מי לא מכיר את עקרון "תקרת הזכוכית" את העיקרון ? העיקרון הפיטרי אומר על פי ויקיפדיה: " העיקרון הפיטרי מתאר תהליך בו עובדים ומנהלים מתקדמים בהיררכיה עד לשיא יכולותיהם. ברגע שעובד או מנהל מקודם מעבר ליכולותיו, אזי נכנס לתוקף העיקרון הפיטרי. הדרג הבא או לחלופין ה"תקיעות" תחת "תקרת הזכוכית" מציגה שהמנהל או העובד לא מסוגלים ואו כשירים לבצע את המטלות של התפקיד הבא. החוק הפיטרי – לא צריך להדאיג אותכם. ניתן לעזור למנהלים לממש ולהרחיב את הפוטנציאל שלהם. כידוע, העולם העסקי ברובו מבוסס על ניהול היררכי ולכן לא מעט מצבים קורים בו מנהלים ועובדים נתקעים בתפקידים שאין להם סיכוי להצליח.

עובדים ומנהלים אינם אשמים

פעמים האשמה אינה בהם? בחלק גדול מהמקרים הדרכה לימוד והעצמה לאותם מנהלים ועובדים יכולה לגרום להם לנתץ את מגבלות "תקרת הזכוכית" ולהמשיך לתרום ולצמוח גם בתפקידים הבאים. מהניסיון שצברנו בתחום פיתוח והדרכת מנהלים ועובדים גילינו כי כל מה שחסר להם – ניתן לרכישה ולמידה. ניתן להקנות לאותם מנהלים ועובדים מיומנויות וכלים עדכניים בתחומי מגוונים בכדי שיוכלו להתפתח. הדרכות מנהלים, קורסים ייעודיים וליווי אישי ועסקי עשויים להציל את הקריירה של רבים מהמנהלים גם אצלכם בארגון שנתקעו תחת ההגדרה של החוק הפיטרי. שמנהל או עובד מקצועי אינו מסוגל לבצע כהלכה, את משימותיו בתפקיד החדש – הוא נתפס "ככישלון" ולא כך הדבר. האשמה היא בנו?

ניתוח אירוע מהעולם העסקי

לאורך השנים כיועץ ארגוני המלווה חברות ועסקים גיליתי לא מעט פעמים מקרים בו נעשו טעויות בקידום אנשים ומנהלים לתפקידים הגדולים מיכולותיהם. פעמים האשמה בארגון שלא הצליח לזהות את התחומים הדורשים שיפור ולמידה אצל אות מנהל מקודם? פעמים לא בוצע מהלך של אפיון צרכים ותיאום ציפיות בין המנהל לקראת קידומו לתפקיד הבכיר הבא. כאן אנו נכנסים לתמונה ומובילים תהליכים ייעודיים הבאים לזהות פערים והתאמה בקרב מנהלים ועובדים המיועדים לקידום.

לא כל אחד מתאים לנהל מערכות גדולות

בוא וננתח את האירוע הבא: "הגעתי לחברה והצטרפתי לצוות המכירות. 3 שנים עשיתי את התפקיד בהצלחה מרובה. זכיתי לקידום להיות ראש צוות מכירות ולנהל 3 אנשי מכירה מתחתי. עשיתי זאת בהנאה רבה. שילבתי מכירות ישירות עם ניהול צוות. אהבתי את התפקיד.... אחרי 3 שנים נוספות קיבלתי קידום והתמניתי למנהל אגף המכירות בחברה. ניהול ישיר של 3 ראשי צוותים שכל אחד מהם ניהל 3-5 נציגי מכירות שטח. זאת ועוד, במסגרת תפקידי קיבלתי אחריות על ניהול מערך השרות ומוקד המכירה הטלפוני... האמת שאני סובל בתפקיד... אני פחות אוהבת את מלחמות האגו והפוליטיקה ברמת ההנהלה, פחות אוהב ישיבות ובירוקרטיה".. "אני נמצא בצומת החלטה לא פשוט כלל" מסכם מנהל אגף המכירות האוהב יותר למכור ופחות לנהל.

קידום מנהלים ראויים - הסכנות

ארגונים ומנהלים פעמים בתהליכי הקידום "יורים לעצמם ברגל" כולנו מכירים מצבים שבו אחד מהמנהלים הבכירים נענה להצעה קוסמת של המתחרים ועזב. אתה כמנכ"ל מבקש לקדם לתפקיד שהתפנה מנהל צעיר ומוכשר. מצבך טוב יותר מהממוצע ויש לך יותר ממועמד אחד לאיוש התפקיד. כל אחד מהם בעל תכונות ראויות. במי תבחרו מבלי לגרום לתגובת שרשרת? חובה לנהל את התהליך נכון ובמינימום מרווח טעות בכדי לא לאבד את האחרים שהתמודדו? ובעיקר לוודא כי המנהל הנבחר לא עשוי להיות כזה שממש את החוק הפיטרי? התקדם שלב אחד גבוה מידי במערכת מבלי להשקיע בפיתוח מיומנויות נדרשות והכשרתו לתפקיד. היו רגישים בתהליך והימנעו ממצב שבו אתם מתמודדים עם פרישה של אחד או יותר מהמועמדים שלו זכו לקידום.

התכונות הנדרשות ממנהלים מצטיינים

מנהלים מצטיינים המסוגלים להתמודד עם הקושי של "העיקרון הפיטרי" מאופיינים באוסף יכולות ותכונות אופי מיוחדות. הם לא מפסיקים ללמוד להתפתח ולרכוש מיומנויות ניהול מנהיגות ותקשורת עדכניות. מנהלים מצטיינים בחברות בינוניות, קטנות ומשפחתיות תמיד נאלצים להצטיין בהרבה יותר מתחום אחד. הם נזקים להיות מוכשרים ומצטיינים במגוון רחב של ממיומנויות ניהול שיווק מכירות ופיתוח עסקי. מנהלים מצטיינים מתאפיינים ביכולת האישית להוביל ולהנהיג. מנהל מצטיין שתמיד מסוגל להרחיב ולהגביה את "תקרת הזכוכית" האישית שלו - חייב להיות קודם כל מדריך, מורה דרך שבאחריות לדאוג כי מנהליו ועובדים ימצו את מירב הכישורים והיכולות בעבודתם. עליו להיות מסוגל להניע צוותים ועובדים אל עבר יעדים ראויים להשגה. עליו ליצור אנרגיות חיוביות ולדאוג כי הצוות מאמין במטרות ויש לו את הכלים להשיג אותן.

"שוברי תקרת הזכוכית" מצטיינים בניהול עצמי אפקטיבי

אומרים כי מישהו שאינו יודע לנהל את עצמו – סביר כי לא ידע לנהל אחרים. ניהול עצמי אפקטיבי מאפיין מנהלים מצטיינים.  מנהל מצליח שהחוק הפיטרי כמעט לא משפיע עליו, חייב ראשית לדעת לנהל את עצמו בכל תחומי החיים והתחומים הניהוליים. כיום כל אחד מאיתנו ועל אחת כמה וכמה מנהלים מצטיינים חייבים להיות מסוגלים לאמץ מתודות ניהול חדשות ועדכניות. באחריותו להחזיק כל הזמן את הכדורים באוויר. עליו לנהל את זמנו בצורה אפקטיבית ונכונה. עליו להבין כי הצלחתו תלויה בעבודת צוות. עליו להיות מסוגל לקבל החלטות מושכלות. עליו לא לחפש שלמות אלא לחפש תנועה אל היעד ותיקונים לאורך הדרך שלמות ופרפקציוניזם בדרך כלל גורמים לשיתוק. יותר מכל עליו להיות מסוגל לקחת אחריות על טעויות ואו תכנון לקוי. זאת ועוד, מנהלים מצטיינים מתאפיינים בכישורי למידה עצמית, אינטליגנציה רגשית ותקשורת בינאישית גבוה בהרבה מהממוצע.

כיצד "שוברים את תקרת הזכוכית" ונמנעים מהחוק הפיטרי

כיועצים ארגוניים העוסקים מאז 2006 בפיתוח והשבחת ההון האנושי במגוון רחב של סגמנטים בעולמות העסקים והתעשייה אני מבקש לקבוע בצורה חד משמעית כי הנזקים של "החוק הפיטרי" יכולים להפוך לשוליים בתנאי שמודעים לתהליכים המקדשים העצמה פיתוח והדרכת עובדים ומנהלים כדרך חיים וחזון ארגוני וניהולי ברמת הבעלים, ההנהלה והמנכ"ל. אנו עושים זאת בהצלחה באמצעות קורסים סדנאות ותוכניות מנהלים. להלן כמה המלצות ראשוניות שניתן מיד ליישם:

הפעולות הנדרשות בכדי להימנע ממצבים כאלה:

• לבצע הליך מסודר של תיאום ציפיות והצגת המשימות של התפקיד החדש למועמד לקידום. לוודא כי התפקיד מתאים לאופיו וליכולותיו. לוודא באם יש תחומים ומיומנויות שחייבות לקבל שיפור טרום כניסתו לתפקיד. נכון לעשות זאת בשיחה פתוחה כנה ואמיתית כאשר המועמד לקידום מרגיש שהמנהל מעליו מבקש לתת לו את מירב הכלים להצלחה.
• לשאול ולדרוש תשובה כנה מהמנהל הפוטנציאלי לגבי מידת רצונו בתפקיד. לא כל מנהל יודע למה הוא נכנס והיסוסים וחששות הם דבר טבעי, אבל אם הוא יודע מראש שזה לא מה שהוא מחפש ורוצה, חשוב שירגיש מספיק בנוח להביע זאת באופן נחרץ. חשוב שגם הארגון יידע להעריך את הכנות הזאת ולאפשר לו לבוא לידי ביטוי בהצלחה בתפקידים שאליהם הוא מכוון.
• לבנות תוכנית חניכה והכשרה טרום הכניסה לתפקיד. לבצע חפיפה היה וניתן. להצמיד למנהל המקודם "מנטור" מתוך הארגון או גורם מקצועי מבחוץ. במקרים מסיומים נכון לדאוג לספק לו ידע, כלים ומיומנויות ניהול באמצעות תוכניות פיתוח מנהלים, קורס מנהלים או ליווי אישי מקצועי בפורמט 1:1.
• זכרו כי המקצועיות או הוותק שהביאה את המנהלים לקידום לא בהכרח תביא להצלחתם. עליהם לפתח תפיסת תפקיד ניהולית רחבה ואסטרטגית יותר, לרכוש מיומנויות כמו האצלת סמכויות, פרואקטיביות בקבלת החלטות ויכולת ניהול עצמי, הנעת צוותים ומנהיגות מקדמת באמצעות השפעה. ארגונים וחברות המקדשות העצמה ופיתוח עובדים ומנהלים עושים זאת בכדי ליצור לעצמן הזדמנויות לצמיחה, למידה, קידום והעשרה בעבור ההון האנושי והניהולי בחברה.

בצעו "קפיצת מדרגה" בתחומי ניהול המשאב האנושי והניהולי

לסיכום, היה ואתם מרגישים חשש או לחילופין המועמד לקידום אומר בצורה ברורה והחלטית כי הוא פחות בנוי לנהל – שחררו. יתכן כי המועמד עשוי להביא לכם ערך בתפקיד בכיר שלא מחייב מיומנויות ניהול נרחבות. היו קשובים היו ערניים בכדי למנוע טעויות שעשויות להיות מאד יקרות לכם. האתגרים הניהוליים מחייבים התאמה בין המשימות לאופי האדם שאותו אתם מיעדים לקידום. כעוסקים בייעוץ ארגוני הדרכת מנהלים וצוותי מכירה אנו מבקשים לקבוע כי אף אחד מאיתנו לא נולד מנהל. אין כישורי ניהול שהם "מולדים" בלבד. כיועצים ארגוניים המתמחים בפיתוח ההון האנושי, אנו מאמינים כי ניתן לשפר מיומנויות ולאמץ כלים עדכניים בכדי לבצע את קפיצת המדרגה ממנהלים טובים למנהלים מצטיינים המיועדים לקידום.

אימון עסקי ומנטורינג למנהלים המיועדים לקידום

ניתן למנוע את נזקי "החוק הפיטרי" ניתן להביא להקטנת מרווחי הטעות בתהליכי קידום מנהלים ועובדים. הדרך מתבצעת באמצעות שיפור מיומנויות ורכישת כלים עדכניים לניהול והנעת עובדים בקרב הנהלות ומנהלים בכירים אנו מציעים תוכניות ליווי ומנטורינג עסקי ואישי. במהלך תהליכי מנטורינג ואימון עסקי למנהלים בדרגות השונות המיועדים לקידום, אנו מטפלים בשיפור ביצועים במגוון תכונות וכישורים שעשויים לעזור לכם בעבודה הניהולית השוטפת. מעדכנים את "ארגז הכלים הניהולי" ומלווים אותם בעבודה השוטפת בכל הצמתים הזקוקים לשיפור ולשדרוג בתפקיד החדש.

הדרכה ומנטורינג אישי ניהולי ועסקי

בתהליכי שינוי וצמיחה ברמה הניהולית והאישית ולקראת תפקידם הבא באמצעות אימון העסקי שיפור מיומנויות ומנטורינג בפרמט "אחד על אחד" . לפרטים נוספים על הדרכה וליווי מנהלים מצטיינים ועל תוכניות למנטורינג ואימון עסקי למנהלים בכירים נכון כי תתקשרו למשה גרימברג 03-9032222 או ישירות לנייד 0544814332 או שלחו מייל abc@nihul4u.co.il לקביעת "מפגש סיעור מוחות במתנה" שיעסוק כולו ביתרונות שעשויים להיות מתהליכי ייעוץ עסקי, הדרכה, ופיתוח מנהלים גם בעבורך.