הליכי גיוס מנהלים ועובדים בעמדות מפתח הולך ונעשה קשה יותר ויותר. במהלך השנים בחברות אותן ליוויתי, קיבלתי על עצמי לא אחת משימה לבצע גיוס והתאמת כוח אדם ניהולי בחיר לתהליכי השינוי הארגוני שהובלנו. ההיגיון שמאחורי קביעה זו באה כתוצאה מהבנתם של מנהלים ומנכ"לים כי לא אחת, מערך משאבי האנוש והגיוס, מכיר פחות את צרכי הארגון מאשר גורם ייעוצי חיצוני שמוביל והוביל תהליכי שינוי צמיחה ומבנה ארגוני עדכני יותר בארגון. לא פעם כיועץ ארגוני וכמוביל תהליכי שינוי וצמיחה אני נדרש לגייס ולהתאים את דור המנהלים הבא לצרכי הארגון.

יתרונות לגיוס בוגרים ממדעי הרוח

לתהליך הנ"ל אני מגיע מעמדה אחרת לחלוטין מאשר מערך משאבי האנוש והגיוס. אני מחפש ותר בקפידה רבה אחרי מועמדים ראויים, לא הכי מוצלחים? לא הכי מלומדים? ולא כאלה עם יותר מידי ניסיון? אני מחפש ותר אחרי אלה שיהיה להם סיכוי גבוה הרבה יותר לתרום את חלקם למערכת ולעבוד בתיאום ובמינימום חיכוך עם המנכ"ל ההנהלה והמנהלים האחרים. סיכוי הישרדותו והצלחתו לאורך זמן בארגון מהווה פקטור מאד משמעותי בהחלטת הגיוס. אני מאמין "ברצי מרתון" ופחות "בכוכבים זוהרים".

פעמים אני מעדיף להמליץ ולגייס, בוגר פילוסופיה או אמנות עשוי אשר עשוי להתאים טוב יותר לארגון מאשר בוגר מנהל עסקים, או בוגר כלכלה מאחת המכללות האזוריות. אני ממליץ למנכ"לים ולהנהלות העובדים איתי לגייס אנשים בעלי יכולת התפתחות וצמיחה הרבה יותר גבוה מהמקום שהם הגיעו אליו. אני ממליץ לגייס כאלה שעדיין רחוקים מימוש מלוא הפוטנציאל שלהם. ממליץ לבחון לגייס מנהלים ועובדים בכירים שיהיה לכם כיף להיות בחברתם. אנשים יצירתיים, בעלי אינטליגנציה רגשית מפותחת, בעלי חוכמת רחוב וידע רב בהרבה יותר תחומים מאשר תחום התעודה המקצועית שאותה מציגים.

תסמכו יותר על התרשמות אישית מהמועמדים

לא פעם אני מבקש מהמנכ"ל ואו מההנהלה להקשיב יותר "לתחושות הבטן" ופחות לתת יהבם בתוצאות של המבחנים והניתוח הגרפולוגי ואף במקרים לא מעטים, מכונת אמת. אני ממליץ כי תחשפו ותגייסו אנשים ומנהלים המסוגלים לאהוב את עבודתם לאורך זמן. עמוס שפירא, לשעבר מנכ"ל סלקום וכיום נשיא אוניברסיטת חיפה, מצדיק קביעה זו שלפיה פעל לאורך כל חייו. הוא אומר: "אישית, הייתי מעדיף ללמד מישהו עסקים או שיווק, מאשר לחנך לחשיבה יוצרת או חדשנות? נדמה לי כי כל אדם חכם יכול ללמוד כלכלה, עסקים, או הנדסה אבל היה ויגיע עם מטען נוסף של ידע כללי פתיחות רב גוניות ויצירתיות התוצאה תהיה מוצלחת הרבה יותר".

ללמוד מפרויד

החודש משפטי המופת העוסקים בנושא והשאירו בי חותם קשורים לתחום של טיפול וטיפוח יעיל יותר של מערך הגיוס למנהלים ועובדים בכירים אצלכם בחברה. החגים כבר מאחורינו, זה הזמן להיערך נכונה לקראת האתגרים של שנת 2014. זה הזמן לעצור את האוטובוס בתחנה הקרובה ולבחון כי 10% מהנוסעים היה נכון כי ירדו ממנו ומי היה נכון להצטרף במקומם בכדי להעצים את המשאב המקצועי וניהולי בחברה. האם לא הגיע הזמן לבחון דרכים יעילות וטובות יותר לגיוס מנהלים ועובדים בכירים? הפתגם הראשון שמתחבר לנושא עוסק ביתרונותיהם של כאלה המסוגלים לחלום אך בעיקר מסוגלים לממש את חלומותיהם. גייסו וחפשו מנהלים ועובדים כאלה: • "העתיד שייך לאלו המאמינים ביופיים של חלומותיהם".  אלינור רוזוולט.

המשפט השני של פרויד מתחבר לנושא וקובע על פי הבנתי כי תמיד נכון לגייס מנהלים ועובדים יצירתיים המכירים את המושג פרו אקטיבי. המשפט הבא מראה עד כמה נחוצה משמעת יצירתיות ועבודה קשה להצלחה.  • "כאשר ההשראה לא באה אלי, אני יוצא ופוגש אותה בחצי הדרך".  זיגמונד פרויד. נדמה לי כי משפטים אלה והמשכו של המאמר, מדגישים את חשיבות היכולת לגיוס יעיל יותר של מנהלים לארגון.

לקבלה מידע נוסף אנא הזן את הפרטים


בנו תוכנית קליטה והדרכה

תפקידו של המנכ"ל ואו המנהל הבכיר חשוב מאד בהצלחת תהליך האיתור, הגיוס והקליטה של מנהל/ת חדש בחברה. בעיקר חשיבותו בבניית תוכנית חניכה וקליטה הכוללת אבני דרך לבקרה ובעיקר הקצאת משאבים להסברים והכרות התפקיד ותוצריו. הגדרות תפקיד ניתוח עיסוקים ותיעדוף משימות מהווה שלב קריטי בהצלחת הקליטה של עובדים ומנהלים בכירים. היה נכון כי אתם כמנהלים וכמנהלות בכירים תהיו ממוקדים בתהליך למרות עומס המשימות. היה נכון כי תזהו מתי מנהל בכיר שגויס לחברתם, לא מרוצה או לא נלהב מהתפקיד שלו, אני מציע כי תיקחו זאת לטיפולכם המידי.

קחו זאת כמשימה חשובה בדקו מדוע זה קורה? הקדישו לו שיחות אישיות על חייו מחוץ לעבודה, על משפחתו וחבריו, תנו לו להבין כי אתם שם בשבילו. מנהלים מצטיינים יודעים לתת את התחושה בקרב עובדיהם ומנהליהם כי הם תמיד זמינים לתמוך ולהיות לידם בכל משבר אישי או מקצועי. מנהלים מוכשרים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוה מקצים זמן ייעודי לשיחות האלה, שמטרתן לגרום לאנשים לצאת מהמיני משבר ולרצות להיות כאן ובעיקר לרצות לעשות מעל ומעבר.

צרו תקשורת ישירה עם המנהלים והעובדים שלכם

הייתי שמח כי יותר ויותר מנהלים והנהלות יבינו כי תפקיד המנכ"ל ואו היו"ר הפעיל להיות חלק פעיל וזמין מהנבחרת הכוללת כל הזמן. היה נכון כי ישמשו בתפקיד הקפטן של הנבחרת שלהם. מנהל או מנכ"ל מצטיין לא חייב להיות השחקן הכי אטרקטיבי בקבוצה. הוא לא חייב להיות הכוכב, הוא יכול להיות "שחקן מרכזי" אבל בעיקר תרומתו ביכולתו לחבר את כולם אל עבר מטרה ראויה. אל עבר ניצחון. היה רצוי כי יהיה כזה שמלהיב אנשים וגורם להם לרצות להגיע לעבודה כל יום עם חיוך גדול על השפתיים. שמרו על פתיחות דו צדדית. למדו לתת משוב וביקורת בצורה המביאה את הצד השני לא להתכנס ולהתגונן. היו ישרים ופתוחים עם העובדים ובכך הם ילמדו להיות כך אתכם.

בפעמים האחרונות של גיוס מנהלים ועובדים בכירים, זיהיתי אחרי חודשים ארוכים, כי ברוב המקרים שלקחנו החלטות, המנכ"לים ואני שלא על פי ההמלצות "הקרות" של המבחנים- צדקנו. התברר כי למושג "מומלץ בהשגות" או גבולי לתפקיד, לא פעם גרם לארגונים להפסיד כוח אדם ניהולי ומקצועי ראוי. חברי המנכ"לים ואני לא פעם מתבדחים על כך שהיה והם או אני היינו צריכים לעבור את המבחנים, סביר להניח כי היינו נופלים באם הקריטריונים היו התוצאות בלבד?

לזהות מהו סף הכניסה הנכון לתפקיד

אז הכיצד אני מבצע תהליך גיוס מועמדים ראוי? ההתחלה מתמקדת ביכולת  לאפיין את מהות התפקיד ולקבוע את המשימות שאותו מנהל ואו עובד בכיר אמורים לעשות. לזהות מהו סף הכניסה הנכון. לזהות כשלים וסכנות בדבר סממני אופי ולתרבות בהשוואה למנהלים ולאופיו של הארגון. אני עובר אישית על קורות חיים רלוונטיים. מסנן באופן ראשוני על פי מספר נקודות שלא בהכרח קשורות לדרישות התפקיד. למשל ניסיון פיקודי, ניסיון בהוראה מסוגים שונים, התנדבות או עשייה חברתית.

לקבלה מידע נוסף אנא הזן את הפרטים


השלב השני שיחה אישית עם כל מועמד כשלב סינון נוסף, שלאחריו מתקיימת פגישה אישית ללא כל מעורבות הארגון. היה ועבר השלבים יוזמן למפגש הערכה קבוצתי שבסיומו יבוצע ראיון אישי עם המנהל המגייס היה ועבר את שלבי הסינון הקבוצתי. למפגש של הסינון הקבוצתי משתתפים עוד גורמים מהחברה ככאלה שאמורים לתת משוב בהיבט של התאמתו לתרבות ולאופי הארגון ומנהליו.

שמרו על גיוון תרבותי והשכלתי אצלכם

כפי שאמרתי, לאנשים עם בסיס חוכמה ונסיו מגוון יש יתרון. אני מחפש וממליץ לקלוט מנהלים ועובדים בכירים שהשיגו דבר מה בחייהם. כאלה, שהתגברו על אתגרים בעזרת "ארגז הכלים האישי" ולא באמצעות התואר האקדמי שלהם. זה משהו שאי אפשר ללמד, אלא מקבלים בירושה ולומדים מניסיון החיים. אני רוצה לגייס את אלה המשדרים "תחושת רעב". אני רוצה שהם יהיו מוכנים להפשיל שרוולים ולהתלכלך, שהם יראו בחברה ובתפקיד מטרה ראויה לתקופה ארוכה. שהם יראו כי יכולים לבנות קריירה ועתיד משותף. עליהם להיות להוטים להצלחה, להיות כאלה שלרוב העובדים בחברה יהיה נעים לבלות בחברתם. כאלה שמסוגלים להשביח את ההון האנושי הקיים. לסיכום לא פעם מועמדים שממוצע הציונים שלהם רק 80 והמלצות מבחני ההתאמה לא הכי גבוהים... הם המתאימים ביותר ואסור להפסיד אותם.