Ego - kill innovation  - כמנכ"ל, האם שאלת את עצמך מדוע "חדשנות" נעדרת ולא מספקת בארגון שלך? ומדוע היא נעדרת אף יותר בארגונים וחברות איכותיות כפי שאתם מנהלים? האם אנו יכולים לתת מספר נקודות מפתח לזיהוי הבעיה? על פי הבנתי והניסיון המקצועי שצברתי בקרב ארגונים וחברות - מתברר כי תקשורת ארגונית לקויה מהווה בעיה מרכזית. המנכ"ל וההנהלה לא תקשרה בצורה בהירה מספיק את הקריטיות של נושא "החדשנות" לארגון ולא הייתה ממוקדת לגבי היעדים לשנים הבאות. דבר נוסף שעולה כל פעם מחדש מתמקד בחוסר תרבות ארגונית וארגון לא מספיק תהליכי בתחום החדשנות.

תרבות ארגונית המקדשת יצירתיות

מנכ"לים והנהלות לא השכילו להתאים את התרבות הארגונית אל החתירה המוצהרת לחדשנות. למשל, אם מנהלי הביניים לא מתוגמלים על החדשנות זורמת המכפיפים שלהם, ייתכן שהם יחששו מפניה. הדבר האחרון ואולי הכי חשוב מתמקד בהבנה לקויה של המושג "חדשנות" בקרב מנכ"לים והנהלות. לא פעם הם כושלים בכך שהם מפרשים "חדשנות" אך ורק למשבצת הקטנה והצרה של פיתוח טכנולוגיות חדשות. בואו וננסה לעשות סדר במושג "חדשנות ויצירתיות" שהפך לקלישאה בעולם העסקי: חדשנות - האם יש פורמט עבודה נכון לעובדים ומנהלים יצירתיים?  מאילו מנהלים עדיף להיזהר, ואיך תדעו באם הארגון שלכם באמת מעודד "חדשנות"?

אגו ופוליטיקה ארגונית הורגים "חדשנות"

כיועץ ארגוני, הייתי עד לתהליכים לא מעטים מול ארגונים טכנולוגיים מובילים ולא פעם שמעתי "קיטורים" של מנהלים בדרגי הביניים האומרים כי בארגונים שלהם נושא החדשנות היא מנטרה שההנהלה והמנכ"ל מעלים בכל ישיבה. בפועל הם אמרו כי בכל פעם שהתקיים דיון על חדשנות והם היו מעלים רעיונות לדיון – היו רואים את המנהלים הישירים שלהם זזים באי נוחות בכיסא ומתחילים לפסול את הרעיונות על הסף. מתברר כי חדשנות היא חלק מהדי אן אי של הארגון ושל מנהליו. הוא מלווה בתרבות ארגונית מקדמת ותומכת ובעיקר מונעת מצב בו רעיונות טובים נפסלים בגלל פוליטיקות ארגוניות ואג'נדות אישיות. מתברר כי חדשנות זה לא משהו שקורה מעצמו סתם כל באמצעות  גיוס  וקיבוץ אנשים יצירתיים יחד באותו חברה או באותו חדר ישיבות.

חדשנות כמנוע צמיחה

חדשנות ויצירתיות יכולה לפרוח ולהתקיים אך ורק בארגונים ומול הנהלות ומנכ"לים שעושים צעדים סדורים ומושכלים לטיפוח תשתית ותרבות ארגונית תומכת חדשנות. במילים אחרות, זוהי עבודה קשה שדורשת מסגרות תומכות ותרבות ארגונית המקדשת חדשנות. היה וזה לא המצב סימן שההנהלה והמנכ"ל לא הפנימו עד הסוף שמדובר באחד המכשירים החזקים ביותר שעומדים לרשותם בחתירה של החברה לבדל ולמתג את עצמה מול המתחרות, להגדיל נתחי שוק ולפרוץ לשווקים חדשים. "חדשנות" הינו מנוע הצמיחה החשוב ביותר. מנכ"ל והנהלה המבינים עד כמה החדשנות והיצירתיות חשובים יגייסו את כל כישורי הניהול והמנהיגות שלהם כדי להבטיח שאג'נדות אישיות של מנהלים בדרגי הביניים בארגון לא יקבלו ביטוי בין כותלי ארגונם ויחסמו רעיונות טובים שבאים מלמטה.

תיפטרו ממנהלים "משביתי שמחה" 

גם מנכ"לים והנהלות המבינים היטב בחדשנות ועד כמה היא נחוצה לארגון נופלים בקטגוריה של החולשות האנושיות. גם אצלם - רגשות טבעיים כמו קנאה, תחרות, איום מכפיף מוכשר, עלולים לעתים קרובות לחסום זרימת ידע ולהותיר את החברה באותו המצב. חשוב כי נבין שאנו כאנשים מביאים יתרונות ולא מעט חסרונות. אנו תוצר של סביבת העבודה בה אנחנו פועלים, של התרבות הארגונית שנמצאת באוויר. בדרך כלל נוכל להכיר את המנהלים הבכירים שהם "משביתי שמחה" או עובדים ומנהלים עמיתים "שתוקעים מקלות" בכל רעיון שמתגלגל והורגים אותו טרום הבשלתו. כל אלה הם סימפטום שמשקף מספר מצבים ברמת ההנהלה והמנכ"ל:

• שההנהלה לא תקשרה פנימה בצורה בהירה מספיק את הקריטיות והחשיבות של "החדשנות" לארגון
• שהמנכ"ל וההנהלה לא השכילו להתאים את התרבות הארגונית אל החתירה המוצהרת לחדשנות, באמצעות פעולות אקטיביות כמו תגמול של מנהלי הביניים על החדשנות שזורמת מכפיפיהם ללא כל קשר להצלחה ויישום החדשנות.
• קיומו של כשל מהותי בתרבות הארגונית לגבי ההבנה של  מושג "החדשנות".

מהי ההגדרה היותר נכונה למושג "חדשנות"?

הכשל המרכזי עבור המושג "חדשנות" מתמקד בכך שרוב המנכ"לים וההנהלות תוחמים אותו למשבצת הצרה והמצומצמת של פיתוח ופריצת דרך טכנולוגית חדשה. ברוב המקרים אנו מייחסים אותו כשייך יותר לעשייה שנערכת במחלקת המו"פ או ההנדסה של הארגון. אנו מבקשים לתקוף מחשבה זו ולקבוע כי יהיה יותר נכון לאמץ את מושג "החדשנות" כניסיון מתמיד של החברה ומנהליה לשפר את תוצאותיה העסקיות. אנו יכולים למצוא חדשנות בכל פינה ופינה בארגון גם בערוצי ההפצה, בשיטות שיווק, באריזה, בהוזלת עלויות הייצור, במבנה הארגוני ועוד. חדשנות בדרך כלל אינו תהליך גרנדיוזי ונוצץ?

חדשנות היה הרבה מעבר להשקת מוצר חדש?

פרויקט ענק ועתיר משאבים? ממש לא בהכרח. "חדשנות" מהווה סטייט אוף מיינד של הארגון ומנהליו והיא פורצת בכל אחד מהתחומים השונים שהארגון פועל. המציאות והניסיון שצברתי מראה כי הרעיונות הטובים ביותר יכולים להגיע דווקא מהשוליים, מהעובד הזוטר ביותר שקרוב לרצפת הייצור, או מעובד המחסן - הם אלה היכולים להמליץ לך כמנכ"ל באמצעות אי פחד להביא רעיונות לשולחן של מנהלו הישיר. פריצות הדרך מתחילות דווקא מהפינות הכי אפלות וממוחם של עובדים ועובדות זוטרים. בואו ונאמץ סביבה ארגונית התומכת חשיבה מחוץ לקופסה ומתגמלת על אימוץ תרבות של קידום החדשנות הארגונית.

"חדשנות" קשורה תמיד לדם חדש ורענן בשדרת המנהלים הצעירים.

חשוב כי נבין שארגון עסקי מצטיין זקוק באופן קבוע להתחדשות של כוח עבודה ניהולי צעיר ובלתי "מקולקל" בפרדיגמות הקיימות של הארגון. היה נכון כי תאמצו גישה שכזו ותתנו עדיפות לגייס עובדים שמגיעים אליכם חסרי ניסיון, היישר מהאוניברסיטה או מהמכללה, לא לפסול על הסף בוגרי מדעי הרוח, תוך ניסיון להצמיח מתוכם את דור המנהלים הבא של הארגון. כאשר קולטים מוחות רעננים הארגון מרוויח גם רעיונות חדשים שהם נושאים בכנפיהם. הגיוון של הרעיונות שיבואו מכל אחד ואחת מהם מעולמם האישי משולבים מאוחר יותר במוצרים שאתם מפתחים. כך תמיד תישארו "רעננים" בחשיבה ולא פעם, סוג כזה של מגויסים משקף לעתים קרובות את הלכי הרוח, את הצרכים ואת המאוויים של הצרכנים הצעירים בשוק.

היו קשובים לשוק וללקוחות

הדבר תורם רבות לתהליכי הלמידה ומקרב אותכם להבין טוב יותר את הציפיות של דור הלקוחות הצעיר שלכם ובכך ומקרב אותכם לפיתוח דור מוצרים חדשניים. חשוב כי כמנכ"לים תדעו להתמודד נכון עם עודף של רעיונות לחדשנות. זאת באמצעות אימוץ מספר שאלות שעשויות למנוע מצב בו הארגון מבזבז אנרגיות מיותרות. השאלה הראשונה – מתמקדת בהבנה האם הרעיון החדשני שהוצג על ידי עובד או מנהל קשור לאסטרטגיה העסקית או למטרות של החברה? השאלה השנייה וחשובה אולי אף יותר - מהו הצפי ל- ROI -  Return On Investment של הרעיון. השאלה האחרונה מתמקדת בבקשה לקבלת תוכנית המציגה מענה לשאלה - איך נדע מתי הגענו להצלחה ביישום של רעיון החדשנות המדובר.

אמצו אובססיה של עובדים לחדשנות.

תסכימו איתי כי "חדשנות" היא הכוח המניע את הכלכלה והצמיחה הן ברמת המקרו והן ברמת החברה או הארגון העסקי שאתה כמנכ"ל מנהל. כיוון שהיא באמת הכוח המניע את הכלכלה מאז ומעולם, ולכן היא לא תחלוף תצטרכו כמנכ"לים והנהלות להפנים שזו לא אופנה ניהולית זמנית. זאת חייבת להיות עבורכם – דרך חיים. מתברר כי קצב החידושים רק הולך וגובר והעולם כולו עובר שינויים בקצב מהיר מאי פעם, מה שמחייב את המנכ"לים וההנהלות כל הזמן להשתפר, לשנות ולחדש או לחדול. אני כיועץ ארגוני עם לא מעט ניסיון, מבקש לתת לכם טיפ הכיצד מזהים חברות הפועלות נכון בעולמות החדשנות.

אני אומר כי בקלות יהיה ניתן לזהות ארגון המקדש חדשנות ויודע להתמודד טוב איתה – בארגון שהחדשנות היא באמת נר לרגליו, מיד נרגיש שהאנרגיה שם חשמלית. אווירה חיובית טעונה מאוד ואנרגטית מאוד. במקרים רבים גם הקצב שם מהיר מאוד. שם נזהה כי אצל העובדים והמנהלים הזוטרים נמצאת תשוקה לעבודה, ניצוץ בעיניים, התרגשות אמיתית ממה שהם עושים מבלי להרגיש חרדים ומפוחדים כי רעיונות שלהם נפסלים מהסיבות הלא נכונות בעיקר של "אגו" ומאבקי כוח ופוליטיקה מקומיים.

לדבר פחות ולעשות יותר בתחום החדשנות

לאחרונה, נחשפתי גם לתופעת לוואי נוספת שנובעת מאינפלציה בדיבורים על חדשנות: שם עובדים מתדפקים על דלתם באובססיביות עם רעיונות חדשים, לפעמים אזוטריים ולא מן העניין. בין השורות לא פעם אנו קלטנו שעובדים כאלה נתפשים בעיני המנהל הישיר או המנכ"ל גם קצת כטראבל-מייקרס, אחרי הכול צריך לטפל גם בשוטף. ללא ספק קיימים גם אתגרי ניהול עובדים שכרוכים בניהול חדשנות, אבל אובססיה של עובדים לחדשנות היא דבר חיובי.

רעשים? שיבושים? אם תופעה כזו מתרחשת, הכשל מתגלגל היישר לפתחה של ההנהלה. הרי זהו בדיוק התפקיד שלה - לתעל את האנרגיה הזו למקום שנחוץ לחברה, לכוון את הרעיונות, למנף אותם לתעדף אותם על-פי הצרכים והמטרות של העסק. ודאי שלא לחסום או לשתק. זה תפקיד חשוב ומרכזי של מנכ"ל והנהלה המבקשים לאמץ תרבות של חדשנות. אנו נשמח להגיע לפגישת היכרות להרחבה בנושא חשוב זה.