בעולם העסקי המודרני, כאשר אנו מדברים על מנהיגות ומנהלים, אחת התופעות המורכבות והמסקרנות ביותר היא הנרקיסיזם הניהולי. דמויות כמו סטיב ג'ובס, אילון מאסק וג'ף בזוס מייצגות לעיתים קרובות את הפרדוקס הזה - מצד אחד, הביטחון העצמי המופרז והנחישות שלהם הובילו לחדשנות פורצת דרך, ומצד שני, אותן תכונות יצרו סביבות עבודה מאתגרות ולעיתים אף רעילות.
הנרקיסיזם הניהולי איננו רק תכונת אישיות; הוא דפוס התנהגות שמשפיע על תרבות ארגונית שלמה, על תהליכי קבלת החלטות, ועל האופן שבו ארגונים מתפתחים ומתמודדים עם אתגרים. במאמר זה נצלול לעומק התופעה המורכבת הזו, ננתח את השפעותיה החיוביות והשליליות, ונבחן כיצד ארגונים יכולים לזהות, להתמודד ולהשתמש בתכונות נרקיסיסטיות באופן שישרת את האינטרסים של הארגון והעובדים כאחד.
האם נרקיסיזם ניהולי הוא בהכרח רע? האם ניתן לרתום את האנרגיה והנחישות שמאפיינות מנהלים נרקיסיסטים לטובת הארגון? ומה ההבדל בין ביטחון עצמי בריא לבין נרקיסיזם הרסני? על שאלות אלו ועוד נענה במאמר זה.
הפסיכולוגיה של הנרקיסיזם: מהמיתולוגיה היוונית ועד למשרד המנכ"ל
המונח "נרקיסיזם" מקורו במיתולוגיה היוונית, בסיפורו של נרקיסוס - צעיר יפה תואר שהתאהב בבבואתו במים עד כדי כך שלא יכול היה להתנתק ממנה, וכך מת. מהסיפור הזה התפתח המושג הפסיכולוגי של נרקיסיזם, המתאר אהבה עצמית מוגזמת, תחושת חשיבות עצמית מנופחת, וצורך עמוק בהערצה מהסביבה.
ממיתולוגיה למדע: התפתחות המושג הפסיכולוגי
פרויד היה בין הראשונים שהגדיר נרקיסיזם כתופעה פסיכולוגית ב-1914, והבחין בין נרקיסיזם ראשוני (נורמלי בהתפתחות) לבין נרקיסיזם שניוני (פתולוגי). כיום, הפרעת אישיות נרקיסיסטית (NPD) מוגדרת ב-DSM-5 כדפוס מתמשך של גרנדיוזיות, צורך בהערצה, והיעדר אמפתיה.
מחקר עדכני מאוניברסיטת קולומביה (2023) מצא כי כ-5% מהאוכלוסיה מראים סימנים של הפרעת אישיות נרקיסיסטית, אך אחוז זה עולה ל-12% בקרב אנשים בתפקידי ניהול בכירים. המחקר העלה שאלה מעניינת: האם תפקידי מנהיגות מושכים אנשים עם נטיות נרקיסיסטיות, או שמא התפקיד עצמו מעודד התנהגות נרקיסיסטית?
הספקטרום הנרקיסיסטי: לא שחור ולבן
חשוב להבין שנרקיסיזם אינו תופעה בינארית, אלא ספקטרום. ד"ר קרייג מאלקין, בספרו "Rethinking Narcissism" (2015), מציע מודל של "נרקיסיזם בריא" לעומת "נרקיסיזם פתולוגי", כאשר באמצע הספקטרום קיים "נרקיסיזם מאוזן" - מידה מסוימת של בטחון עצמי וגאווה שמסייעת לאדם להצליח מבלי להזיק לסביבתו. רמות נרקיסיזם:
- נרקיסיזם נמוך מדי: חוסר בטחון עצמי, הימנעות מסיכונים, קושי במנהיגות
- נרקיסיזם מאוזן: בטחון עצמי בריא, יכולת לקבל ביקורת, אמפתיה לצד דחף להצלחה
- נרקיסיזם גבוה: תחושת עליונות, צורך מוגזם בהערצה, חוסר אמפתיה
דוגמא מהעולם האמיתי: סטיב ג'ובס - הפנים המורכבות של נרקיסיזם ניהולי
לפני: ג'ובס בתקופת אפל הראשונה (1976-1985) הפגין התנהגות נרקיסיסטית לא מווסתת - הוא העליב עובדים בפומבי, דחה רעיונות של אחרים, והאמין שרק הוא יודע מה נכון. התנהגות זו הובילה לסילוקו מהחברה שהקים.
אחרי: לאחר תקופת הגלות בNeXT - ו Pixar, ג'ובס חזר לאפל ב-1997 עם גישה מאוזנת יותר. הוא עדיין היה פרפקציוניסט בלתי מתפשר, אך למד להקשיב יותר לאחרים ולבנות צוות מנהלים חזק. הוא רתם את האנרגיה הנרקיסיסטית שלו לחזון ברור ולמיקוד אסטרטגי, דבר שהוביל לתחייתה של אפל. שאלות לרפלקציה:
- איפה אתה ממקם את עצמך על הספקטרום הנרקיסיסטי?
- האם יש תחומים בהם ביטחונך העצמי מוגזם או נמוך מדי?
- כיצד הסביבה הארגונית שלך מגיבה לרמת הביטחון העצמי שאתה מפגין?
הפרופיל הניהולי הנרקיסיסטי: סימנים, התנהגויות ודפוסי פעולה
זיהוי מנהל נרקיסיסט הוא צעד ראשון חיוני בהתמודדות עם התופעה. ההתנהגויות הנרקיסיסטיות אינן תמיד ברורות מאליהן, ולעתים קרובות מוסוות תחת מעטה של כריזמה וביטחון עצמי.
סימני זיהוי של מנהל נרקיסיסט
מחקר שנערך בהרווארד ביזנס סקול (2022) זיהה מספר מאפיינים מרכזיים של מנהלים נרקיסיסטים:- גרנדיוזיות מוגזמת: אמונה שהם יוצאי דופן ובעלי יכולות יוצאות דופן
- צורך מתמיד בהערצה: שואפים לאישור ומחמאות תמידיים
- חוסר ביכולת תקשורת בין אישית ואמפתיה: קושי להבין או להזדהות עם רגשות וצרכים של אחרים
- תחושת זכאות: אמונה שמגיעים להם זכויות יתר
- ניצול בינאישי: משתמשים באחרים להשגת מטרותיהם
- קנאה: מתקשים לפרגן להצלחות של אחרים בארגון
- פרשנות ביקורתית כאיום: כל ביקורת נתפסת כהתקפה אישית
דפוסי ניהול אופייניים
דפוסי ההתנהגות של מנהל נרקיסיסט משפיעים באופן ישיר על סגנון הניהול שלו:- תקשורת חד-כיוונית: מדברים הרבה, מקשיבים מעט
- ריכוזיות יתר: קושי באצילת סמכויות משמעותיות
- "אפקט הזרקור": נוטים ליטול קרדיט על הצלחות ולהאשים אחרים בכישלונות
- הכל או כלום: חשיבה דיכוטומית - הכל מושלם או הכל כישלון
- ריגוש מתמיד: נמשכים לפרויקטים גרנדיוזיים ושואפים להיות "מהפכנים"
מדרג ההתנהגות הנרקיסיסטית בניהול (NPI-M)
חוקרים מאוניברסיטת מישיגן פיתחו סקאלה מיוחדת למדידת נרקיסיזם בהקשר ניהולי (Narcissistic Personality Inventory for Managers). הסקאלה בוחנת התנהגויות כמו:
- מידת הנטייה להפריז בהישגים
- יכולת לקבל ביקורת
- אופן קבלת החלטות (עצמאי/שיתופי)
- מידת האמפתיה לעובדים
- תגובה לכישלונות
דוגמא מהעולם האמיתי: אליזבת הולמס וחברת ת'ראנוס
לפני: אליזבת הולמס ייסדה את חברת ת'ראנוס בטענה שפיתחה טכנולוגיה מהפכנית לבדיקות דם. היא פיתחה קאלט אישיות, התעקשה על שליטה מוחלטת, דחתה ביקורת, והציגה עצמה כיורשת של סטיב ג'ובס. הדפוסים הנרקיסיסטיים שלה כללו:
- יצירת מעטה סודיות קיצוני
- פיטורי עובדים שהעזו לערער על החזון
- הפרזה מסיבית ביכולות הטכנולוגיה
- הנעת החברה סביב אישיותה במקום סביב מוצר אמיתי
אחרי: כשהתרמית נחשפה, הסתבר שהתרבות הנרקיסיסטית שיצרה הובילה לקריסת החברה ולהונאת משקיעים. מקרה זה מדגים כיצד נרקיסיזם ניהולי קיצוני יכול להוביל לכשל אתי ועסקי מוחלט.
כלי מעשי: מד הנרקיסיזם הניהולי העצמי
דרג את עצמך בצורה אובייקטיבית עד כמה שבאפשרותך להימנע מעידון המציאות בכל אחד מהתחומים הבאים מ-1 (נמוך) עד 10 (גבוה):- נטייה להתעלם מביקורת: ____
- צורך בהערצה ואישור: ____
- נטייה לקחת קרדיט מלא על הצלחות: ____
- נטייה להטיל אשמה על אחרים בכישלונות: ____
- תחושת זכאות לזכויות יתר: ____
- קושי להבין את נקודת המבט של אחרים: ____
- נטייה להפריז ביכולות וכישורים אישיים: ____
- רצון חזק לשלוט בסיטואציות ואנשים: ____
פרשנות:
- 8-24: נרקיסיזם נמוך
- 25-48: נרקיסיזם מאוזן
- 49-64: נרקיסיזם גבוה
- 65-80: נרקיסיזם קיצוני
שאלות לרפלקציה:
- כיצד הצוות שלך היה מדרג אותך בסקאלה זו?
- האם יש פער בין התפיסה העצמית שלך לאופן שבו אחרים תופסים אותך?
- באיזה תחום ספציפי תוכל לעבוד כדי לאזן התנהגויות נרקיסיסטיות?
היתרונות המפתיעים של מנהל נרקיסיסט: חזון, נחישות וחדשנות
למרות הדימוי השלילי שמתלווה לנרקיסיזם ניהולי, מחקרים מראים שבנסיבות מסוימות ובמינון נכון, תכונות נרקיסיסטיות יכולות להיות נכס משמעותי לארגון. מחקר שפורסם ב-Harvard Business Review (2021) מצא שחברות בתעשיות דינמיות כמו טכנולוגיה ומדיה נוטות להצליח תחת מנהיגות נרקיסיסטית מתונה, במיוחד בתקופות של שינוי מהיר או משבר.
היתרונות הבולטים של מנהיגות נרקיסיסטית
- חזון נועז ומשכנע: מנהלים נרקיסיסטים נוטים לפתח חזון גרנדיוזי שמאתגר את המוסכמות. האמונה העזה שלהם ביכולתם להשיג את הבלתי אפשרי מדבקת ומעוררת השראה. לפי סקר של McKinsey (2023), 68% מהארגונים שעברו טרנספורמציה דיגיטלית מוצלחת היו מובלים על ידי מנהלים עם רמות גבוהות של ביטחון עצמי וחזון מהפכני.
- יכולת לקבל החלטות קשות ונועזות: נרקיסיסטים נוטים לקבל החלטות במהירות וללא היסוס מופרז. הם פחות נרתעים מסיכונים ויותר נכונים לשבור פרדיגמות. מחקר מאוניברסיטת פנסילבניה (2022) מצא שמנהלים עם רמות גבוהות של נרקיסיזם הובילו לתשואות גבוהות יותר בהשקעות חדשנות מאשר עמיתיהם הזהירים יותר.
- כריזמה וכוח שכנוע: היכולת לשכנע, להלהיב ולסחוף היא אחת התכונות הבולטות של מנהלים נרקיסיסטים. הם מסוגלים לגייס משאבים, לגרום לאנשים להאמין בחזון שלהם, ולבנות קואליציות חזקות. סקר שנערך בקרב 500 חברות Fortune (2023) מצא שמנהלים כריזמטיים הצליחו לגייס השקעות בהיקף גדול ב-35% בממוצע ממנהלים לא כריזמטיים.
- נחישות יוצאת דופן: כאשר מנהל נרקיסיסט מחויב למטרה, הוא יעשה כמעט הכל כדי להשיגה. הנחישות הזו מסייעת לארגונים להתגבר על מכשולים ולהתמודד עם אתגרים שנראים בלתי אפשריים. חוקרים מ-MIT (2021) מצאו קורלציה חיובית בין רמת הנחישות והתעקשות של מנהלים לבין הצלחה בפרויקטים חדשניים בעלי סיכון גבוה.
דוגמא מהעולם האמיתי: איילון מאסק וספייס-אקס
לפני: כאשר מאסק הקים את SpaceX ב-2002, הרעיון של חברה פרטית שתתחרה בסוכנויות חלל ממשלתיות נראה לרבים כאבסורד. המומחים צחקו על החזון שלו לבנות רקטות רב-שימושיות במחיר שבר מהמקובל בתעשייה.
אחרי: הנחישות הנרקיסיסטית של מאסק, האמונה הבלתי מתפשרת בחזון שלו, והנכונות לקחת סיכונים עצומים הובילו להישג משמעותי - SpaceX הפכה לחברה הפרטית הראשונה ששיגרה אסטרונאוטים לתחנת החלל הבינלאומית, מהפכה ששינתה את תעשיית החלל לנצח. התכונות הנרקיסיסטיות של מאסק - הביטחון העצמי העצום והנחישות חסרת הפשרות - היו קריטיות להצלחת המשימה הזו.
כלי מעשי: מיפוי אזורים לניצול חיובי של נרקיסיזם
רתימת הכוח החיובי של נרקיסיזם ניהולי דורשת זיהוי ממוקד של התחומים בהם תכונות אלו משרתות את הארגון:| תחום | איך לנצל תכונות נרקיסיסטיות לטובה | מקסם את | הגבל את |
| חזון וכיוון | השתמש בחזון הגרנדיוזי לקביעת יעדים שאפתניים | הגדרת מטרות נועזות | הבטחות לא ריאליות |
| קבלת החלטות | נצל את הנכונות לקחת סיכונים | החלטיות ומהירות | דחיית דעות מנוגדות |
| מו"מ והשפעה | רתום את הכריזמה והביטחון העצמי | יכולת שכנוע | דומיננטיות יתר |
| חדשנות | נצל את השאיפה לשבור מוסכמות | פריצות דרך | פרויקטי ראווה |
שאלות לרפלקציה:
- איזה חזון "בלתי אפשרי" יכול לקדם את הארגון שלך?
- האם יש החלטות קשות שאתה דוחה מחשש לכישלון?
- כיצד תוכל לרתום את הביטחון העצמי שלך להשפיע על אחרים בצורה חיובית?
הצד האפל: כשנרקיסיזם ניהולי הופך לרעיל
למרות היתרונות הפוטנציאליים של נרקיסיזם ניהולי, התופעה טומנת בחובה סכנות משמעותיות לארגונים ועובדים. נרקיסיזם לא מרוסן יכול ליצור סביבת עבודה רעילה ולהוביל לקבלת החלטות מזיקה.
ההשפעות השליליות על העובדים
מחקר שפורסם בJournal of Organizational Behavior (2023) - מצא שעובדים תחת מנהלים עם רמות גבוהות של נרקיסיזם חווים:- שחיקה מוגברת: שיעורי שחיקה גבוהים ב-42% מהממוצע
- ירידה במחויבות: ירידה של 37% במחויבות הרגשית לארגון
- פגיעה ביצירתיות: צמצום של 29% ביוזמות חדשות מצד העובדים
- תחלופת עובדים: עלייה של 53% בכוונות עזיבה
הנזק לעובדים מתבטא במגוון אופנים:
- סביבת פחד: חשש מתמיד מביקורת או השפלה
- תסמונת "ביצת תרנגולת": היעדר ביטחון פסיכולוגי לשתף בעיות או ספקות
- תרבות "כן מלך": עובדים מפתחים הרגל להסכים עם המנהל גם כשהוא טועה
- דה-מוטיבציה: תחושה שהקרדיט תמיד יילקח והאשמה תמיד תיפול עליהם
השפעות על תהליכי קבלת החלטות
חוקרים מאוניברסיטת סטנפורד (2022) זיהו מספר הטיות בקבלת החלטות אצל מנהלים נרקיסיסטים:- הטיית אישוש: נטייה לחפש רק מידע התומך בהשקפותיהם
- אשליית השליטה: אמונה מוגזמת ביכולתם לשלוט במשתנים חיצוניים
- יתר-אופטימיות: הערכה לא ריאליסטית של סיכויי הצלחה
- הערכת חסר של סיכונים: התעלמות משיטתית מסיכונים רלוונטיים
השפעה על תרבות ארגונית
נרקיסיזם ניהולי יוצר "אפקט גלים" שמשפיע על התרבות הארגונית כולה משפיע על מנהלים ועובדים, על ספקים ולקוחות ויוצר:- שיבוט ערכי: עובדים מאמצים התנהגויות נרקיסיסטיות כדי להצליח
- תרבות של תחרותיות הרסנית: במקום שיתוף פעולה מתפתחת תחרות פנימית
- פוליטיקה ארגונית: מלחמות אגו ומניפולציות ובריתות משתנות להשגת השפעה
- אובדן אתיקה ערכים ותרבות: ערעור הגבולות האתיים כדי לרצות את המנהל
- ריחוק מלקוחות: התרכזות בצרכי המנהל במקום בצרכי הלקוח
דוגמא מהעולם האמיתי: תרבות רעילה ב- WeWork
לפני: אדם נוימן, המייסד והמנכ"ל של WeWork, יצר תרבות המבוססת על כת אישיות. הוא קידם עובדים לפי מידת הנאמנות האישית אליו, זלזל פומבית בעובדים שהביעו ספקות, והציב את טובתו האישית מעל טובת החברה. חזונו הנרקיסיסטי כלל הבטחות מופרזות למשקיעים והערכת שווי מנופחת.
אחרי: הנרקיסיזם הבלתי מרוסן של נוימן הוביל לקריסת הנפקת החברה ב-2019, לאובדן ערך של מיליארדי דולרים, ולפיטורי אלפי עובדים. המקרה של WeWork מדגים כיצד נרקיסיזם ניהולי קיצוני יכול להוביל לכשל ארגוני חמור, גם כאשר הבסיס העסקי של החברה יציב יחסית.
כלי מעשי: מערכת התראה מוקדמת לנרקיסיזם רעיל
ארגונים יכולים ליצור מערכת ניטור כדי לזהות סימנים מוקדמים לנרקיסיזם ניהולי רעיל:| דגל אדום | כיצד לזהות | פעולה מומלצת |
| ביקורת שיטתית על עובדים | ישיבות צוות הופכות למונולוג של ביקורת | הטמעת מערכת משוב דו-כיוונית מובנית |
| תחלופת עובדים מוגברת | עזיבה של עובדים מוערכים, במיוחד בדרג ביניים | ראיונות עזיבה אנונימיים וניתוח דפוסים |
| החלטות ללא התייעצות | מגמה של החלטות פתאומיות ללא שיתוף הצוות | קביעת תהליכי קבלת החלטות מובנים |
| הימנעות מאחריות | האשמת אחרים בכישלונות באופן עקבי | הטמעת תהליכי תחקור אובייקט |
קבלו מאמרים חשובים נוספים בתחום החשוב הזה:
נרקיסיזם בעולמות הניהול והעסקים - משה גרימברג נרקיסיזם - מנהלים נרקיסיסטים - "המחיר" יקר איך להתמודד עם מנהלים מתעללים בעבודה הסכנה במנהלים נרקיסיסטיםאנו פיתחנו מתודולוגיה המתבססת על ראיונות עומק לאיתור "כשלים ניהוליים" בקרב שדרות הניהול בדרגי הביניים. המשימה אינה רק לאתר את הכשלים. המשימה היא לתת למנהלים כלים לשנות את התנהגותם הניהולית השגויה ובעיקר להפוך אותם למנהלים מקדמים ומעצימים.
אשמח לתרום מהניסיון הרב שצברנו לאורך השנים בחברות וארגונים במגוון רחב של תחומי פעילות כמו היי טק, תעשייה מסורתית, אנרגיה ודלק, ואחרים. לפגישת עבודה והיכרות ראשונית, צור קשר 03-9032222 עם משה גרימברג או צלצלו לנייד הישיר שלי 054-4814332 או שלח מייל ל- abc@nihul4u.co.il
