בכדי לענות על השאלה החשובה מעלה, מה באמת מניע אנשי ומנהלי מכירות מצטיינים? ומהו מודל התגמול הכי יעיל ועדכני לשנת 2020? נכון כי נתמקד בהקדמה קצרה, על חשיבות איתור הגורם המקצועי הנכון והראוי להוביל תהליכי הדרכה ואימון לכוחות המכירה אצלכם בארגון. היתרון של גיוס יועץ אירגוני ומומחה לתחום שיפור מיומנויות ניהול מכירות ובניית אסטרטגיות מנצחות טמון אך ורק באיתור אותו איש מקצוע שמכיר את הנושא משני צדדים לפחות. האחת כמנהל מכירות ואיש מכירות מיומן ומקצוען שלמד ופעל בשווקים מאד תחרותיים. השנייה  כבעלים ומנכ"ל של חברת ייעוץ ארגוני ומוביל תהליכי שינוי וצמיחה ועבודה מול מנהלי מכירות ונציגי מכירות. לא פעם לאורך ההיסטוריה שלי נחשפתי לארגונים שתגמלו בצורה שגויה את מערך המכירות שלהם. החברה במצב הטוב דרכה במקום, פעמים אף נסוגה – אך כמה מוזר שאנשי ומנהלי המכירות תוגמלו מעבר לתרומת השולית לחברה?

שכפלו אנשי מכירות טובים.

לאורך השנים הארוכות בתחום הדרכה וליווי צוותי מכירות, חיפשתי להבין ולאתר את הדברים המניעים את הטובים באנשי מכירות להצטיין? האם מעבר למשכורות טובות יש סיבות נוספות? גיליתי כי המודל שנבנה כבר במהפכה התעשייתית עובד בחלק גדול מעולם המכירות המיושן. המודל פשוט ומתבסס על תגמול כספי בדרך כלל. תעשה – תשיג – תקבל. כידוע תכניות תגמול טובות באות לבנות מערך שלם של תמריצים  בעבור העובדים והמנהלים בחברות ובעסקים השונים. תמריצים שעשויים להתקבל בגין עמידה ביעדים אישים ואו ארגוניים. המחקרים האחרונים שבוצעו ב- 20 השנים האחרונות מצאו כי שיטת "המקל והגזר" איבדה את יעילותה.  כיום יש צורך לבנות תוכניות תמרוץ הנותנות מענה לצרכים חשובים לא פחות מכסף? או משכורת טובה? מערך התמרוץ חייב להיות מותאם לתרבות הארגונית ולקהל היעד.

מוטיבציה, האצלת סמכויות , יכולת להשאיר חותם. 

האצלת סמכויות אחריות סמכות ואפשרות לפתח את מלוא הכישורים והכישרונות המולדים של כל אחד מאיתנו שווים יותר מכל תגמול כספי. הדור של המאה ה- 21 מונע לא אחת על ידי דחף כלשהו שעצם ביצוע והשגת המטלה מביא לתחושת תגמול פנימי שלא אחת חשוב לאין ערוך מהתגמול הכספי. מתברר כי לאורך השנים האחרונות שיטת התגמול בגין הצלחות ועמידה ביעדים לא פעם מפספסת את המטרה.

בעבר הלא רחוק היה מקובל כי אנשי ומנהלי מכירות מתאפיינים ומונעים על ידי הדברים המרכזיים הבאים:

  • הם תחרותיים - הם מאד הישגיים, חשוב להם להשיג ולכבוש מטרות ואתגרים. אוהבים את התחושה של הניצחון מעצם השגת היעדים. ובעיקר הם שמחים להשוות ולראות את עצמם מקדימים את האחרים בכל מצב ואו תחרות.
  • הם ממוקדי מטרה ומופעלים על ידי "סופר אגו" - כאן אין צורך להרחיב. פעמים הסופר אגו יוצר בעיות לא פשוטות לניהול. פעמים כאלה מתנהגים ביהירות רבה מידי מול עמיתים ופעמים לקוחות?
  • הם אוהבים כסף - רק כסף מעניין אותם? מחפשים תמיד הכיצד הם משפרים את מצב גובה העמלות שלהם, בוחנים בקפידה שהבונוסים יחושבו נכון, ובעיקר הם מונעים לפעולה על פי מודל "המקל והגזר"

לעניות דעתי, היה נכון לאתר אנשי ומנהלי מכירות שיש להם תמריצי הנעה נוספים מעבר לכסף בלבד. חפשו כאלה שמונעים על ידי דברים אחרים. בחלק גדול מהמקרים כשהנעה והתגמול מתבסס על תמריץ כספי כתגמול חיצוני לעובדים ולמנהלים ובעיקר לאנשי המכירות – לא פעם הם מאבדים את העניין בפעילות עצמה. תגמול שגוי יכול לשמש בדיוק כמו שקפאין עוזר בטווח הקצר. או לחילופין כדורי מרץ שעובדים בטווח הקצר אבל השפעתם חולפת. הכיצד נכון לאתר מערכי תגמול אפקטיביים?

כסף לא תמיד מניע אנשים

כיום, גם אצל מנהלי מכירות מתברר כי התגמול הקלאסי הכלכלי לא בהכרח נמצא גבוה ברשימה. תגמולים הקשורים לנפש הפנימית, לחיפוש והשגת אתגר אישי ולרצון כן ואמיתי להתפתח ולזכות להכרה ומילה טובה, לא אחת מקדימים את התגמול הישן המאבד מיעילותו. שיטה זו של המקל והגזר- הורגת יצירתיות ויוזמה. זאת ועוד, אימוץ גורף שלה יכול לבטל ולדחוק החוצה התנהגויות ודפוסי חשיבה ראויים. מדוגמאות העבר שימוש בשיטה אף יכול להביא ולעודד קיצורי דרך עסקיים התנהגות לא מוסרית ורמאות.

עוגנים לבניית מערכי תגמול אפקטיביים

אני מבקש לציין את הדברים הבאים כמשתנים חשובים שיש לקחת בחשבון ולהתאים אותם לארגון ובעיקר לתחום הפעילות שלו. יש הבדל בתגמול אנשי מכירות בתחום של מוצרי שירות מוצרים לבנים לבית, מוצרי חשמל ואלקטרוניקה הפועלים בערוצים השונים לבין מכירות של מוצר או שרות בעולמות הצרכניים כמו מוצרי מזון, שירותי נופש, לימודים ומוצרי טכנולוגיה ורכב יקרים. המחקרים האחרונים המתמקדים בעולם ניהול המכירות מציגים תמונה האומרת כי מנהלים ואנשי מכירות בעלי מוטיבציה פנימית הלא מופעלת אך ורק על יד תמריצים חיצוניים כמו מקל וגזר משיגים הרבה יותר תוצאות לטווח הארוך. הם בעיקר מצליחים לשקוד את עולם המכירות הרבה יותר שנים מהממוצע, ובעיקר מחליטים לאמץ את עולם המכירות כדרך חיים.

לקבלה מידע נוסף אנא הזן את הפרטים


בעיקרון תגמול אנשי ומנהלי מכירות מתבצעת על פי 3 מדדים עיקריים:

משכורת בסיס. משכורת מכובדת שאמורה לגייס רמת אנשי מכירות מעל הממוצע. שכר זה – הינו שכר חדשי קבוע ללא קשר לתוצאות שמנהל המכירות מביא בתום חודש עבודה. שכר זה משולם אך ורק לכאלה שבפוטנציאל האישי והמקצועי שלהם אמורים לעמוד בקלות ביעדי המכירות לאורך זמן.

עמלות בסיס.

הנקבעות על פי יעדי מינימום מחויבים להשגה בניתוח רב שנתי ובחלוקה לחודשים. אנשי מכירות שלא יעמדו ביעדי הבסיס סביר להניח כי אחרי חודשים ספורים יפלטו מהמערכת. הכוונה לעמידה של 75% או 85% מידי מכירות חודשיים.

עמלות הצלחה ומאמץ. משולמות "און טופ" משכורת הבסיס ועמלות הבסיס זאת בגין עמידה ביעדים של מעל ל-  105% מהיעד, ובהתאמה ל-  110% ל- 120% ויותר. על פניו ניתן לקבוע יעדים כמותיים ומדידים המשולבים עם יעדים איכותיים כמו למשל יעד גיוס לקוחות חדשים, יעד גיוס לקוחות של מתחרים, יעד למכירות של שירותים ואו מוצרים חדשים.

בונוסים ופרסים הד הוק.

לקבלה מידע נוסף אנא הזן את הפרטים


 יכול להינתן כהחלטה ניהולית במהלך התקופה בגין ביצועים יוצרים מהכלל למנהל מכירות כפרט או לצוות כולו. זאת ועוד ארגונים וחברות יכולים לקבוע בונוסים ופרסים בחלוקה רבעונית חצי שנתית או שנתית על בסיס השגת יעדים ארגוניים ומכאן לקבוע מראש את גובה התגמול ואופן החלוקה שלו לאנשי המכירות ולמנהלים.

חברים יקרים, ככאלה העוסקים בניהול ובמכירות אתם בטח מבינים עד כמה מערך נכון של תגמול אנשי מכירות על בסיס קביעת מודל תגמול שנועדו למקד ולתמרץ את צוות המכירות ומנהליו בעבודה השוטפת בכדי להגיע וליישם את יעדי תכנית העבודה השנתית. פעמים נכון כי תבנה מערכת תגמול לינארית? פעמית פרוגרסיבית, הכל על פי צרכי הארגון ושוק המטרה שבו הוא פועל.

נקודות המפתח בתכנון נכון של יעדים לצוותי המכירות לשנת 2020

Effective | Smart & Simple.

כמקובל, מבנה תוכנית יעדים ראויה לערך המכירות בחברה ואו בתאגיד חייבת להיות בנויה ונגזרת מיעדיה העסקיים של החברה. התוכנית חייבת להיות מפורטת פשוטה להבנה ואף ליישום ובעיקר זוכה לקבל את המשאבים הנדרשים להשגתה.

יעדים ראויים והגיוניים

אחת מהטעויות היותר נפוצות בקרב חברות וארגונים מתמקדת בקביעת יעדי מכירות לא סבירים להשגה מתוך כוונה לאתגר יותר את אנשי המכירות. קביעת יעדים לא סבירים עשויה לפגוע אנושות המוטיבציה של הצוות ואף לגרום לנטישה של אנשי ומנהלי מכירות איכותיים. בנוסף צרו תמיד יעדים שניתן לכמת אותם והם הגיוניים להשגה דרך עיני העוסקים במכירות.

דאגו לרמת שכר הגיונית.

אחת מהבעיות הגדולות בניהול צוותי מכירה מתבטא במצבי קיצון בו אנשי מכירות מרוויחים "יותר מידי כסף" בחודשים מספר ובחודשים אחרים, לא מגיעים ליעדי המינימום והולכים הביתה עם שכר נמוך במיוחד? מהי הדרך הנכונה לבנות מערכי תגמול שפותרים בעיות מהסוג הזה? אנו ב- Advanced Business Consulting  מצאנו דרכים למנוע תופעות אלה.

לקבלה מידע נוסף אנא הזן את הפרטים


לסיכום, אני מבקש שוב לקבוע כי מכירות הינו מקצוע מבוקש שלא פעם סובל מיחסי ציבור רעים. כחברה המתמחה בתחום של ליווי ופיתוח כוחות מכירה ומנהלים אנו חושבים שארגונים המבקשים לגדול ולצמוח חייבים להקדיש משאבים לשיפור מתמיד של כוחות המכירה וניהול המכירות אצלם. המכירות הינו לב ליבו של הארגון העסקי. חייבים לשמר אותו חד ומלא אנרגיות. אנו מאמינים כי מכירות היא דרך חיים ראויה. 

בואו ונתחיל לעבוד

במכירות יש חשיבות גדולה ביכולת להדריך להעצים ולבנות אופק תעסוקתי ארוך טווח לאנשי המכירות. את הטובים שבהם חייבים לסמן ולבנות בעבורם תוכניות קידום ומעבר לעולם ניהול המכירות. הדרך הנכונה למנוע זעזועים מיותרים בקרב מערכי מכירות מיומנים מתמקדת ביכולת לבנות מערכי תגמול ויעדים ראויות ונכונות. גם כאן להיות יצירתיים ולאמץ שיטות ניהול מכירות עדכניות. אז איפה אתם כבעלים, כמנכ"לים פוגשים את הנושאים האלה? הנושאים החשובים שמתמקדים בשיפור מיומנויות בקרב מנהלי המכירות ונציגי המכירות שלכם בארגון? הכיצד בונים תוכנית העשרה והעצמה לארגון בתחום המכירות. מגדילים מכירות. מקטינים אחוזי נטישה ובעיקר מגדילים את אחוזי הסגירה.

היה והנושא נמצא על סדר היום הניהולי אצלכם בחברה ומבקשים לשמוע עוד... בואו נשוחח על כוס קפה. כעת, זהו המקום להציע לכם להתקשר ישירות למשה גרימברג 054-4814332 ולקבוע פגישת היכרות ראשונית - להזמנת שירותי הדרכה לשיפור מערכי שירות ומכירות ב- 2020. פנו ישירות למייל של משה גרימברג- abc@nihul4u.ci.il כתבו בכמה מילים מה אתם מצפים מתהליך משותף ונקבע פגישה ראשונית להיכרות וללא כל עלות.

לקבלה מידע נוסף אנא הזן את הפרטים