הפחד הכי גדול שלך כמנהל/ת? הוא ליפול למלכודת של אי קבלת מידע עדכני ואמין כתוצאה מזחיחות דעת הנובעת לא פעם מחנופה זולה של הסובבים אותנו המנהלים. הכיצד אנו יכולים להתמודד עם הבעיה? הדרך פשוטה על פי הבנתי: חובה כי תהיו מודעים לעובדה שעובד או כפיף מצליח לזהות כי לחנופה יש כוח משחית. מנהלים ומנהלות לא פעם נופלים בפח האומר: "אני מעדיף ברוב המקרים אנשים שגורמים לי להרגיש טוב עם עצמי.. או עם אנשים מאוד דומים לו היודעים להעריך הצלחות.. ובעיקר את ההצלחות שלי" מכאן בדרך קצרה לפחד השני שלנו!! הפחד הגדול השני שלנו כמנהלים - הוא לקדם עובדים ומנהלים לא ראויים שהצליחו להבליט את עצמם אך ורק באמצעות חנופה זולה.

מידע זמין ואיכותי חשוב לקבלת החלטות

רובנו מגיבים היטב לחנופה. מומלץ כי כמנהל/ת נדע להתעלם מכך. כמנהלים אתם חייבים להטמיע תרבות ודפוס אישי להתנהגות ארגונית המקדש חיזוקים חיוביים, תשומת לב ושבחים רק למי שמייצר ערך לחברה ולא רק למי שמייצר לכם תחושות אישיות טובות באמצעות חנופה זולה. נדמה לי כי כולנו מסכימים שרובנו מגיבים באהדה ובחיוב לחנופה ולליקוקים שאנו כמנהלים ומנהלות מצהירים ששונאים. כשמדובר באירועים הלא קשורים "לחצר האחורית" אצלנו – קל יותר לנו לזהות. מתברר שאנחנו מזהים בקלות כשאחרים מטפחים עובדים מסוימים יותר מאשר מהראויים, קשה לנו לשים לב לכך שאנו מתנהגים בצורה דומה אצלנו בארגון.

כמו בכל חודש, משפטי המפתח - הציטוטים שהשאירו בי חותם קשורים לנושא המדבר על הקושי שלנו כמנהלים לקדם את הראויים ביותר. לא לעשות טעויות ולא ליפול למצגות שווא של חנופה זולה. המשפט הראשון של נפוליאון בונפרטה הממצה את הרעיון שבו עוסק תקציר מנהלים זה בהיבט של קידום עובדים ומנהלים ראויים. הוא עוסק במתן הזדמנות לראויים ביותר, ולא לחנפנים" •: יכולת ללא הזדמנות אינה שווה דבר". נפוליאון בונפרטה. המשפט השני מתחבר מצוין לרעיון האומר כי אותו מנכ"ל ששבוי בדברי חנופה מפסיד: ולטר ליפמן מעלה את הבעייתיות במשפט המפתח שאותו אני מבקש כי תאמצו. • "כאשר הכול חושבים באורח דומה - איש אינו חושב"  וולטר ליפמן. מה צריך לקרות בכדי שגם אנחנו נדע לאמץ תכונות אופי של אנשים ומנהלים גדולים שיודעים לנטרל חנופה ומקדמים את הראויים ביותר

ניהול שינויים וצמיחה

בתהליכי ייעוץ ארגוני ממוקד תוצאות וליווי תהליכי שינוי וצמיחה, אני מסביר את הדבר באמצעות דוגמא המוכרת לכולנו. אני שואל את המנהלים: "לכמה מכם יש חיות מחמד שאתם אוהבים?" חיוכים גדולים מתפשטים על פניהם של המנהלים כשהם מרימים את ידיהם באוויר. הם קורנים כשהם נוקבים בשמות הכלבים, החתולים, אחדים מציינים בגאווה חיות אקזוטיות אחרות..."אפילו האיגואנה שלי מחייכת כלפי"... אומר הג’ינג’י בקצה העליון של האולם.  כולם מאושרים כשהם נזכרים בחברים האישיים שלהם... ואז אני מקשה:

"חברים וחברות יקרות, בבית, למי מופנים רוב גילויי החיבה? לבן או בת הזוג שלכם? לילדים שלכם? או לחיית המחמד שלכם?" מתברר כי יותר מ-80% מהפעמים, תשובה האחרונה הינה התשובה הנכונה. חיית המחמד האהובה שלנו - הכלב או החתול זוכה. מה אנו למדים מכך? מתברר כי בהמשך השיחה עם המנהלים עולות שאלות מאתגרות. הייתכן כי כולנו אוהבים יותר את חיות המחמד שלנו מאשר את הילדים ואו האישה? כולם צוחקים... מרגישים קצת מוזר ומסכימים כולם כי התשובה אינה הגיונית.

למה אנו מלטפים את חיות המחמד שלנו?

כאן אני מוציא את הקלף החזק ושואל שוב. "מדוע הכלב או החתול מקבל את מרבית גילויי החיבה?" התשובות שלהם הן גרסאות שונות של האמירות הבאות: "הם לא מתחצפים אלי", "כשאני חוזר הביתה, הם תמיד שמח לראות אותי", הם נותנים לי אהבה ללא תנאי ומקבלים אותי בכל מצב... לא משנה מה הם רמות הביצועים שלי כמנהל אדם בעל משפחה ואבא. במלים אחרות, כלבים, חתולים וחיות מחמד אחרות הם כמו החנפנים בארגון. מתברר כי, רובנו מגיבים בשמחה לתשומת הלב החיובית שהם מרעיפים עלינו. האם יש לזה מחיר ניהולי? ארגוני? יש חובה למנוע מצב בו אנחנו כמנהלים ומנהלות נופלים ברשתות החנופה של העובדים והמנהלים הסובבים אותנו.

למדוד עובדים ומנהלים על פי מדדי ביצוע ולא רמת החנופה

על פי הניסיון שצברנו מול הנהלות מנהלים וארגונים בתהליכי ייעוץ ארגוני אנו קובעים כי הדרך היחידה להתמודד עם התופעה מתמקדת ביכולת שלנו למדוד עובדים ומנהלים על פי מדדי ביצוע ולא על פי רמת החנופה שלהם. חובה להכיר את החנפנים ולפתח עמידות אישית ארגונית ותרבותית לתופעה הנלוזה הקיימת. רק כך תצליחו לקדם עובדים ומנהלים ראויים על פי מדדי ביצוע בלבד.

 היו מודעים לדברים הבאים:

דעו כי רק אצל חנפנים גרועים ניתן לזהות את החנופה. חנפנים מעולים יגרמו לכם להאמין שהם החברים הכי טובים שלכם. נסו לא לפול למלכודת. שים לב לא לאסוף סביבך "תואמים סיאמיים" יש מנהלים שאינם מעדיפים את העובדים שמחבבים אותם, אלא את העובדים שמזכירים להם את עצמם - במונחי השכלה, מוצא אתני, אזור גיאוגרפי, תחום מומחיות וכיו"ב. חובה ורצוי כי תיצרו אצלכם גיוון ניהולי ומקצועי. בדקו תמיד מהי התרומה שלהם לחברה וללקוחותיה? קדשו את הערך הנ"ל על פני האחרים. נסו לתת משוב המתבסס על מדדי ביצוע וכוללים משוב של עמיתים וכפיפים בכדי למנוע עיוות.

חפשו את העובדים הפחות מניפולטיביים

חברים, כחברה לייעוץ ארגוני שהובילה לא מעט תהליכי שינוי צמיחה והדרכות מנהלים, אני מבקש לקבוע כי אין זה סוד כי רובנו, אם נהיה כנים עם עצמנו, נגלה כי האופן שבו אנו תופשים את העובדים מושפע יותר מקריטריונים 1 ו- 2. אנחנו בני אדם המושפעים מניפולציות. אנו לא פעם אוספים על ידנו "אנשים ומנהלים היודעים לפרגן בלי סוף"... מכאן משתמע שיש לנו מנהלים ועובדים מועדפים, גם אם לא שמנו לב לכך. אם זו המסקנה שהגעתם אליה, כדי שתתחילו לשים לב להתנהגות שלכם כמנהלים. הקפידו לשמור את השבחים ותשומת הלב לעובדים שטובים לעשות את מה שבאמת טוב לחברה - ולא לאלה שטובים לעשות את מה שגורם לכם להרגיש טוב יותר עם עצמכם.