ומנהלים מצריך מנהיגות חזקה ויכולת ליצור סביבה תומכת ומתגמלת.

סיכום: הצעד הראשון שלך לשינוי

מוטיבציה אינה מתג שמדליקים ומכבים. זהו שריר שצריך לאמן יום-יום. המעבר מניהול המבוסס על סמכות לניהול המבוסס על השראה והנעה הוא תהליך מאתגר, אך משתלם. התחל בקטן. בחר כלי אחד מהמדריך הזה ויישם אותו השבוע. דבר עם העובדים, הקשב להם, ותן להם את המרחב לצמוח. התוצאות העסקיות לא יאחרו להגיע. מצרף מטה 2 נספחים שנכון שתשתמש בהם.

נספח א': צ'ק-ליסט למנהל – האם הצוות שלך מונע?

(סמן V ליד כל סעיף שמתקיים אצלך)

• [ ] האם אני מקיים שיחות אישיות סדירות עם כל עובד?

• [ ] האם העובדים שלי יודעים מהם יעדי המחלקה לרבעון הקרוב?

• [ ] האם נתתי מילה טובה או חיזוק חיובי ב-3 הימים האחרונים?

• [ ] האם לעובדים שלי יש חופש פעולה בביצוע המשימות שלהם?

  לקבלת שעת ייעוץ וסיעור מוחות ללא התחייבות אנא הזן את הפרטים

  
  
  

• [ ] האם סביבת העבודה מאפשרת למידה מטעויות?

• [ ] האם אני יודע מה מניע אישית כל אחד מאנשי הצוות שלי?

נספח ב': שאלות מומלצות לשיחת מוטיבציה אישית

השתמש בשאלות אלו בשיחת המשוב בפורמט ה-1:1 הבאה שלך:

1. מה הדבר שאתה הכי נהנה ממנו בעבודה כרגע?

2. איזה חלק בתפקיד גוזל ממך הכי הרבה אנרגיה?

   לקבלת שעת ייעוץ וסיעור מוחות ללא התחייבות אנא הזן את הפרטים

   
   
   

3. איפה היית רוצה לראות את עצמך בעוד שנה מהיום?

4. מה אני כמנהל יכול לעשות כדי לעזור לך להצליח יותר?

5. האם יש מיומנות חדשה שהיית רוצה ללמוד?

שווה שנכיר בעולם האמיתי

אני מבקש להודות לך באופן אישי כי הגעת עד לכאן. בנוסף אני מזמין אתכם לפנות אליי ולצוותי, המתמחים בליווי ארגונים ומנהלים בתהליכי שינוי ושיפור מתמיד. אנו יודעים כיצד ליצור תוכניות מותאמות אישית. כאלה שיעזרו גם לכם להניע את העובדים שלכם. לשפר את ביצועי הארגון, ולהוביל לצמיחה מתמשכת.

יחד, נוכל ליצור ארגון שבו העובדים אינם רק "נמצאים" – הם גם שותפים מלאים להצלחה. אשמח להציע גם לך לקבל ללא כל מחויבות מפגש סיעור מוחות במתנה שיוקדש לבחינת הנושא החשוב הזה גם אצלך בארגון. צלצל ישירות אלי: 0544-814332 או 03-9032222. שלח מייל ישירות אלי ונקבע מועד . abc@nihul4u.co.il